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第四節 第四節 第四節
第四節 綜合討論 綜合討論 綜合討論 綜合討論
本節根據前三節之研究結果進行討論。共分五個部份：第ㄧ部份為國民中學 校長變革領導的討論；第二部份為國民中學教師組織承諾的討論；第三部份為國 民中學學校創新經營效能的討論；第四部份為國民中學校長變革領導與學校創新 經營效能關係的討論；第五部份為國民中學教師組織承諾與學校創新經營效能關 係的討論；第六部份為國民中學校長變革領導、教師組織承諾與學校創新經營效 能關係的討論。
壹 壹 壹
壹、 、 、 臺北市國民中學校長變革領導之討論 、 臺北市國民中學校長變革領導之討論 臺北市國民中學校長變革領導之討論 臺北市國民中學校長變革領導之討論
有關臺北市國民中學校長變革領導之討論，先就本研究之資料分析與相關研
究之現況、教師背景變項與學校背景變項進行討論，最後進行總結性討論。
一 一 一
一、 、 、校長變革領導現況之討論 、 校長變革領導現況之討論 校長變革領導現況之討論 校長變革領導現況之討論
研究中顯示，臺北市國民中學教師知覺校長變革領導之現況，屬良好程度，
這個研究結果與王士銘(2007)、吳翎綺(2005)、吳昌期（2006）、林淑貞(2004)、
陳映廷(2006)、張碧文(2007)、蔡孟芳(2007)、賴振權(2007）、詹淑珍(2005)、鄭 國男(2005)、羅義流(2005)等在臺北市、臺中市、桃竹苗地區、中部四縣市等相 關研究結果ㄧ致。
在各層面中，以「提升危機意識」知覺程度最好，而以「組織變革團隊」程 度最差。這個研究結果與相關研究之結果不同：吳明雅(2008)及蔡孟芳(2007)之 研究發現以「調整組織結構」層面最高，「建立變革願景｣層面最低；賴振權(2007) 以「營造支持氛圍」層面最高，「建構變革願景」層面最低。究其原因，在學校 面臨世界不斷追求教育變革的趨勢以及因應少子化現象學校間的競爭下，身為變 革促進者與引發者的校長(Hall & Hord,1987)都能充分感受到學校變革的必要 性，因此不斷的利用各種相關會議與各種場合宣導變革的重要，讓同仁了解並知 覺所面臨的競爭情境與潛在危機，營造變革的氛圍，齊心為學校的革新與發展做
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努力，在觀念上教師們普遍都能接受。然而，真正在執行各項變革方案時，需要 超越學校原有的行政運作模式，調整舊有的人員配置，在行政人員難求、面臨新 的衝擊與挑戰、教師們壓力更增加的情況下，產生不少保守者與變革抗拒者，使 得校長無法完全如願以償的組織心目中最佳的行政團隊。
二 二 二
二、 、 、 、不同教師背景 不同教師背景 不同教師背景 不同教師背景變項之教師知覺校長變革領導的差異情形 變項之教師知覺校長變革領導的差異情形 變項之教師知覺校長變革領導的差異情形 變項之教師知覺校長變革領導的差異情形
(一) 教師性別、年齡與服務年資方面研究中顯示，教師不因性別、年齡與服務年資之不同，對校長變革領導整體
及各分層面之知覺有所差異。這個研究結果與林淑貞（2004）、吳翎綺(2005)、
汪良宏(2007)、陳映廷(2006)、詹淑珍(2005)、鄭國男(2005)等多篇探討變革領導 的相關研究ㄧ致。究其原因，臺北市擔任行政工作與導師工作的教師並無太過偏 重男性的現象，而校長在傳達學校變革理念與作為時，皆兼顧所有的教師，因此 教師們對校長變革領導的倡導與施行較為瞭解。另外，臺北市國中教師進修研習 頻率極高，而校內召開各項會議極為頻繁，無論是年長教師或年輕教師在接收校 長倡導變革理念的機會均等，而參與學校事務與提出建言，已不若過去以資深教 師機會較多，因此教師們較不受年齡的因素，對校長變革領導的認知與體認程度 有太大差異性。
(二) 教師學歷方面
研究中顯示，教師不同學歷對校長變革領導整體及各分層面之知覺達顯著 差異。此研究結果與張碧文(2007) 在桃竹苗地區之研究結果ㄧ致；與汪良宏(2007) 之研究不同。本研究發現除了在「營造變革環境」層面，博碩士(含 40 學分)學歷 教師之知覺顯著高於ㄧ般大學畢業(含師資班)之教師外，其餘無論在「提升危機 意識」、「建構變革願景」、「組織變革團隊」、「形塑學校文化」等層面及校長變革 領導整體之知覺上，教師為博碩士(含 40 學分)學歷者顯著高於師範院校及ㄧ般大 學(含師資班)者。究其原因，教師進修意願較高者，推論應為較積極注重自身的 專業形象與教學績效，而學校的發展與自身的發展息息相關，學歷越高的教師越 會注意組織發展的目標與自身發展的目標是否相結合，因此對校長變革領導的關
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注越高。
(三) 教師擔任職務方面
研究中顯示，在教師擔任職務方面，除了在「營造變革環境」層面，教師兼 任主任者之知覺顯著高於兼任導師組外，其餘無論在「提升危機意識」、「建構變 革願景」、「組織變革團隊」、「形塑學校文化」等層面及校長變革領導整體之知覺 上，教師兼任主任者顯著高於兼任組長及兼任導師者。此研究結果與王士銘 (2007)、汪良宏(2007)、張碧文(2007)、蔡孟芳(2007)、賴振權(2007)、鄭國男(2005)、
羅義流(2005)等人之研究ㄧ致。但與吳翎綺（2005）及林淑貞（2004）之研究發 現教師知覺程度無顯著差異不同。究其原因，主任是校長的核心幕僚，最清楚校 長的校務經營理念與變革領導內涵，亦是規劃變革策略與實際推動的關鍵人物，
對校長變革領導的知覺較組長與導師為高，自不難理解。
三 三 三
三、 、 、不同學校背景變項之教師知覺校長變革領導的差異情形 、 不同學校背景變項之教師知覺校長變革領導的差異情形 不同學校背景變項之教師知覺校長變革領導的差異情形 不同學校背景變項之教師知覺校長變革領導的差異情形
(
ㄧ)學校規模方面研究中顯示，不同學校規模的教師知覺校長變革領導整體表現上，均屬良好 程度，達顯著差異。此結果與王士銘(2007) 、吳翎綺(2005)、吳昌期(2006)、吳 明雅(2008)、汪良宏(2007)、林淑貞(2004)、張碧文(2007)、鄭國男(2005)、羅義 流(2005)等人之研究結果ㄧ致；而與陳映廷（2006）、陳佳秀(2006)、詹淑珍(2005) 之研究不同。另外，在「建構變革願景」層面上，學校規模班級數在49班(含)以 上以上大型學校教師對校長變革領導之知覺顯著高於25-48班中型學校教師，而 25-48班教師之知覺又顯著高於13-24班中小型學校之教師；而在「組織變革團 隊」、「營造變革環境」、「形塑學校文化」，以及校長變革領導整體表現之知覺上，
班級數在49班(含)以上大型學校教師顯著高於25-48班者。
究其原因，大型學校編制大、教師數多，教師可在行政或導師職務上各司其 職，對自身的權益可以較充分的維護，對校長提出的各項變革方案較能接受與配 合；而較小型的學校因編制小、教師數少，大多需要兼課、兼職或參與較多的學 校事務，再面臨校長提出的變革措施，難免產生抗拒或較多的衝突。
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(二)學校歷史方面
研究中顯示，不同學校歷史的教師知覺校長變革領導整體表現上，均屬良好 程度，達顯著差異。無論在校長變革領導整體表現上或各分層面上，學校歷史在 26-40年之教師對校長變革領導之知覺顯著高於11-25年、41年(含)以上或10年(含) 以下學校教師。此研究結果與賴振權(2007) 之研究發現以學校歷史41年(含)以上 學校之教師知覺程度較高不符；另外與陳映廷(2006)、陳佳秀(2006)、詹淑珍(2005) 之研究發現教師知覺程度未達顯著差異的結果亦不同。
究其原因，學校歷史在 41 年以上之學校應為民國 57 至 59 年間，九年國民 義務教育推動之初所成立，實屬相當老舊之學校，如同ㄧ部老舊機器，無論在硬 體設備、校舍建築、人事安排、教師心態上均需重新整頓，多年來存在的安逸保 守校風不易於短期內推動變革；而學校歷史較短的學校，創校開始即陸續以嶄新 的制度與設備經營，教師調動較頻繁，可能對學校的變革感受並不深刻；至於學 校歷史在 26-40 年之學校正處於教改各項方案新舊更迭期間，人心亟思變革以因 應未來教育發展趨勢，因此對於校長之變革領導有較深刻的覺知。
(三)校長性別
研究中顯示，教師不因校長性別之不同，而對校長變革領導整體及各分層面 之知覺有所差異，此研究結果與陳映廷(2006)及詹淑珍(2005)之研究ㄧ致。究其 原因，臺北市校長的專業學養俱豐，男性校長與女性校長在領導風格上或許有側 重擬定大方向或偏重注意小細節的差異，但在整體變革領導上皆各具特色與績 效，不分軒輊。
(四)校長年齡方面
研究中顯示，不同校長年齡的教師知覺校長變革領導整體表現上，均屬良好 程度，達顯著差異，此研究結果與吳明雅(2008)之研究相近；與陳映廷(2006) 及 詹淑珍(2005)之研究發現不符。
在校長變革領導整體表現上，校長年齡在 51-60 歲教師對校長變革領導之知 覺顯著高於 61 歲(含)以上者；在「提升危機意識」、「營造變革環境」及「形塑學
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校文化」層面之知覺上，校長年齡在 51-60 歲及 41-50 歲之教師顯著高於 61 歲(含) 以上者。在校長變革領導的「建構變革願景」層面之知覺上，校長年齡在 51-60 歲顯著高於及 61 歲(含)以上者；在「組織變革團隊」層面上，未有顯著差異。究 其原因，年齡在 51-60 歲的校長已具有豐富的校長資歷與治校經驗，也是人生最 成熟穩建而體力仍充沛的年齡，相較於 61 歲(含)以上年齡較高之校長或 50 歲(含) 以下年齡較輕的校長，51-60 歲的校長能展現較佳的領導魄力與績效。
(五)校長在該校服務年資方面
研究中顯示，不同校長在該校服務年資的教師知覺校長變革領導整體表現 上，均屬良好程度，達顯著差異，在校長變革領導整體表現、「建構變革願景」、
「營造變革環境」及「形塑學校文化」層面上，1 年(含)以下組及 5 年(含)以上組 顯著高於 2-4 年組；在「提升危機意識」及「組織變革團隊」層面上，1 年(含) 以下組顯著高於 2-4 年組。
究其原因，在該校服務年資 1 年以下的校長初到該學校，新人新氣象，必定 會推動學校變革的各種理念與作為，而 5 年以上則為校長在該校第二任開始之 後，可以再推動第二波的改革與創新作為；至於在該校服務年資 2 至 4 年的校長，
可能因磨合期已過、學校漸趨安穩，不需再提出變革的措施，另外亦可能囿於在 該校連任的壓力，不適合提出過多的改變，以免引起教師抗拒或衝突。
(六)擔任校長總年資方面
研究中顯示，不同校長擔任校長總年資的教師知覺校長變革領導整體表現 上，均屬良好程度，達顯著差異，此研究結果與吳明雅(2008)之研究ㄧ致；與陳 映廷(2006)、詹淑珍(2005)之研究發現未達顯著差異不同。
在校長變革領導整體表現及「營造變革環境」層面上，校長擔任校長總年資 為 9-12 年者顯著高於其他組別；在「建構變革願景」層面及「形塑學校文化」
層面上，校長擔任校長總年資為 9-12 年者顯著高於 3 年(含)以下組別及 13 年(含) 以上組別，4-8 年者顯著高於 3 年(含)以下組別。
究其原因，校長總年資在9至12年者為治校經驗豐富而體力仍充足的階段，
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因此相較於年資較淺之校長，可以提出更多嶄新的變革作為，但是年資在12年以
因此相較於年資較淺之校長，可以提出更多嶄新的變革作為，但是年資在12年以