緒論

第一章 緒論

第一節 研究背景與動機

美國著名商業雜誌《Fast Company》公布「2017 年最具創新力企業排行榜」

前 50 名榜單，亞馬遜公司(Amazon)位居第一，第二、三名分別是谷歌(Google) 與優步(Uber)，蘋果電腦(Apple)排在第四名，而我們最常使用的社群網站臉書 (Facebook)則位居第六名。這幾間創新公司，近年來的收益與利潤頗豐，是對許 多消費者來說是非常孰悉也相當喜愛的品牌，他們並非新開創的公司，而是成立 多年常常創造新產品、新服務、開發新市場，讓人讚嘆不已並擄獲消費者的心。

而從這些排名看的出來，大部分都是與網路科技有關的企業，在現今全球經濟不 景氣，以及處於高競爭力的商業環境下，能創造出這樣的成績十分不容易，因此 創新(Innovation)與創造力(Creativity)對企業來說，是不可或缺且永續經營的必要 條件之一。

要有創造力需要具備什麼樣的特質?例如要樂觀、有獨特的觀察力、充滿好 奇心、有豐富的知識等。而當人們有好事發生會不會回想當時發生的事情呢?在 回想好事的情緒是否都很開心、快樂，滿滿的正能量?而這些正向情緒是不是對 於工作中很有幫助，能促進自己的行為能力?提到樂觀、正向情緒與正能量就會 想到美國賓州大學教授 Seligman 在 2000 年提出的「正向心理學」，目的是要幫 助人找到內在的心理能量，作為對抗挫折的緩衝、掌握住逆境與困難，使得個體 在遇到困難時不會輕易落入憂鬱的狀態中。Fredrickson (2001)提出擴大建構理 論，說明歡愉、興趣、滿足、自信及愛等正向情緒，可以促進行為的方式，並能 擴大人類短暫思考-行動的技能，有助於建立長期的資源(常雅珍 & 毛國楠，

2006)。如工作績效、工作能力、組織承諾、組織公民行為或創新行為、創造力 等會受到正向情緒的影響產生這樣的思想與行為。所以，正向情緒有助於開拓我 們的思想與行動，而負向情緒則會限縮了我們的思想與行動(Fredrickson, 2001)。

正向心理學不是要讓每個人的情緒都非常正向，而是要先認識自己的情緒，知道 自己是在什麼情緒底下，然後不要掉入憂鬱的情緒中，以正面的心態快速地想出 問題解決的方法。而品味一詞是由正向心理學所提出，個人體驗的正向事件，並 不代表具有品味能力、具有品味的能耐，而是面對正向事件時，先產生能享受它 的意志，接著加強意志，然後延伸這個意志；亦即能管理它、發現它、操縱它、

維持它才代表具備此能力(Bryant, 2003)。因此，品味視為一種能力，若能加以操 控，在面對正向事件時，有助於加強、提升或延伸正向體驗與感受，進而增加正 向情感(邱辳溱 2009)。簡單來說，品味是透過個人知覺、欣賞將發生的事產生愉 悅的情緒，並轉為自己正向經驗的能力。

過去已有許多研究實證研究發現品味能力確實對創造力的產出與創新行為

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有正向影響(陳心茹，2011；邱辳溱，2009；王瑞陽，2008；張菽萱、王志蓮、

李金泉，2015；李新民、鄭博真，2014)，這些研究結果簡單來說，部屬擁有愈 高的品味能力就能有愈多的創造力產生。因此，本研究探討品味對創造力之間的 關係。

在組織中為何部屬願意貢獻自己的知識及能力為組織效勞?是為了要拿高 薪?還是可以得到什麼良好福利?進入職場時，都會有一份看的到也能說明清楚的 書面契約，但是還有看不到也無法用言語說明清楚的心理契約，也就是說，組織 與部屬之間除了有正式的勞務契約之外，還存在著一種隱形的心理契約。根據 Levinson (1962)的研究可以發現心理契約的含意是員工和組織之間彼此互相期 望的概念，而這概念也主要在說明員工與組織之間的關係除了有形的文字契約 外，還有無法言明或未能表達的相互期望(葉上葆 & 陳佩榆，2006)。以社會交 換理論的觀點出發，心理契約能影響組織與部屬之間的態度與行為，若部屬能幫 助組織達到理想目標，組織便會將公司部份資源投入在該部屬身上，讓該部屬願 意繼續為組織創造更高佳績；相對的，若組織履行部屬的期望與承諾，部屬則會 盡心盡力為組織賣命、效勞。由此可知，組織與部屬彼此之間有互惠關係，而這 樣的關係能為彼此帶來更大的效益。

過去的研究者探討正向情感及創意自我效能對品味與創意、創新行為的中介 效果皆有顯著效果(王瑞陽，2008；張菽萱、王志蓮、李金泉，2015)，而國內目 前尚無學者將心理契約放入品味與創造力作為中介效果來探討，本研究推測心理 契約滿足會對品味與創造力有正向影響，所以，本研究將探討心理契約對品味與 創造力的中介效果。

當我們要說出很多內心的想法與問題時都會害怕被嘲笑、批評，就會退縮不 敢提出自己的想法或感受。小米科技創始人、董事長兼執行長雷軍說過：「創新 的本質是不懼失敗的勇氣。」曾被《時代》雜誌（TIME）選為百大思想家之一 的 Chris Anderson 說：「要嘗試創新，絕不能害怕失敗。」部屬要不害怕失敗、

嘲笑與批評就需要組織提供良好的工作氛圍，讓部屬安心展現自我。哈佛大學商 學院教授 Amy Edmondson 提醒，當團隊中缺乏心理安全感時，會觸發一系列的 信任危機，最後導致團隊失能(蕭瑞麟，2016)。如果心理感到不安全，就不會彼 此信任，彼此不信任，就會帶來緊張、害怕，所以組織與部屬之間的關係為信任 關係。部屬在不同環境下，對於所處的環境，心理感受到的氣候會有所不同，若 組織能提供良好的工作環境與氛圍，部屬便能安心的表達自己內心的想法提供給 組織達到理想目標。

綜合上述，本研究將品味、心理契約滿足、心理安全氣候及創造力這四個構 面結合作為研究架構，有許多研究者個別探討這四個構面對創新行為、創造力、

組織承諾、組織公民行為、工作績效、工作滿足等做研究，但極少探討品味、心

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理契約滿足、心理安全氣候與創造力之間的關係，因此，本研究企圖彌補此缺口，

試圖探討此三種構面之間的關係及影響；也從心理契約滿足的中介效果及心理安 全氣候的干擾效果進一步釐清他們之間的關係與影響。

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第二節 研究目的

基於以上研究背景與動機，本研究之研究目的有以下幾點：

一、探討員工的品味在組織中對創造力的影響程度。

二、探討心理契約滿足在組織中對品味與創造力之中介效果。

三、探討心理安全氣候在組織中對心理契約滿足與創造力的干擾效果。

第三節 研究流程

如圖 1-1 所示，本研究之研究程序分為七步驟。首先，了解及說明研究背景 與擬定主題的目的；其次進行文獻蒐集與探討，並提出研究假設；第三步驟依據 研究假設建立本研究之架構；第四步驟選擇研究對象並進行問卷題項設計；第五 步驟發放問卷及回收問卷；第六步驟問卷整理，並進行統計分析及假設驗證。最 後步驟，根據統計分析驗證結果提出結論與對後續研究之建議供參考。

圖 1-1 研究流程圖

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