本研究主要分析白木屋、和椿科技及全興創新科技三家中小企業在產 品、人力資源及社區關係面向社會責任實務，三個研究面向均只選擇較受社 會關注的項目進行檢視，並未涵蓋所有管理層面，且未探討納入社會責任考 量後帶來之實質績效。故建議日後研究可擇定企業進行深度研究，探討其在 日常營運納入社會責任後是否對競爭優勢及財務績效帶來顯著之差異。
本研究僅選擇獲頒經濟部「國家品質獎」及「國家磐石獎」之3 家中小 企業為研究對象，主要建立在該等企業已經由篩選評估，應足為其他中小企 業楷模表率之假設前提下，未針對不同產業型態可能偏重不同社會責任面向 議題進行詳細探討。故建議日後研究可依照不同產業別，探討台灣中小企業 是否有偏向不同社會責任實務的特性。
本研究之研究架構未涵蓋所有人力資源管理構面；本研究使用之資料涵 蓋範圍包括相關文獻及分析三家中小企業申請國家品質獎相關書面資料及雜 誌期刊之報導，囿於時間只安排訪談全興創新科技，難免有個人主觀因素。
日後研究可擴大研究範圍，採用問卷形式進行較廣泛的調查，應可對台灣中
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9. 全興創新科技股份有限公司網站：http://www.gsksw.com.tw/chinese/index.htm
附錄一 企業社會責任主要國際標準與原則
主要標準 規範原則
OECD 多國企業 指導綱領
包含觀念與原則（Concepts and Principles）、一般政策（General Policies）、揭露（Disclosure）、就業及勞資關係 （Employment and Industrial Relations ）、環境（Environment）、打擊賄賂（Combating Bribery）、消費者權益（ Consumer Interests）、科技（Science and Technology）、競爭（Competition）、稅捐（Taxation）等 10 項指導 原則。
聯合國「全球盟 約」(The UN Global Compact)
人權議題：在企業影響所及的範圍內，支持並尊重國際人權；企業應
(The Global Sullivan Principles)
1. 維護全球人權(特別是員工)、社區、團體、商業夥伴；
工作者；海員；漁民；碼頭工人；原住民；特殊範疇工作者等。
AA1000 標準 指導組織建立能讓利害關係人參與的系統性社會責任程序，該程序包 含策略、政策、計畫以及相關指標、目標和溝通系統，可有效指引組 織進行決策、行動及組織全面性的工作。
SA8000 系列 (Social
Accountability 8000)
包括童工(禁止雇用失學之童工，有限制使用青少年勞工)、強迫勞工 (禁止強怕性的勞動工作)、安全與衛生條件(工作環境之安全衛生基本 條件、預防職災或受傷所需設施、安全衛生相關訓練、衛浴設施、飲 用水供應)、員工組織及談判權力(員工自由參加工會、工會代表有權 與雇主談判)、歧視動作(嚴禁體罰/騷擾、禁止精神上虐待及言語侮 辱、禁止性別歧視/種族歧視/宗教歧視、禁止競賽式工作獎金)、工作 時數(符合當地勞動法規、每週工作時數不可高於60小時、非強迫性 加班、每工作六日需休息一日)、工作報酬(符合法規規定、滿足人類 基本需求、適當之福利、禁止懲罰性之扣抵費用)以及管理系統(可公 開之政策、承諾符合相關法規要求、管理審查、公司代表、規劃並執 行管制措施、供應商管制、矯正措施、對外溝通、確認各項規定之符 合性、記錄)共8大面向的標準。
國際標準組織環 境管理系統 (ISO)
在企業社會責任/企業公民上，國際標準組織(ISO)乃藉由ISO 9000及 ISO 14000系列來促成品質、安全與健康、環境的改善。特別是1996 年建立的ISO 14001系列，提供了企業去尋求環境管理的系統，這不 僅是對產品面，更對於組織面進行環境管理，也就是透過P-D-C-A的 循環流程達到持續改善的結果。它含有幾個重要的準則，分別是環境 政策、環境面的評估、法規要求及自發性評估、管理系統、定期的內 部稽核與向高層稟報。
另外，國際標準組織在2005 年以上述 ISO9000 及 ISO14000 為基礎，
開始進行ISO26000 社會責任指導標準之制定，涉及之議題包括安 全、勞工權益、能源、生物多樣性及道德等10，預計在2009 年 11 月 底公布完整草案，此項標準用意不在於做為正式認證之用，而是做為 協助不同團體實踐社會責任之指導原則。
資料來源：部分參考台灣企業社會責任網站http://csr.moea.gov.tw，部分本研究彙整
附錄二 國內外學者對於人力資源管理的定義與內涵
學者 人力資源管理定義與內涵
Sherman, Bohlander &
Snell(1996)
傳統人事管理的延伸與擴張，使得人事功能(如：招募甄選、升遷派任、
訓練發展、薪資福利等)與組織內每一位人員及組織策略性與規劃性目標 間形成一種動態的互動關係。
Ulrich (1997)
執行公司內組織制度與流程(包含人員配置、聘僱、溝通與報酬等)的管 理工作，且必須創造價值，由提升企業競爭力的角度來評量其結果。
執行公司內組織制度與流程(包含人員配置、聘僱、溝通與報酬等)的管 理工作，且必須創造價值，由提升企業競爭力的角度來評量其結果。