第二章 文獻探討與假設
第三節 心理契約滿足
心理契約一開始是由 Argyris (1960)觀察工廠的領班與員工之間的工作關係 提出「心理工作契約(Psychological Work Contract)」的概念，他敘述雇主與員工 間的雇用關係存在著雙方彼此期待的一種隱形的心理默契，其解釋為「雇主了解 到，在整個組織生產體系，員工在其雇主領導下有最佳的生產能力，其原因是因 為員工發自內心願意才有辦法達成(林允盛 譯，2013)。」這情況是形容管理者 與員工間的互惠交換關係(Lester & Kickul, 2001)。Levinson (1962)定義為組織與 受雇人之間”不言而喻”的契約，亦即無法用言語說明清楚的契約。
美國著名管理心理學家 Schein 在 1965 年正式提出心理契約一詞，強調的是 個人主觀知覺，定義為個人對組織所抱持的期望，相同的組織也對員工有所期 望，期望雖然並無實質存在於契約之中，但卻存在於個人與組織關係間相當重要 的一環(林允盛，2013)。Rousseau (1990)定義為受雇員工個人與組織雙方相信對 方會遵循”對等關係”的條件，並執行彼此的權利義務。根據社會交換理論(Social exchange theory)人與人(或組織)進行社會交換的過程會產生非特定的義務與責任 (Blau, 1964)。當人(或組織)施惠於另一人時，會期待未來可能產生回饋(回報)，
而關於回饋形式及何時產生是不確定的(Blau, 1964; Gouldner, 1960)。當個人相信 對方對於未來的回報立下允諾(promises)(如高薪、快速升遷)，而他也付出了貢獻 (如工作績效)，因此，便形成了對方在未來應提供某些利益的義務，而心理契約 也就此產生(黃家齊，2004)。心理契約理論主要集中在解釋員工的態度和行為最 為員工的認知功能有關的程度。由上述得知，心理契約為一種無法用言語說明的 非書面之隱形契約，而領導者(或組織)與部屬之間互相有期望與承諾且有互惠關 係，對彼此也會產生回饋。
Shore & Tetrick (1994)認為，心理契約在員工與組織間具有三項功能：(1)員 工可藉由與組織間建立相互意見一致性的心理契約減少員工的不安全感，即個人 在與組織相互信任情況下彼此擬定的心理契約，可使員工提高對組織的安全感；
(2)心理契約可以規範員工在組織內的行為表現，員工在組織內的行為是基於對 組織應盡的責任及義務；(3)使員工了解自身在組織內部的影響程度(林允盛，
2013)。
以臺灣職場環境來說，現今有許多勞資問題，例如裁員、加班費給付問題、
員工上班時數、休假及福利等的勞資糾紛，更能顯現出心理契約的重要性。而組 織要如何運用心理契約來留住人才、提高部屬忠誠度、降低離職率是很頭疼的問 題，而隱形契約是需要長時間建立的，對組織而言是很大的挑戰。
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二、心理契約的特性
透過整理許多學者對心理契約的定義與解釋，本研究將心理契約整理以下特 性：
(1)心理契約為隱形且非書面的契約，是員工與組織間除了有形的文件外，
雙方間的權利與義務(Morrison & Robinson, 1997)。在契約形成前，主管與部屬之 間在彼此見面前，便會對各自不扮演的角色所應具備的態度與行為形成期望 (Levinson, 1962)。而心理契約是個人的認知且具獨特性，必須建立在承諾上，當 個人認知組織承諾以某特定酬償形式回報其貢獻時，此契約才會發生(Morrison &
Robinson, 1997)。但雙方有存在著認知差異時，則易發生爭議(陳銘薰 & 方妙 玲，2004)。
(2)心理契約具有相互依賴性(interdependence)，主管與部屬間必須是相互依 靠、依賴才會發揮作用，因此，心理契約會影響到忠誠度(loyalty) (Levinson, 1962;
Morrison, 1994)。不論是個體或是組織是絕對無法單獨建立起心理契約(Rousseau, 1995)。
(3)心理契約具有動態的本質，組織與員工之間的關係會隨時間的改變而產 生變化，並不會在正式通知下發生，因此員工本身對於雙方相互義務的知覺，會 因為員工待在組織時間的長短而有不同(Rousseau, 1995; Levinson, 1962)。
三、心理契約的形成
Rousseau (1995)提出個人心理契約形成的模型，認為心理契約是經過個人過 程和組織因素所形成，個人獲得訊息後，經過編碼和解碼的過程，以及個人特徵 與社會因素的影響下，形成個人的心理契約，說明如下(如圖 2-7)：
圖 2-7 個人心理契約的形成
資料來源：Rousseau (1995)
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4.個人特徵(individual predisposition)：會影響使用編碼的訊息有兩個重要的 個人因素：(1)認知偏差(Cognitive Biases):在資訊處理過程中認知偏差與自身利益 有直接相關；(2)職業動機(Career Motives):人們往別處高就的踏板，或在組織裡 長期職業生涯一部分，影響個人對於自己所應執行的義務與他人對於自己所執行
進而形成個人的心理契約(Rousseau, 1995)。Levinson (1962)敘述心理契約隨著周 遭環境與時間的改變，每個階段的及升遷職位的心理契約也會有所不同，因此心 理契約的形成也會不斷的循環。
四、心理契約的類型
MacNeil (1985)將心理契約分為交易型與關係型兩種類型，主張交易型心理 契約屬於當事人間有限的時間週期的貨幣性交換(如薪資、福利、紅利)，包括競 爭性的薪資和缺乏長期承諾是交易性契約的特性；關係型心理契約則是著重於社
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會心理層面(如工作穩定、願景)，並且以長期關係為主(鄭芷琳，2010)。這兩種 契約可從五個向度區分，分別說明如下：
(1)穩定性(stability)：契約內容的內容可改變性與彈性，交易型契約是較固定 與沒有彈性的，相對關係型契約是較不固定與有彈性的。
(2)範圍(scope)：工作對個人自尊的影響，相較於交易型契約，關係型契約 對於個人自尊影響較大，較涉入個人私人的生活。
(3)明確性(tangibility)：對於義務界定的明確性，交易型契約的明確性高，關 係型契約的明確性很低。
(4)焦點(focus)：個人工作的意義，是經濟因素或是社會情感(social-emotion) 因素，交易型契約較著重經濟面、外在的要素，關係型契約則強調同時兼顧經濟 面與社會情感面。
(5)時間架構(time frame)：契約內容的實踐是否有時間的限制，交易型契約 有實踐的時間點及期限，關係型契約的實踐時間是較長的，沒有明確的期限。
Rousseau(1995, 2000)將心理契約依照「存續時間」及「績效酬勞」區分為交 易型、關係型、平衡型及轉換型四種類型。存續時間並無明確規範，而是依照心 理契約維持的長短而訂定，這是雙方主觀的認知，若雙方願意維持長久的狀態，
就屬於長期(long-term)的；反之，則是短期(short-term)。績效酬勞是屬於組織正 式管理系統的部分，是指員工薪資與福利，是依工作表現而定的(張伊婷，2010)，
如表 2-4 所示。
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表 2-4 心理契約的類型
績效條件(Performance terms)
具體明確的(Specified) 非具體明確的(Not Specified)
時 (Transactional contract) 1.契約要件明確 (Transitional contract) 1.模糊不清/不確定性高 (Balance contract) 1.員工承諾度高 (Relational contract) 1.員工承諾度高
2.高情感投入
3.整合度與認同感高 4.穩定性高
資料來源：Rousseau (1995)；Rousseau (2000)；林允盛(2013)；李直融(2012)
交易型心理契約屬於經濟交換的短期關係，是員工在特定的工作範疇及在有 型的心理契約(balance contract)是指僱用關係處於平衡狀態，亦即雇主以及員工 相互間回報是對等的，是相互投資(mutual investment)關係，員工與組織之間關係 同時包含經濟性與社會因素，組織對員工進行長期的投資，除了優渥的貨幣性報 酬外，亦給予員工訓練及生涯發展機會，同時員工回報與努力工作、績效表現、
學習並貢獻知識及完成組織目標(張伊婷，2010)；最後轉換型的心理契約，不是 心理契約的形式，而是當組織變革或者是員工轉換職場時產生的心理狀態，認知 上會有這可能性發生(Rousseau, 2000)。
由上述可知，如果組織履行部屬之義務或承諾，部屬對此互動關係便會產生 心理契約滿足，對組織更有向心力及提高對組織的忠誠度，也會創造良好績效回
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Neil Conway
& Jacqueline Coyle-Shapiro Edel Conway,
Denise, Rousseau &
Patrick
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Cheng, Dejun
2014 RLMX 影響員工的任務績效和創新行為，個人電腦的履行對
JR Harrington
& JH Lee 2015 本研究使用聯邦僱員觀點調查，發現心理契約的履行對聯邦
Birtch, Chiang
& Van Esch 2016
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本研究透過整理近五年國內、外對心理契約相關的實證研究，發現心理契約 的滿足(履行)會影響組織公民行為、師徒關係、績效考核、組織承諾、工作敬業 心、工作熱情等；而領導-成員交換、領導風格會影響部屬心理契約的滿足，除 此之外，部屬會透過心理契約的方式調節，降低離職意願。由此可知，心理契約 在領導者與部屬之間是有一定程度的影響。
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