1.2 文獻回顧
1.2.2 機制設計文獻之簡單回顧
機制設計理論是一套可提供研究者系統化地分析及廣泛地比較不同制度的理論。 基本上其將各種 制度視為非合作賽局架構, 在這些賽局的均衡組合中比較各個均衡, 並允許經濟學者和社會學家分析不 同制度理論上之最適均衡。 機制設計最早源於 Leonid (1960) 所定義的聯繫系統, 其內容為事前具體
第 1 章 緒論
描述一個規則, 讓某商品 (或服務) 能依照 「訊息中心」(message center) 所收到的每個訊息分配到 送訊息者手上。 Hurwicz(1972) 撰寫此理論的核心概念 —誘因相容限制 (Incentive Compatibility Constraint, IC) 分析非合作的自利個體, 將之運用於代理人擁有私訊息的不對稱資訊情況。 Gibbard (1973)系統化的闡述顯示性原則 (revelation principle), 讓研究者可以將各種可行的機制侷限到一個 小的子集合中, 以便於解決分配問題時, 找到最適的可行機制。
Wilson (1985) 運用機制設計理論證明, 當潛在交易者越多, 則雙邊拍賣越能有效的聚集資訊, 將 訊息反映到均衡價格的變動上。 而機制設計理論除了在拍賣的運用外, 也能運用於分析市場訂價, 例如 Maskin and Riley (1984)發現, 獨佔者能在不知買方類型下藉由設計一套商品包裹, 證明憑藉著質與 量來訂定價格的商品包裹能極大化賣者的期望利潤。 Mirrlees (1971) 對最適稅率提出機制設計的概念 為與本文更契合之機制設計文獻, 其所建構之模型考慮不對稱資訊, 產出可觀測但投入不可觀測時, 被 政府課稅之不同所得者會如何藉由產出偽裝自己的成本, 並證明邊際稅率制度下, 所得分配與生產效率 之間的抵換會造成劫貧濟富的效果。
在新管制理論中同時處理了類型不可知的逆選擇 (adverse selection) 問題與心力投入無法或難以 測量的道德危機 (moral hazard) 之問題。 此一模型建構方式起源於 Baron and Myerson (1982), 其 文探討如何避免被管制的不同類型之獨佔廠商隱藏其 (事後) 成本訊息, 並降低社會福利損失。 而陳俐 君 (2005) 則將此模型建構方式運用於分析政府對不同生產績效之文化創意產業, 應該如何設計最適補 貼機制, 並藉以證明局部差額補貼政策下, 廠商投入的努力程度與社會福利水準可達最高。 以上兩模型 均假設被管制者的成本函數無法得知或難以估計, 且亦無法直接觀測廠商投入的努力程度。 此問題型式 與廠商面對 「能力不同」 的員工應如何給薪的問題不謀而合, 本文亦將運用此分析方法, 建構第二章的 能力模型。
在上一小節的內在工作動機研究當中, 雖有使用近似於機制設計理論的研究, 但尚無以委託-代理人 模型正式分析 「差別工作動機」 下的最適薪資設計者, 本文目的在於補足與修正此一缺漏 (第三章); 並 進一步地將 「差別動機」 模型擴展成包括 「差別能力」 的混合模型— 當存在 「能力」 與 「內在工作動機」
的雙重資訊不對稱時, 廠商應如何設計薪資。 本研究的結果顯示: 當只單一考慮員工內在特質, 即能力 (或內在工作動機) 時, 廠商最適薪資政策為制訂 「誘因薪資包裹」—高能力 (或高內在工作動機) 給高 薪資, 反之給低薪資 (第二、 三章)。 而同時考量雙重資訊不對稱時, 制訂誘因薪資包裹必須先考量 「能 力顯著」 或是 「內在工作動機顯著」 之員工內在特質, 依序找出制訂最適薪資的誘因條件 (第四章)。
差別產出能力下的 「最適誘因薪資包裹」 設計
根據上一章論述可了解本文主要探討的問題: 廠商對員工之內在特質, 存在著 「不對稱訊息 (asym-mmetric information)」 的問題。 廠商在員工內在工作動機為私訊息 (private information) 時, 應 該如何篩選出最具工作能力與/或內在工作動機的員工, 賦予工作並以最適當的薪資雇用? 在國外過去 的文獻中, 例如 Deci(1972, 1975, 1985), Amabile(1994), Cameron and Pierce(1994) 等, 著重 於以實證方法為主體的研究, 他們試圖找出報酬結構與工作動機關係; 而國內文章, 如黃國隆 (民71)、
房美玉 (民 91) 等, 亦為實證相關研究。 人力資源管理相當重視員工的內在工作動機, 但此人格特質與 報酬結構的關係, 在上述研究文獻中只是一種待驗證的任意 (ad hoc) 假設, 直接訴諸於實證檢驗而罕 見理論上的說明。 在 Delfgaauw and Dur (2007) 之著作中, 以圖示說明內在工作動機如何改變員工 之薪資結構, 然而亦未著墨於理論證明, 故, 本文模型即為此提供一理論上的邏輯推論, 與創新性的解 決思維。 當廠商無法直接觀測員工能力時, 設計薪資方案存在隱藏行為 (hidden action) 的道德危害 (moral hazard) 問題。 此道德危害問題起因在於不同類型的員工透過產出所需的心力投入偽裝成別種 類型之員工, 故同時也涉及隱藏資訊 (hidden information) 之逆選擇 (adverse selection) 問題。 廠商 處理此一問題可採用產出導向薪資制度 (output-based pay), 依據員工產出的某種指標來給薪資, 不 考慮員工的投入或者工作時間, 此即通常所謂的誘因工資契約 (icncentive wages contract)。
本章旨在建立差別能力薪資模型, 依此推導: 當廠商面對員工之工作能力與勞動或心力投入皆為不 可觀測時, 如何制訂符合誘因相容限制 (incentive compatibility constraint; IC) 的 「誘因薪資包 裹」, 以達次佳 (second-best optimal) 效率。 此外本章之模型可作為第三章之對照, 並做為第四章綜 合模型之基礎。
本章同時考慮員工的工作能力存在顯著差異, 也就是說影響勞動產出的不只有在此問題之外的不可 測度的心力投入, 尚決定於員工之不可測度的工作能力, 在此情況下, 廠商如何挑選適任員工並激勵其 工作動機以盡可能的提高生產效率與利用呢?
2.1 節展現完全訊息下的最優薪資方案 (first-best wage policy), 做為本文之比較研究的基礎。 當 廠商清楚明瞭員工人格特質, 並充分掌握所有資訊時, 最優方案探討廠商應如何訂定薪資政策, 讓員工
第 2 章 差別產出能力下的 「最適誘因薪資包裹」 設計
付出最適勞動 (或心力) 投入, 使利潤與配置效率達到極大。 2.2 節從廠商無法觀測到員工投入, 只能觀 測產出的情況著手, 故以員工的產出作為給薪的指標, 探討在此不對稱訊息下的單一薪資與誘因薪資方 案。 廠商在無法觀測員工投入時, 證明廠商最佳選擇為採取分離均衡解 (separating equilibrium) 的 誘因薪資, 制訂差別薪資結構, 藉以追求廠商利潤極大, 且讓高工作能力員工達到投入產出的最大效率。
2.1 完全訊息下最優之 「完全差別能力薪資」 方案
本章採用傳統經濟理論的標準假設: 勞動 (或心力) 投入對員工產生負效用。 擁有所有議價能力 (bargaining power) 的獨買廠商, 面對擁有不同 「工作能力」 的員工時, 應如何設計薪資呢?
假設勞動的工作能力 λi ≥ 0, i = H, L, 為外生參數; 高工作能力員工 (以下簡稱: 「高能力員工」) 的生產能力參數為 λH,其人口比例為 α, 低工作能力員工 (以下簡稱: 「低能力員工」) 的生產能力參數 為 λL,其人口比例為 1 − α; 且 λH > λL > 0。 考慮一個獨占廠商, 依據文獻上不同員工能力對產出 之影響後, 簡單假設其生產函數為1
q(λi, ei) = aλiei, 其中 a > 0, i = H, L (2.1) 上式中 a 是外生參數, ei 為 λi 能力員工之勞動 (或心力) 的投入量 (以下簡稱 「員工投入」 或 「心力投 入」)。
在完全訊息的假設下, 員工能力參數與投入皆可完全測度, 故廠商可依員工投入制訂差別薪資, 假設 能力參數為 λi 之員工的工資為 wi,薪資為投入的函數 w(ei), 則廠商利潤函數可表示為:
eπ := q(λi, ei)− w(ei) = aλiei− wi (2.2) 假設廠商只雇用單一員工而且面對單一應徵工作者, 則廠商事前期望利潤 π 可表示為
π := α[aλHeH − wH] + (1− α)[aλLeL− wL] (2.3) 假設高、 低能力員工勞動或心力投入成本函數同樣為
ψ(ei) = e2i 2
其中 ψ0 > 0, ψ00 < 0, 代表提高投入所帶來的邊際成本隨著投入的提升逐漸增加, 又假設員工之效用 函數 U(w(e), e) 為可分離 (separable), 則可表示為
U (wi, ei) := wi− e2i
2 (2.4)
1
Bolten and Dewatripont (2005, p63); Mirrlees(1971) 亦採用此類型生產函數。
U [w(e), e] 為薪資的凹函數 (U1 > 0 , U11 < 0)、 員工投入的凸函數 (U2 < 0 , U22 < 0)。 顯然, 員工 效用受到薪資與自身付出的勞動或心力投入所影響, 若員工不參加此廠商設計的薪資契約, 只能得到保 留效用 ¯U ,因此員工願意參加工作的理性選擇條件為
wH − 1
2e2H ≥ ¯U (IRH)
wL− 1
2e2L ≥ ¯U (IRL) 上述兩限制式意味著, 當此獨買廠商所給的薪資扣除掉員工投入成本後的效用, 高於或等於員工在其他 市場中工作可獲得的保留效用 ¯U 時, 員工才會願意留在於廠商裡工作, 此為 「個人理性限制式」(indi-vidual rationality constraint; IR)。
根據以上的說明, 完全訊息假設下獨占廠商之薪資決策模型可整理如下 maxwi,ei
α[aλHeH − wH] + (1− α)[aλLeL− wL], i = H, L s.t. wH − 1
2e2H − ¯U ≥ 0 (IRH)
wL− 1
2e2L− ¯U ≥ 0 (IRL)
由於廠商能全然掌握關於員工的資訊, 故能決定員工投入 ei 的投入量, 並設定薪資 wi。 觀察上述問題, 廠商將盡量壓低 wi 給付, 要求提高 ei 投入, 直到 (IR) 等號左右兩側相等 (binding) 為止, 如此對廠 商最為有利。
故, 依據 (IRi) 薪資可轉換為下列數式
wi = ¯U + e2i
2, i = H, L (2.5)
以代入法求解上列問題, 2並以 F 表示 「最優解 (first best)」, 則廠商對高、 低能力員工的最適 (勞動) 投入需求分別為:
eFH = aλH, eFL = aλL (2.6) 所對應之產出水準為
qFH = a2λ2H, qLF = a2λ2L (2.7) 由上列兩數式可知, 員工工作的邊際成本 ψ0(ei) = eFi 與廠商利潤的邊際產出 q0(λi, ei) = aλi 相 等: ψi0 = eFi = aλi = q0i, i = H, L。 此表示 (2.6) 與 (2.7) 所決定之薪資決策與資源配置完全符合 最適效率原則。
2
求解過程請參照 A.1。
第 2 章 差別產出能力下的 「最適誘因薪資包裹」 設計
根據最適投入 eFi ,可進一步代入 (2.5) 中而計算出廠商應給付的最優薪資 wFi 如下
wHF = ¯U + 1
2(aλH)2 (2.8)
wFL = ¯U + 1
2(aλL)2 (2.9)
由 (2.6), (2.7), (2.8), (2.9)組合之最適 「完全差別薪資」 方案, 可進一步推算廠商期望利潤函數如下
ΠF = α[1
2(aλH)2− ¯U ] + (1− α)[1
2(aλL)2− ¯U ] (2.10) 在完全訊息的情況下, 員工的能力投入與產出皆可以被廠商完全測知, 最符合廠商利益與效率原則 的薪資方案, 為針對每一位員工量身訂作的 「完全差別薪資」。 由於只有高能力員工才符合高投入、 高產 出, 低工作能力員工即使高投入也無法高產出; 換言之, 此 「完全差別薪資」 之特色為: 高能力員工之投 入、 產出高, 得高薪資, 低能力員工之投入、 產出低, 得低薪資。