建議

本節依據研究結果提出相關建議，以供做教育主管機關、相關教育人員以及 後續研究之參考，茲說明如下：

壹、 對教育主管機關的建議

一、 精進校長專業職能，強化領導互動技巧

本研究結果顯示，「校長支持行為」對學校「組織整體氣氛」、學校效能各層 面及整體皆呈現正相關，且能預測學校整體效能的表現；而「校長指示行為」及

「校長限制行為」對學校「組織整體氣氛」、學校效能各層面及整體皆呈現負相 關，顯示校長為學校教學及行政的領航者，肩負溝通協調及統合資源的重責大 任，須能以身作則，體恤教師辛勞，充份授權，凝聚全體教師之向心力，換言之，

校長的良窳決定了學校組織氣氛及學校效能的優劣。

因此，建議教育主管機關於各式校長研習，精進校長領導能力；納入溝通協 調等相關訓練，加強校長與教師間的互動技巧；引進現代管理課程，使校長能掌 握時事脈動，參酌企業管理精神，創造開放的學校組織氣氛，提升學校效能。

二、 重視小校師生權益，省思教育資源分配

本研究結果顯示，規模愈大的學校，教師在「學生整體表現」及「學校公共 關係」層面的知覺愈好，說明宜蘭縣小型國民中學在教育資源、社會關係及家長 參與上，相較於中、大型學校處於劣勢。教育主管機關應重新評估資源分配制度 及現況，了解小型學校各種不利因素，協助其獲取資源，並挹注經費，補充人力，

使不同規模之學校之辦學條件趨於均等一致，此議題在小型學校佔全體國民中學 三分之一總量的宜蘭縣更顯得重要。

三、 減少煩瑣行政業務，回歸教師教學本務

本研究結果顯示，專任教師及導師在「教師同僚行為」、「教師行為開放指 數」、「教師教學效能」等三個層面之感受皆高於兼任行政職之教師；而導師在學 校「組織整體氣氛」的知覺也高於兼任組長之教師，相較於許多研究指出兼任行 政職者所感受到的學校組織氣氛較為開放，本研究結果確實與之大相逕庭。

根據筆者的觀察與經驗，宜蘭縣國民中學以中、小型學校佔大多數，班級人 數少，管控較易，且專任教師及導師群工作內容相近，互動頻繁，相處自然融洽。

然而也因組織編制小，人力缺乏，處室整併、縮減組別之現象十分常見，如教導 處（教務處＋學務處）、學輔處（學務處＋輔導室）、教務行政處（教務處＋總務 處）等，且也因學校規模小，減授課節數有限，造成兼任行政職教師在處理行政 業務的同時，難以顧及教學本務，且為推行各項業務，難免與其他教師產生職場 上的摩擦，工作量繁重，心理壓力大，所感受的學校組織氣氛自然劣於專任教師 及導師。

因此，建議教育主管機關重新思量兼任行政職教師的授課節數，視業務量與 以減授課務，且應顧及人力缺乏的現實，減少不必要的行政業務，使兼任行政職

之教師能專心致力於校內工作及活動，兼顧教學本務，方能讓兼任各職務之教師 同心齊力，建立良好組織氣氛，提升學校效能。

貳、 對學校教育人員的建議

一、 展現校長支持行為，營造良好組織氣氛

本研究結果顯示，「校長支持行為」層面及「校長行為開放指數」與學校「組 織整體氣氛」呈現高度正相關，且與「學校整體效能」呈現中度正相關，而「校 長支持行為」層面更能有效預測學校效能整體及其他三個分層面。由此可知，校 長的言行及作為皆在學校組織氣氛及學校層面扮演重要地位，尤其本研究結果顯 示教師所感受的學校組織氣氛以「封閉型」最多，是故校長應主動解決教師在行 政及教學上的困難，積極關心教師，充份聽取教師的建議及看法，充份授權，凝 聚共識，讓教師們感受到校長的支持與鼓勵，使學校組織氣氛和諧融洽，推動校 務必能更加順暢。

本研究結果亦顯示，男性教師所知覺的「校長指示行為」及「校長限制行為」

皆高於女性教師，因此校長應增加與男性教師互動溝通的機會，了解其需求並適 時協助，尊重其意見，近而改善學校組織氣氛。

二、 培養教師積極態度，投入在地教育奉獻

僅管本研究結果顯示，校長行為開放指數及教師行為開放指數之平均數皆為 中度開放程度，但仍有135 位教師之知覺對此兩項行為開放指數低於平均數，佔 總受試樣本的38.5%，造成宜蘭縣國民中學教師所知覺的組織氣氛類型以「封閉 型」居多。除校長應展現高度支持行為外，教師亦應省思自身不足之處，如備課 內容是否充足、專業進修是否欠缺、同儕互動是否融洽、班級經營是否盡其心力、

學生課業及日常行為是否予以關注等，唯有校長及教師共同努力，方能型塑高度 開放的學校組織氣氛。

此外，宜蘭縣國民中學教師長期以來大多皆不願意擔任行政主管職務，不同 於其他縣市，該縣國民中學主任或校長甄試常有應試者數量等於甚至少於需求量 的窘境。許多教師安於現狀，獨善其身，不願出任需要領導技巧及溝通手腕的主

管職務，然而，在現今複雜多元且求新求變的教育氛圍中，唯有更多教師願意挺 身而出，方能為宜蘭縣教育注入活水，開啟不同面貌。

三、 建立職務輪調制度，增加教師各項知能

本研究結果顯示，專任教師與導師在「教師同僚行為」、「教師行為開放指數」

及「教師教學效能」等三個層面的知覺高於兼任行政職之教師，導師在學校「組 織整體氣氛」的知覺更高於兼任組長之教師。由此可知，職務的不同造成教師對 學校組織氣氛及學校效能上的知覺也會不同。因此，學校應建立合適的職務輪調 制度，使教師能體驗不同職務的工作內容、需求及觀點，進而能相互理解、包容，

減少業務接觸的摩擦，透過輪調更能深入了解班級事務及校務行政的甘苦，增進 教師對學校的認同感，營造開放的學校組織氣氛。

四、 參與各式在職研習，營造終身學習風氣

本研究結果顯示，「教師同僚行為」、「教師承諾行為」以及「教師行為開放 指數」與學校「組織整體氣氛」與「學校整體效能」皆呈現中高度正相關，由此 可知，教師的教學專業、熱情及對學生的付出與學校組織氣氛及效能的關係密 切。因此，教師應主動參與各項專業研習、工作坊，吸收新知，進行專業對話，

分享所學，透過合作學習共同成長，校長也應以身作則，積極進修，塑造終身學 習的學校文化，提升教師教學品質。

參、 對後續研究的建議 一、 研究對象方面

根據文獻分析探討，有關學校組織氣氛與學效能的相關研究多以國民小學教 師為研究對象，以國民中學教師為對象的研究甚為稀少，更未有以宜蘭縣教師為 對象的研究。宜蘭地區雖位於雙北市區近郊，然在雪山隧道開通以前，因交通不 便，與外隔絕，地域文化自成一格，學校組織氣氛及學校效能必然會受到此大環 境影響，與西部地區有些許的差異。期待未來有更多的研究以宜蘭縣各級學校教 師為對象，充實研究結果，讓宜蘭地區學校組織氣氛及學校效能的關係有理論基 礎供相關單位參酌。

本研究以宜蘭縣公立國中編制內教師為研究對象，未包含校長、私立學校教 師以及專任組長，可能限制研究結果的推論性，未來可擴大研究對象範圍，獲取 更完整的資料。

二、 研究方法方面

本研究以問卷調查法為主，其填答結果常會因受試者當時的情境不同而有所 差異，如心理情緒、作答態度、自我防衛機制及社會期待等，另若校長為新到任，

受試教師對校長行事認知有限等環境因素，皆會造成問卷分析與解釋上產生偏差 情形。故建議後續研究可增加訪談、觀察等質性研究方法，作更深入的了解與探 討，使研究結果更加嚴謹，更具參考價值。

三、 研究變項方面

本研究以學校組織氣氛為自變項，學校效能為依變項，以了解兩變項間的相 關性與預測力，從研究結果可得知，「校長支持行為」及「教師同僚行為」皆對 學校整體效能有顯著預測力，故建議後續研究可將校長領導風格、教師合作學 習、學校學習型組織等相關議題作為自變項。而根據文獻探討，學校效能亦可納 入其他層面，如課程安排與規劃、教師工作滿意度、學生家庭現況等，使學校效 能範疇涵蓋更廣，研究結果也更加深入豐富。

參考文獻

中文部分

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以臺中地區為例。國立中正大學成人及繼續教育所碩士論文，未出版，嘉義

以臺中地區為例。國立中正大學成人及繼續教育所碩士論文，未出版，嘉義