心理安全氣候

氣候(climate)是個體主觀心理知覺的概念(Schneider, 1975)，最早是由 Lewin (1951)提出的「場地說」指出：人類行為的發生會受到外在環境的影響，要了解 人類的行為就必須考慮行為發生的個人和環境因素。氣候是指個體對於身處的客 觀環境中所產生主觀知覺的一種心理感受，以及個人將內心的感受回應到環境的 行為(James & Ashe, 1990)。氣候是個人主體心理知覺總和，個體從某事的狀況與 經驗接受到訊息後，再經由抽象化的心理歷程而形成氣候(Schneider, 1975)，氣 候是指個體接收到組織所期望得訊息後，用出自於主觀的知覺感受去回應出來的 行為(Scott & Bruce, 1994)。

James & Sells (1981)將氣候定義為個人將對所處環境的認知；Reichers &

Schneider (1990)認為氣候是對整體環境下所有發生事務的共有知覺。所以每個人 在不同環境下，心理感受到的氣候會有所不同。先前學者將氣候的概念融入組織 中，例如組織氣候(Litwin & Stringer, 1968)，組織氣候包含許多其他氣候，如服 務 氣 候 (service climate)(Schneider et al., 1998) 與 工 作 安 全 氣 候 (safety climate)( James & James, 1989)等。組織氣候(Organizational Climate)代表組織成員 對所處的組織環境感受的一種知覺，此知覺來自於組織成員的經驗，可被組織成 員所體驗，並影響組織成員的行為與動機(Litwin & Stringer, 1968)。Zohar (1980) 先使用「安全氣候(safety climate)」一詞，將安全氣候定義為組織員工關注安全 的整體知覺，著重在個體對於組織整體感受，尤其強調與安全相關之訊息，強調 一個組織共享的管理政策、程序或執行的系統。

心 理 安 全 氣 候 (psychological safety climate) 概 念 源 自 於 心 理 氣 候 (psychological climate)。心理氣候指的是員工對於工作環境影響其自身福祉的心 理知覺(James & James, 1989)，員工會依據個人之心理氣候知覺來詮釋事務、預 測可能的結果，甚至推敲往後個人行為的適當性(Jones & James, 1979)。Brown &

Leigh (1996)提出心理氣候的操作型定義為員工知覺工作環境是一個讓人感到安 全的地方，且工作本身對員工而言是有意義的。楊敏禧(2001)進一步說明心理氣 候是個體層次變項，被視為是反映個人特徵，涉及認知、概念形成和工作環境特 徵的過程。

心理安全不僅是個人層次的概念，也是團隊層次的概念 (Bear & Frese, 2003)，團隊的心理安全氣候是建立在彼此信任、與成員有相似的認知及相似的 信念(Klimoski & Mohammed, 1994)。Edmondson (1999)將團隊心理安全定義為：

當團隊成員在團隊中從事任何具風險行動時，這些行動的推行是安全的，能被同 儕所接受的。Niskanen (1994)認為安全氣候指員工對於組織特性的整體知覺，強 調組織政策與相關行為的作用效果，安全氣候包含組織維護管理安衛相關政策與 權責、安全訓練、管理態度與工安相關之程序/政策等向度。所以，可得知在組

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織中創造心理安全是被需要的(Schein & Bennis, 1965)。

心理安全氣候是員工心理契約、信任組織的一項指標(Smithson & Lewis, 2000)。Bear & Frese (2003)將心理氣候定義為：員工在工作環境中不用擔心因公 開談論而遭受排擠或處罰，且在遭遇問題時能提出意見，並能慨然接受風險的心 理狀態。Kahn (1990)提出心理安全氣候是個人能夠在一個不需要擔心自我形象、

地位、工作受到負面影響的情境下，真實的表達自我感受、展現不同情境下的不 同自我。Leigh (1996)延伸 Kahn (1990)的定義，提出心理安全氣候是組織內員工 能夠已無畏懼與負面情緒的狀態下展現與表達自我，對自我形象、職位或是職涯 (Kahn, 1990)；(3)鼓勵自由表達意見：員工知覺到可安全的分享自己的意見時，

員工較願意為組織付出。Luthans (2002)提出組織行為與心理學領域焦點，逐漸 由負面心理轉移到正面心理，趨勢反映人性優點與正面積極心態，重於防止人性 弱點與不良功能的消極負面心態(引自鄭仁偉、盧國銘、林宜蓁，2010 )。

二、心理安全氣候的影響

氣候的知覺對個人的行為具有影響作用(Schneider, 1975)。心理安全氣候對 組織的影響可分為以下兩幾點：

1.提高工作績效

心理安全氣候讓員工在工作執掌範圍中可高度展現自己，不需擔心自我表現 會損害形象、地位或生涯發展結果(Baer & Frese, 2003; Baltes，Bauer，Bajdo &

Parker, 2002; Kahn, 1990)。心理安全氣候是指員工對於工作環境影響其自身福祉 的主觀心理知覺(James & James, 1989)。明確的組織規範與角色定義可提高員工 心理安全氣候，讓員工感到安全無風險，更加放心投入工作(Kahn, 1990)。Markus

& Michael (2003)提出，組織心理安全氣候就是一種讓員工可以勇敢表達意見而 不必擔心被懲罰的工作環境氣氛。員工會因為感受到支持性的氣氛，勇於冒險、

提出新想法、接受新的事物，提升工作效能。Kopelman，Brief & Guzzo (1990) 根據期望理論，假定員工行為表現取決於信念、預期、感覺，而主張心理安全氣 意提出新方法以解決問題，有助於增進組織創新的活動(Baer & Frese, 2003)。心 理安全氣候能讓團隊成員在人際交往與風險承擔的過程中感受到強而有力的後

31 Postlethwaite,

Klotz,

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Birkeland Nielsen, Eid,

Mearns &

Larsson

Garrick, Mak, Cathcart, Winwood,

Bakker &

Lushington

Idris, Dollard

& Tuckey 2015 團隊水平 PSC 與工作投入呈正相關，由學習機會調節；

Cheung &

Zohar

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郭馨雯 2017

訓練投入對心理安全氣候具有正向影響；主管支持對心理 安全氣候具有正向影響；主管支持對自我效能具有正向影 響；自我效能對心理安全氣候具有正向影響；自我效能在 主管支持與心理安全氣候之間具有部分中介作用。

Javed, Naqvi, Khan, Arjoon

& Tayyeb

2017 包容性領導與創新工作行為是正相關的，心理安全調節包 容性領導對創新工作行為的影響。

本研究透過整理近五年國內、外對心理安全氣候相關的實證研究，發現組織 提供心理安全氣候會使部屬感到工作滿足、提升創新行為、員工績效及組織公民 行為。換句話說，組織提供心理安全氣候越高，部屬能夠安心、無所畏懼的展現 自我，亦能提升工作績效、創新行為及創造力的產出，這代表著心理安全氣候在 組織中是相當重要的一環。

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