第五章 結論與建議 結論與建議 結論與建議 結論與建議
第二節 建議
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第二節 第二節 第二節
第二節 建議 建議 建議 建議
本節根據研究結論提出下列幾點建議，以供教育行政機關、國民中學校長，
以及未來相關研究之參考。
壹 壹 壹
壹、 、 、對教育行政機關的建議 、 對教育行政機關的建議 對教育行政機關的建議 對教育行政機關的建議 一
一 一
一、 、 、 、規劃 規劃 規劃 規劃變革領導相關課程及訓練 變革領導相關課程及訓練 變革領導相關課程及訓練 變革領導相關課程及訓練， ， ，提昇 ， 提昇 提昇新任 提昇 新任 新任 新任校長變革領導能力 校長變革領導能力 校長變革領導能力 校長變革領導能力
研究發現，服務年資在 9 年以上的資深校長最受到教師肯定；校長變革領導 與學校創新經營效能間呈現顯著的正相關。因此，教育行政機關可系統規劃辦理 國民中小學校長變革領導之相關研習、在職進修或學位課程，聘請專家學者及資 深校長擔任講座，以培養校長進行變革時所需之領導知能，借重資深校長的治校 經驗，有利於經驗傳承，並適時解答新任校推動變革領導可能遭遇之困境。
二 二 二
二、 、 、多挹注相關資源給 、 多挹注相關資源給 多挹注相關資源給小型及老舊學校 多挹注相關資源給 小型及老舊學校 小型及老舊學校 小型及老舊學校， ， ， ，以強化學校競爭力 以強化學校競爭力 以強化學校競爭力 以強化學校競爭力
研究發現，無論在校長變革領導或教師組織承諾方面，學校規模為中小型學 校教師之知覺程度皆顯著低於 49 班(含)以上大型學校教師；另外在校長變革領導 及學校創新經營效能方面，學校歷史在 41 年(含)以上學校教師之知覺程度顯著低 於 26-40 年學校教師。因此建議教育行政單位針對小型及老舊學校，訂定鼓勵學 校變革與創新之各項方案，如：學區調整、免試入學方案、硬體建設及設備更新 等等，多挹注相關資源，避免這些學校走向衰頹，如此才能維持大小校之間、新 舊學校之間的平衡發展。
三 三 三
三、 、 、 、鼓勵資深且治校有方之校長至 鼓勵資深且治校有方之校長至 鼓勵資深且治校有方之校長至 鼓勵資深且治校有方之校長至亟須大力整頓之 亟須大力整頓之 亟須大力整頓之小校或老 亟須大力整頓之 小校或老 小校或老校服務 小校或老 校服務 校服務 校服務， ， ， ，以救 以救 以救 以救 亡圖存
亡圖存 亡圖存
亡圖存， ， ， ，提升 提升 提升 提升學校創新經營 學校創新經營 學校創新經營 學校創新經營效能 效能 效能 效能
研究發現，在校長變革領導方面，教師對於年齡為 51-60 歲校長之表現知覺 顯著高於其他年齡層之校長，對於總年資在 9-12 年校長之表現知覺顯著高於其 他年資之校長。建議教育行政機關能重視部份亟須大力整頓的小校或老校，研擬 獎勵措施，鼓勵資深優良校長至小校或老校服務，據以提昇學校創新經營效能。
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貳 貳
貳 貳、 、 、 、對國中校長的建議 對國中校長的建議 對國中校長的建議 對國中校長的建議 ㄧ
ㄧ ㄧ
ㄧ、 、 、 、洞悉學校發展需求 洞悉學校發展需求 洞悉學校發展需求 洞悉學校發展需求， ， ， ，掌握時機節奏進行變革領導 掌握時機節奏進行變革領導 掌握時機節奏進行變革領導 掌握時機節奏進行變革領導
研究發現，在校長變革領導方面，教師對於在該校服務年資 2 至 4 年校長之 知覺顯著低於年資為 1 年(含)以下及 5 年(含)以上之校長。另外，研究發現，校 長變革領導中「形塑學校文化」層面與學校創新經營效能中「行政管理創新效能」
層面具有最高的相關。據此，建議國中學校校長在初到任ㄧ所學校時，先分析該 校的內外部需求，擬定學校發展的短中長程計畫後，掌握變革的時機與執行的節 奏，在 4 年當中領導全校有步驟的達成目標，形塑出適合該校的文化，展現出優 質的行政管理創新效能。
二 二
二 二、 、 、 、拔擢人才充分溝通 拔擢人才充分溝通 拔擢人才充分溝通 拔擢人才充分溝通， ， ， ，將 將 將 將組織 組織 組織 組織發展目標 發展目標 發展目標 發展目標與個人發展目標 與個人發展目標 與個人發展目標 與個人發展目標相結合 相結合 相結合 相結合
研究發現，教師對於校長變革領導整體之知覺以「提升危機意識」層面知覺 程度最好，以「組織變革團隊」層面程度最差；擔任主任職務之教師對於校長變 革領導、教師組織承諾與學校創新經營效能的知覺程度皆最高；而年齡越長、服 務年資越深、擁有博碩士學位、大型學校及學校歷史越悠久的學校教師留職傾向 較高。因此，建議校長應更重視對學校認同感深且付出心力多的同仁對學校的影 響，除了不斷利用各種相關會議與場合宣導變革的重要外，另召開組織興革核心 會議，邀約校內具有影響力、使命感、對校務較關心之教師參加，擴大教師參與 學校行政面向，並洞察這些校內核心人物的個人需求是否能與組織目標相結合，
在形成彼此信任與溝通默契後，延攬其中優秀教師出任行政工作，組成有效能的 行政團隊，超越學校原有的行政運作模式，以求精準的執行各項變革方案。
三 三
三 三、 、 、 、鼓勵教師在職進修與時俱進 鼓勵教師在職進修與時俱進 鼓勵教師在職進修與時俱進 鼓勵教師在職進修與時俱進， ， ， ，與學校之各項變革相契合 與學校之各項變革相契合 與學校之各項變革相契合 與學校之各項變革相契合
研究發現，碩博士學歷之教師對於校長變革領導的知覺程度最高，亦即對自
我發展越重視之教師，越認同與關注校長的各項領導作為。因此，建議身為願景 塑造者與價值創造者的校長應鼓勵教師不斷在職進修，除了薦送教師至校外參加 各種研習進修與儲訓課程外，並於校內各種時段有系統的規劃同領域、跨領域、
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進階式等研習活動，讓教師在繁忙的教學工作之餘，仍能持續吸收新知，與時俱 進，了解校長領導變革之重要性，更加提升課程教學創新效能。
四 四 四
四、 、 、發揮 、 發揮 發揮教師社群力量 發揮 教師社群力量 教師社群力量 教師社群力量， ， ， ，授權學歷高有意願教師帶動學校課程與教學創新 授權學歷高有意願教師帶動學校課程與教學創新 授權學歷高有意願教師帶動學校課程與教學創新 授權學歷高有意願教師帶動學校課程與教學創新
研究發現，在學校創新經營效能方面，教師對於「學生活動創新效能」層面 之知覺程度最好，對「課程教學創新效能」層面之知覺最差。可以顯見雖然教師 們積極培養學生在各項教學活動中展現創意、專長與多元智能，但是對於自己的 教學創新並不滿意；另外，研究發現，博碩士(含四十學分班)學歷之教師對於教 師組織承諾之知覺顯著高於師範院校組及ㄧ般大學之教師。綜合上述，研究者建 議國中校長，研擬開發出校內各領域或跨領域等不同性質的教師專業發展社群，授權校內學歷高、有意願、有熱情的教師擔任規劃與帶領活動的負責人，協助校 內教師專業成長與課程教學創新的專業任務，讓這些對學校有較高認同感與奉獻 度較高的教師有更多表現的舞臺，也能發揮校內由下而上的教師精進力量。
五 五 五
五、 、 、 、落實教學輔導照顧資淺教師 落實教學輔導照顧資淺教師 落實教學輔導照顧資淺教師 落實教學輔導照顧資淺教師， ， ，發揮老幹新枝經驗傳承的力量 ， 發揮老幹新枝經驗傳承的力量 發揮老幹新枝經驗傳承的力量， 發揮老幹新枝經驗傳承的力量 ， ， ，並 並 並 並強化 強化 強化 強化 組織承諾與留職傾向
組織承諾與留職傾向 組織承諾與留職傾向 組織承諾與留職傾向
研究發現，在教師組織承諾整體表現以及「留職傾向」層面上，年齡越輕、
服務年資越淺教師之知覺顯著較低。然而這群年輕教師是學校在推動變革、追求 創新經營過程中最有爆發力的ㄧ群人，因此建議國中校長多加照顧年輕及資淺教 師，透過目前臺北市已在推行的教學輔導教師制度或教師專業發展評鑑，讓校內 資深教師發揮老幹新枝經驗傳承的力量，積極培養新手，強化對學校的認同與承 諾度，成為學校清新活潑的生力軍。
六 六 六
六、 、 、設立各項教師獎勵措施 、 設立各項教師獎勵措施 設立各項教師獎勵措施， 設立各項教師獎勵措施 ， ， ，激勵教師成就動機 激勵教師成就動機 激勵教師成就動機 激勵教師成就動機， ， ， ，增強對學校向心力 增強對學校向心力 增強對學校向心力 增強對學校向心力
研究發現，教師組織承諾對學校創新經營效能之預測方面，無論是「努力意 願」、「留職傾向」或「組織認同」各個層面皆對整體學校創新經營效能具有預測 力，亦即，教師對學校的認同與肯定、奉獻與努力，對學校之變革與創新扮演著 極重要的角色。因此，校長應結合校內外各項資源，設立各項教師獎勵措施，平 時與教師充分溝通，激勵教師個人或教師團體努力研發設計創新教學之教材、教‧ 國
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具或活動，並發掘教師平日對學校或學生盡心盡力之各種感人事跡，透過口頭獎 勵、實質獎勵、公開表揚等方式，感謝教師的付出，提升教師工作價值感與成就 感，強化教師組織承諾的程度。
七 七
七 七、 、 、 、積極爭取經費與各項資源 積極爭取經費與各項資源 積極爭取經費與各項資源 積極爭取經費與各項資源， ， ， ，改善硬體設備 改善硬體設備 改善硬體設備 改善硬體設備， ， ， ，打造嶄新 打造嶄新 打造嶄新 打造嶄新優質 優質 優質 優質的 的 的 的學校環境 學校環境 學校環境 學校環境
研究發現，在校長變革領導各層面中，以「形塑學校文化」與「營造變革環 境」兩層面與整體學校創新經營效能之相關最高。因此建議校長積極爭取經費並 結合社區各項資源，改善學校硬體設施，蘊育優質學校環境與校園文化。八 八 八
八、 、 、 、建構各項創新變革方案回饋循環模式 建構各項創新變革方案回饋循環模式 建構各項創新變革方案回饋循環模式 建構各項創新變革方案回饋循環模式， ， ， ，營造創意的學校文化 營造創意的學校文化 營造創意的學校文化 營造創意的學校文化
研究發現，在校長變革領導與教師組織承諾對學校創新經營效能的聯合預測 中，以「形塑學校文化」層面及「營造變革環境」層面的預測力最大，可以看出，
營造優質的學校文化與環境，可以提昇學校創新經營的效能。因此，在追求學校 變革與創新的前提下，校長應具備精準的專業力與執行力，先彙集校內核心小組 策劃出各項變革創新方案的草案，再透過行政、導師、教學領域會議與各種專業 對談等等，建構出學校多項變革方案的回饋循環模式，藉由計畫、試辦、查核、
行動、回饋後再修正的不斷循環與改進歷程，突破不合時宜的運作模式，領導教 師們勇於追求創新與卓越的表現，形成互相支持的氛圍，營造出創新的學習環 境、活潑的教學氛圍，以及創意多元的學校文化，進而追求較高的學校創新經營 效能。
參 參
參 參、 、 、 、對未來研究的建議 對未來研究的建議 對未來研究的建議 對未來研究的建議 一
一 一
一、 、 、 、研究變項方面 研究變項方面 研究變項方面 研究變項方面
本研究主 要探討「 校長變革 領導」、「教師組 織承諾 」與「學校 創新 經 營 效 能 」 之 間 的 關 係 。 但 從相 關 文 獻 及 研 究 中 尚 可 發 現 有 許 多 因 素 會 影響到三 者之間 的 相關程度 與預測 力，而在本研究中並未將之納入考量，諸 如： 領導者人格特質、校長領導行為、校長領導風格、學校組織文化、學校願
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景發展、組織學習、組織執行力、行政人員溝通行為、內部行銷知覺、人力資 源管理、學校科技、教師工作投入、教師革新關注、知識分享、教師工作價值 觀、工作生活品質、教師工作投入等等，建議未來研究可將上述因素納入研究 之中，並考驗與三個變項之間的關係。
二 二 二
二、 、 、研究層面方面 、 研究層面方面 研究層面方面 研究層面方面
本研究之預測變項為校長變革領導變項以及教師組織承諾變項，效標變項為 學校創新經營效能變項，校長變革領導變項以「提升危機意識」、「建構變革願 景」、「組織變革團隊」、「營造變革環境」、「形塑學校文化」等五項做為研 究層面；教師組織承諾變項以「組織認同」、「努力意願」、「留職傾向」等三 項做為研究層面；學校創新經營效能變項則以「行政管理創新效能」、「課程教 學創新效能」、「學生活動創新效能」、「資源運用創新效能」、「校園環境創 新效能」等五項做為研究層面。然而這些層面未必能周延涵蓋每個變項，因此可 就每個層面深入學校進行更深入且實際的探究，蒐集更完整的資料以彌補研究之 不足之處。
三 三 三
三、 、 、研究對象方面 、 研究對象方面 研究對象方面 研究對象方面
本研究係以臺北市國民中學教師為研究樣本，故其結果無法推論至臺北市以 外之國民中學，未來的研究，若能擴及到其他縣市或私立學校，將使研究結果之 推論更具代表性。另外，本研究問卷調查部份僅從教師角度去探討國民中學校長 的變革領導，欠缺校長的自評部分，建議未來的研究，加入針對校長部份的問卷 調查，將校長的知覺情形與教師的知覺情形，進行分析研究。
四 四 四
四、 、 、研究工具方面 、 研究工具方面 研究工具方面 研究工具方面
本 研 究 所 使 用 的 工 具 為 「 國 民 中 學 校 長 變 革 領 導 、 教 師 組 織 承 諾 與 學 校 創 新 經 營 效 能 之 調 查 問卷 」 ， 係 研 究 者 參 考 文 獻 及 其 他 研 究 問 卷 彙 整 而 得 之 自 編 調 查 問 卷 ， 其 中 各 量 表 的 題 目 ， 礙 於 題數 的 限制 ， 可 能有 缺 失 或 遺 漏 的 部 分 ， 建 議 未 來 相 關 研 究 可 以 依 實 際 需 要 增刪 問 卷 內 容 ，
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使其更為 周延。
使其更為 周延。