品味、心理契約滿足與創造力關係之探討：心理安全氣候的干擾效果

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(1)國立屏東大學企業管理學系碩士班碩士論文 Department of Business Administration National Pingtung University Master’s Thesis 品味、心理契約滿足與創造力關係之探討：心理安全氣候的干擾效果 Savoring, Psychological Contract Fulfillment and Creativity：The Moderating Role of Psychological Safety Climate 指導教授：施智婷博士 Advisors：Shih, Chih-Ting. 研究生：黃莉玲 Student：Huang, Li-Ling. 中華民國 107 年 7 月 July 2018.

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(3) 論文名稱：品味、心理契約滿足與創造力關係之探討：心理安全氣候的干擾效果院校系所：國立屏東大學企業管理研究所畢業時間及提要別：一百零七學年度第二學期碩士學位論文摘要研究生：黃莉玲指導教授：施智婷博士. 中文摘要過去研究已發現品味跟創造力之間的關係，但對於中間的中介機制以及調節尚不清楚，因此，本研究將心理契約滿足放入作為中介變數並進行研究，同時也放入心理安全氣候作為干擾效果進行研究探討。本研究係以國內南部之髮型設計師、創意設計公司與保險業作為研究對象，以主管與部屬配對的方式進行問卷調查方式來回收樣本資料，有效樣本為 184 份，研究假設結果如下：員工的品味能力對創造力有邊際顯著關係；員工的品味能力對心理契約滿足有顯著關係；心理契約滿足程度對創造力有顯著關係；心理契約滿足對品味能力與創造力有顯著中介效果；心理安全氣候對心理契約滿足與創造力無顯著干擾效果。本研究最後針對研究結果做討論及未來建議。. 關鍵字：品味、心理契約滿足、創造力、心理安全氣候. i.

(4) National Pingtung University Department of Business Administration Master’s Thesis Savoring, Psychological Contract Fulfillment and Creativity：The Moderating Role of Psychological Safety Climate Student：Huang, Li-Ling. Advisors：Shih, Chih-Ting. Abstract Prior research has suggested that there is a positive relationship between savoring and creativity, but the intermediary mechanism and the regulation is not clear. The present study explore whether the psychological contract serves as an intermediary variable and the moderating role of psychological safety climate. The sample consists of 184 subordinate-supervisor dyad data collected from hair stylists and insurance salesman. The results are as follows: The subordinates’ savoring has marginal significant relationship with creativity; the subordinates’ savoring has positive and significant relation with psychological contract fulfillment. Also, psychological contract fulfillment has positive relation to creativity, and psychological contract serves as mediating role between savoring and creativity. Finally, results also revealed that psychological safety climate has no significant moderating effect between psychological contract fulfillment and creativity. At last, the research results are discussed and future suggestions are made.. Keywords：Savoring, Psychological Contract Fulfillment, Creativity, Psychological Safety Climate. ii.

(5) 目錄中文摘要......................................................................................................................... i Abstract .......................................................................................................................... ii 目錄............................................................................................................................... iii 圖目錄............................................................................................................................ v 表目錄............................................................................................................................ v 第一章緒論.................................................................................................................. 1 第一節研究背景與動機...................................................................................... 1 第二節研究目的.................................................................................................. 4 第三節研究流程.................................................................................................. 4 第二章文獻探討與假設.............................................................................................. 5 第一節創造力...................................................................................................... 5 一、創造力的定義與發展............................................................................ 5 二、創造力理論基礎.................................................................................... 6 三、影響創造力的因素.............................................................................. 11 四、創造力相關實證研究.......................................................................... 12 第二節品味........................................................................................................ 15 一、品味的定義與發展.............................................................................. 15 二、正向心理學.......................................................................................... 16 三、正向心理學的內涵.............................................................................. 16 四、品味相關實證研究.............................................................................. 18 第三節心理契約滿足........................................................................................ 21 一、心理契約的發展與定義...................................................................... 21 二、心理契約的特性.................................................................................. 22 三、心理契約的形成.................................................................................. 22 四、心理契約的類型.................................................................................. 23 五、心理契約相關實證研究...................................................................... 26 第四節心理安全氣候........................................................................................ 29 一、心理安全氣候的定義.......................................................................... 29 二、心理安全氣候的影響.......................................................................... 30 三、心理安全氣候相關實證研究.............................................................. 31 第五節品味與創造力之關聯............................................................................ 34 第六節部屬品味、心理契約滿足與創造力之關聯........................................ 35 第七節心理安全氣候、心理契約滿足與創造力之關聯................................ 38 第三章研究設計........................................................................................................ 40 第一節研究架構與假設.................................................................................... 40 iii.

(6) 第二節研究對象與設計.................................................................................... 41 第三節研究變項之操作性定義與衡量............................................................ 42 一、創造力.................................................................................................. 42 二、品味...................................................................................................... 43 三、心理契約滿足...................................................................................... 43 四、心理安全氣候...................................................................................... 44 五、控制變數.............................................................................................. 44 第四節資料分析方法........................................................................................ 45 第四章研究結果與分析............................................................................................ 46 第一節回收樣本基本資料分析........................................................................ 46 第二節描述性統計與相關係數分析................................................................ 50 第三節迴歸分析................................................................................................ 52 第五章結論與建議.................................................................................................... 55 第一節研究結論................................................................................................ 55 第二節研究限制與建議.................................................................................... 57 參考文獻...................................................................................................................... 59 一、英文文獻...................................................................................................... 59 二、中文文獻...................................................................................................... 65. iv.

(7) 圖目錄圖 1-1 研究流程圖........................................................................................................ 4 圖 2-1 創造力成份模式 ................................................................................................ 7 圖 2-2 AMABILE 創造力理論架構 ................................................................................. 8 圖 2-4 創造力發展生態系統...................................................................................... 10 圖 2-6 創新引擎.......................................................................................................... 12 圖 2-7 個人心理契約的形成...................................................................................... 22 圖 3-1 研究架構.......................................................................................................... 40. 表目錄表 2-1 創造力相關實證研究...................................................................................... 12 表 2-2 六種美德與二十四種長處的分類.................................................................. 17 表 2-3 品味相關實證研究.......................................................................................... 18 表 2-4 心理契約的類型.............................................................................................. 25 表 2-5 心理契約相關實證研究.................................................................................. 26 表 2-6 心理安全氣候相關實證研究.......................................................................... 31 表 3-1 創造力量表信度分析...................................................................................... 42 表 3-2 品味能力量表信度分析.................................................................................. 43 表 3-3 心理契約量表信度分析.................................................................................. 43 表 3-4 心理安全氣候量表信度分析.......................................................................... 44 表 4-1 研究對象問卷發放情形 .................................................................................. 47 表 4-2 部屬樣本基本資料 .......................................................................................... 49 表 4-3 平均數、標準差與相關分析統計 .................................................................. 51 表 4-4 品味、心理契約滿足與創造力之迴歸分析表 .............................................. 53 表 4-5 心理安全氣候之干擾效果迴歸分析表 .......................................................... 54 表 5-1 假設檢定之實證結果 ...................................................................................... 55. v.

(8) 第一章緒論第一節研究背景與動機美國著名商業雜誌《Fast Company》公布「2017 年最具創新力企業排行榜」前 50 名榜單，亞馬遜公司(Amazon)位居第一，第二、三名分別是谷歌(Google) 與優步(Uber)，蘋果電腦(Apple)排在第四名，而我們最常使用的社群網站臉書 (Facebook)則位居第六名。這幾間創新公司，近年來的收益與利潤頗豐，是對許多消費者來說是非常孰悉也相當喜愛的品牌，他們並非新開創的公司，而是成立多年常常創造新產品、新服務、開發新市場，讓人讚嘆不已並擄獲消費者的心。而從這些排名看的出來，大部分都是與網路科技有關的企業，在現今全球經濟不景氣，以及處於高競爭力的商業環境下，能創造出這樣的成績十分不容易，因此創新(Innovation)與創造力(Creativity)對企業來說，是不可或缺且永續經營的必要條件之一。要有創造力需要具備什麼樣的特質?例如要樂觀、有獨特的觀察力、充滿好奇心、有豐富的知識等。而當人們有好事發生會不會回想當時發生的事情呢?在回想好事的情緒是否都很開心、快樂，滿滿的正能量?而這些正向情緒是不是對於工作中很有幫助，能促進自己的行為能力?提到樂觀、正向情緒與正能量就會想到美國賓州大學教授 Seligman 在 2000 年提出的「正向心理學」，目的是要幫助人找到內在的心理能量，作為對抗挫折的緩衝、掌握住逆境與困難，使得個體在遇到困難時不會輕易落入憂鬱的狀態中。Fredrickson (2001)提出擴大建構理論，說明歡愉、興趣、滿足、自信及愛等正向情緒，可以促進行為的方式，並能擴大人類短暫思考-行動的技能，有助於建立長期的資源(常雅珍 & 毛國楠， 2006)。如工作績效、工作能力、組織承諾、組織公民行為或創新行為、創造力等會受到正向情緒的影響產生這樣的思想與行為。所以，正向情緒有助於開拓我們的思想與行動，而負向情緒則會限縮了我們的思想與行動(Fredrickson, 2001)。正向心理學不是要讓每個人的情緒都非常正向，而是要先認識自己的情緒，知道自己是在什麼情緒底下，然後不要掉入憂鬱的情緒中，以正面的心態快速地想出問題解決的方法。而品味一詞是由正向心理學所提出，個人體驗的正向事件，並不代表具有品味能力、具有品味的能耐，而是面對正向事件時，先產生能享受它的意志，接著加強意志，然後延伸這個意志；亦即能管理它、發現它、操縱它、維持它才代表具備此能力(Bryant, 2003)。因此，品味視為一種能力，若能加以操控，在面對正向事件時，有助於加強、提升或延伸正向體驗與感受，進而增加正向情感(邱辳溱 2009)。簡單來說，品味是透過個人知覺、欣賞將發生的事產生愉悅的情緒，並轉為自己正向經驗的能力。過去已有許多研究實證研究發現品味能力確實對創造力的產出與創新行為 1.

(9) 有正向影響(陳心茹，2011；邱辳溱，2009；王瑞陽，2008；張菽萱、王志蓮、李金泉，2015；李新民、鄭博真，2014)，這些研究結果簡單來說，部屬擁有愈高的品味能力就能有愈多的創造力產生。因此，本研究探討品味對創造力之間的關係。在組織中為何部屬願意貢獻自己的知識及能力為組織效勞?是為了要拿高薪?還是可以得到什麼良好福利?進入職場時，都會有一份看的到也能說明清楚的書面契約，但是還有看不到也無法用言語說明清楚的心理契約，也就是說，組織與部屬之間除了有正式的勞務契約之外，還存在著一種隱形的心理契約。根據 Levinson (1962)的研究可以發現心理契約的含意是員工和組織之間彼此互相期望的概念，而這概念也主要在說明員工與組織之間的關係除了有形的文字契約外，還有無法言明或未能表達的相互期望(葉上葆 & 陳佩榆，2006)。以社會交換理論的觀點出發，心理契約能影響組織與部屬之間的態度與行為，若部屬能幫助組織達到理想目標，組織便會將公司部份資源投入在該部屬身上，讓該部屬願意繼續為組織創造更高佳績；相對的，若組織履行部屬的期望與承諾，部屬則會盡心盡力為組織賣命、效勞。由此可知，組織與部屬彼此之間有互惠關係，而這樣的關係能為彼此帶來更大的效益。過去的研究者探討正向情感及創意自我效能對品味與創意、創新行為的中介效果皆有顯著效果(王瑞陽，2008；張菽萱、王志蓮、李金泉，2015)，而國內目前尚無學者將心理契約放入品味與創造力作為中介效果來探討，本研究推測心理契約滿足會對品味與創造力有正向影響，所以，本研究將探討心理契約對品味與創造力的中介效果。當我們要說出很多內心的想法與問題時都會害怕被嘲笑、批評，就會退縮不敢提出自己的想法或感受。小米科技創始人、董事長兼執行長雷軍說過：「創新的本質是不懼失敗的勇氣。」曾被《時代》雜誌（TIME）選為百大思想家之一的 Chris Anderson 說：「要嘗試創新，絕不能害怕失敗。」部屬要不害怕失敗、嘲笑與批評就需要組織提供良好的工作氛圍，讓部屬安心展現自我。哈佛大學商學院教授 Amy Edmondson 提醒，當團隊中缺乏心理安全感時，會觸發一系列的信任危機，最後導致團隊失能(蕭瑞麟，2016)。如果心理感到不安全，就不會彼此信任，彼此不信任，就會帶來緊張、害怕，所以組織與部屬之間的關係為信任關係。部屬在不同環境下，對於所處的環境，心理感受到的氣候會有所不同，若組織能提供良好的工作環境與氛圍，部屬便能安心的表達自己內心的想法提供給組織達到理想目標。綜合上述，本研究將品味、心理契約滿足、心理安全氣候及創造力這四個構面結合作為研究架構，有許多研究者個別探討這四個構面對創新行為、創造力、組織承諾、組織公民行為、工作績效、工作滿足等做研究，但極少探討品味、心 2.

(10) 理契約滿足、心理安全氣候與創造力之間的關係，因此，本研究企圖彌補此缺口，試圖探討此三種構面之間的關係及影響；也從心理契約滿足的中介效果及心理安全氣候的干擾效果進一步釐清他們之間的關係與影響。. 3.

(11) 第二節研究目的基於以上研究背景與動機，本研究之研究目的有以下幾點：一、探討員工的品味在組織中對創造力的影響程度。二、探討心理契約滿足在組織中對品味與創造力之中介效果。三、探討心理安全氣候在組織中對心理契約滿足與創造力的干擾效果。. 第三節研究流程如圖 1-1 所示，本研究之研究程序分為七步驟。首先，了解及說明研究背景與擬定主題的目的；其次進行文獻蒐集與探討，並提出研究假設；第三步驟依據研究假設建立本研究之架構；第四步驟選擇研究對象並進行問卷題項設計；第五步驟發放問卷及回收問卷；第六步驟問卷整理，並進行統計分析及假設驗證。最後步驟，根據統計分析驗證結果提出結論與對後續研究之建議供參考。. 圖 1-1 研究流程圖. 4.

(12) 第二章文獻探討與假設第一節創造力一、創造力的定義與發展 Guilford 於 1950 年就任美國心理學會會長的就職演說上，大力倡導對創造力進行研究，此後，關於創造力的研究便日益受到重視與討論(Mayer, 1999； Sternberg & Lubert, 1999)。Guilford 發表他自己對於創造力的看法有流暢力 (Fluency)、獨創力(Novelty)、變通力(Flexibility)、綜合力(Synthesizing ability)、分析力(Analyzing ability)及複雜度(Degree of complexity)，並提出擴散性思考與聚合性思考的概念，認為擴散性思考與創造力有密切關聯，擴散性思考為個體在面對問題時，針對其情境，思考出多個可能解決的方案，是創造者常用的思考模式。隨著時間在走，學者研究方向的不同，創造力的定義繁多且複雜，在創造心理發展的早期 Mooney 在 1963 年認為「創造」牽涉創造的個人(person)、過程 (process)及產品(product)合稱 3P。Tardif & Sternberg (1988)增加提出環境(place) 因素，形成 4P 理論，許多學者都由 4P 理論開始研究創造力的定義並提出想法， 4P 理論相關論點定義如下： (1)個人(person) 探討個體在創造時有何種人格特質、心理及內在動機。(Amabile, 1983; Tradif & Sternberg, 1988; Zhou, 2001)認為創造力可視為一種個人特徵的表現，可經由個性及才能的結合表現出來。葉玉珠、吳靜吉、鄭英耀(2000)認為創造力的人格特質包含求新求變、樂在工作、情緒智力、多角推理、獨立思考、掌握重點及解決問題、慎思互動、興趣廣泛及欣賞藝術、隨興想像等九種特質。 (2)過程/歷程(process) 探討在創造的過程中所產生的心理思考歷程。(Wallas, 1926; Guilford, 1968; Majaro, 1988)認為創造力是幫助創造思考的過程，並且提供解決問題的不同觀點。Burns & Stalker (1961)認為創造力是指為了解決不確定性而產生改變過程。 (Amabile, 1996; Sternberg & O’Hara, 1999)也認為創造力是把某個東西同時變的新穎且有用的流程。Wallas 於 1926 年提出個體的創造力歷程包含四個階段：準備期 (preparation) 、醞釀期 (incubation) 、豁朗期 (illumination) 及驗證期 (verification)。所謂準備期是指發現問題與搜集資料，以及前人的經驗中獲取知識和啟發；醞釀期指的是個體透過反覆思考，並對問題做試探性的回應；豁朗期則是指個體對於自己所思考的問題豁然開朗，表現出「頓悟」的感覺；驗證期指個體對初步的新想法進行驗證，除將其邏輯化外，更賦予其實用的形式（郭有遹， 1991）。. 5.

(13) (3)產品(product) 探討以產出產品、想法或行為來判斷創造力的依據。Amabile (1988)認為創造力是一種產生具有新穎且有用的產品與想法。Amabile (1996)與 Zhou & Shalley (2003)將創造力定義為發展關於產品、常規、服務、流程的想法，而這些想法必須是新穎且對組織有用的想法。Sternberg & Lubart (1995)以產品(product)取向來看，認為創意產品必須具有新奇(novel)和適當性(appropriate)，所謂新奇是指原創、能引起驚奇的事物或點子；適當性則是指創意作品的有用性。Amabile (1987) 強調創造性產品除了具有「新奇」外，它還必須具有價值、正確、有用或適當性等特性。 (4)環境(place) 探討在創造的過程中，外在環境是否影響個體創造力的表現。Amabile (1996) 認為一個具有鼓勵和支持的環境有助於創新行為和創意表現。Oldham (1996)與 Mellou (2011)認為創造力的展現需要來自環境的刺激，才能激發創造力的產生。此外，Sternberg & Lubert (1995)亦主張一個良好的環境支持對個體的創造力發展是有助益的。. 二、創造力理論基礎早期研究方向比較重視「個人」的因素，較少注意到社會環境對創造力的影響，自從 Amabile (1983)就極力提倡發展「創造力社會心理學」，並將相關理論知識應用至現實並開始實證性的研究，讓許多學者了解並接受環境因素對創造力有影響，之後許多學者陸續探討環境和創造力之間的關係。許多研究創造力的學者有 Amabile、Csikszentmihalyi、Gardner、Sternberg & Lubert 及葉玉珠等人，他們的架構觀點不同，但討論的重點都是「個人」與「環境」互動的影響。 (一)Amabile 創造力成份理論 Amabile (1983)以產品角度提出「創造力成份理論」，他認為創造力是個體透過認知能力、人格、動機及社會環境等因素交互作用下的產物。Amabile (1996) 補充及修正原先的模式，創造力的展現必須包含三個成份 : 領域相關技能 (domain-relevant skills)、創造力相關技能(creativity-relevant skills)與工作動機(task motivation)。這三個成份會不斷交互作用影響，交集越多，個體則越有更多創造力表現，說明如下(如圖 2-1):. 6.

(14) 圖 2-1 創造力成份模式資料來源：Amabile (1983). (1)領域相關技能(domain-relevant skills)：與領域相關的知識、技術技能及特殊天份。取決於先天上的認知能力、知覺及原動能力與正式和非正式的教育。 (2)創造力相關技能(creativity-relevant skills)：遇到問題時懂得變通，用不同的角度與創新的思維看待事情並解決問題的能力，包含認知風格與工作風格。取決於教育訓練、創意產生的經驗、人格特質等，可透過日後的學習增進(Amabile, 1996)。 (3)工作動機(task motivation)：主要分為內在動機與外在動機。個體從事工作時，基於個體本身的內、外在動力，使個體完成或投入工作歷程(Amabile, 1996)。內在動機指個體藉由對工作感到好奇、有趣或挑戰性，對工作產生興趣與投入的動力(Amabile, 1996)。外在動機指個體為追求工作本身以外的價值，例如獎金、他人認同、肯定、讚賞，使個體完成工作歷程(Amabile et al., 1994)。在此成份模式中能得知，個體須具備該工作的專業知識與技術技能來運用，再來，遇到問題時要如何變通並解決問題的能力，最後，工作動機影響個體有無興趣、願不願意做、想不想做，或是有何種外在動力驅使他做的主要因子了。. (二) Amabile 創造力的成份架構 Amabile 整合先前提出的創造力成份理論，提出「創造力的成份架構」 (componential framework of creativity)來描述這些創造力成份如何影響不同步驟的創造歷程。他認為創造力的歷程包括五種步驟(如圖 2-2)：問題或任務確認、步驟準備、反應產生步驟、反應確認與溝通及創意結果(引自涂君暐，2005 )。. 7.

(15) 圖 2-2 Amabile 創造力理論架構資料來源：Amabile (1996). 「階段 1：問題或任務確認」，主要受「工作動機」的影響，當個體若有較高的內在興趣時，則此內在動機較易啟動隨後的創造歷程。在這種情況下，個體能較對自己提出問題，反之，若個體的內在興趣較弱時，則較須依賴他人來呈現問題。「階段 2：準備步驟」，此階段受「領域相關技能」的影響；此時，個人會建立或是再活化儲存與此問題有關的資訊及反應程序。若相關技能很豐富，則花較少時間便可立即探索各種可能的解決方法。反之，若領域相關的技能較弱時，需要較長的時間去學習準備。「階段 3：反應產生」，個人產生反應的可能性是經由蒐尋記憶及現有環境特性，特別是經由認知途徑來產生解答或反應。在此階段，「創造力相關技能」及「工作動機」扮演著重要的角色。「階段 4：反應確認與溝通」，透過「領域相關技能」的分析及評估標準，檢驗創意反應的正確性及適當性。因此，這是一個決定產品或反應是否有效、正確或有價值的階段。「階段 5：創意結果」，行動的結果若是順利達到目標或是完全失敗，則歷程將會終止；若結果對預期目標有一些進展，則會回到前面其他 1、2、3 或 4 階段，並不僅限於回到階段 1，即重新啟動創造歷程不一定從第一階段開始。. 8.

(16) (三)Sternberg 與 Lubert 創造力投資理論 Sternberg 與 Lubert (1995)提出「創造力投資理論」(investment theory of creativity)，認為個體必須「買低賣高」(buy low and sell high)以成就創造力，意思是個體應該創造或追尋新的想法，試圖說服別人認同，便增加產品在市場上的價值。Sternberg 與 Lubert 主張創造力的表現有六種不同卻互有關聯的資源所匯集，分別為智慧(intellectual abilities)、知識(knowledge)、思考風格(thinkingstyle)、人格特質(personality)、動機(motivation)及環境(environment)，說明如下： (1)智慧(intellectual abilities)：智慧在創造力有三種功能，以新方法看待問題的綜合能力(synthetic ability)；能找到有效的方法解決問題的分析能力(analytic ability)；將自己的想法說服別人認為有價值的實際脈絡能力(practical-contextual ability)。Sternberg 認為三種能力必須同時並存才能產生創造力。 (2)知識(knowledge)：包括正式與非正式知識兩種，正式指某領域上的知識，包括原則、價值觀等；非正式指在某領域的經驗性知識。個體必須具備足夠的專業領域知識，才能在思考上突破。 (3)思考風格(thinkingstyle)：指個體如何發揮、運用自己的智慧，包括行政型 (executive)、立法型(legislative)與司法型(judicial)等思考型態。行政型的人喜歡在情況清楚的指示下去解決問題；立法型的人喜歡依自己的方式做事，不喜歡受到任何限制；司法型的人喜歡分析、評估別人，表達自己的意見。Sternberg 認為立法型(legislative)的思考風格對於創意表現是非常重要的，要成為一個高創造者，同時具備見林與見樹的功夫更是不可或缺的 (think globally as well as locally)( Sternberg & Lubert, 1996)。 (4)人格特質(personality)：如願意克服障礙、願意忍受曖昧情境、願意冒險、願意接受新任務及對自己很有信心。 (5)動機(motivation)：Sternberg 主張動機是促使個人從事某工作的動力，而內在動機則是為了滿足個人的需求，外在動機與內在動機有相輔相成的關係，並非對立，但如從事工作的開始給予相當的外在酬賞，會使個體忘記內在的滿足感和興趣。因此內在動機及工作導向(take-focused)對創意產品的產出是絕對必要的。 (6)環境(environment)：Sternberg 認為一個完全支持性的環境並不是激發個體創造力的最佳環境，世界上有許多人，不管是名人或是普通人民，他們會有如此成就，均有著不好的童年經驗或是不健全的家庭，他認為一個大致良好的支持創意環境夾雜些許阻礙，才能刺激個體創造力。. (四)葉玉珠創造力發展的生態系統模式葉玉珠(2000)認為創造者乃個體在特定領域中，產生一個在所處的社會文化脈絡中具有「原創性」與「價值性」的產品之歷程；亦即創造性產品乃為個體的知識(含經驗)、意向(dispositions)(含態度、傾向、動機、承諾)、技巧/策略與環境互動的結果。個體的知識、意向、技巧/策略均屬於個人特質、而家庭教育、學 9.

(17) 校教育、組織環境及社會文化體系則為影響創造力發展的主要環境因素。基於此定義，葉玉珠提出「創造力發展的生態系統模式」(The ecological systems model of creativity development)，他以一個成熟的個體之創造力發展的觀點。而「生態系統理論」(Ecological Systems theory)是 Bronfenbrenner (1979)所提出，用以解釋人類發展的理論，葉玉珠將 Bronfenbrenner 提出理論的系統名稱的意義重新詮釋(如圖 2-4)： (1)小系統(Microsystem)：個體與生俱來及學習而得的特質，如知識、經驗、智能、意向、技巧/策略等，是產生創造性產品的必要條件。 (2)中系統(Mesossystem)：個體成長的家庭和學校環境(包括正式與非正式學校教育)，會與小系統互動，並影響小系統中個人特質的發展。 (3)外系統(Exosystem)：與個體工作有關的組織環境(包含個體所處的組織環境與專業領域的社會組織中的人、事、物)，會與小系統產生互動、進而影響創造性產品產出。 (4)大系統(Macrosystem)：個體所在社會文化、習俗、社會價值觀、社會期望等，此系統除了會影響前面敘述的三個子系統發展外，更會影響創造性產品的評價。. 圖 2-4 創造力發展生態系統資料來源：葉玉珠(2000). 10.

(18) 綜合上述眾多理論可得知，學者們提出的理論都與「個體」和「環境」脫不了關係，個人創造力並不完全是個人的人格特質、專業知識技能或是與生俱來的天賦，還會受到環境因素的影響，才能激發出獨特、新穎的想法或行為的創造力。. 三、影響創造力的因素 Seelig (2012)提出「創新引擎」(Innovation Engine)六大影響創造力的內外因素，她說：「與世界互動需要每天創造性地解決問題，我們所說的每句話都是獨一無二的，不是機器人的答案，我們的大腦是創造力機器。」她認為人人都是天生的發明家，創造力可以經由學習而提升，創造性思考則是透過有系統地學習工具來激發創意，啟動創新引擎的一個過程。意旨我們都是天生的創造力，我們只需要打開自己的創新引擎，而解決問題不是只有一個答案，而是可以很多個。內部因素為知識(Knowledge)、想像力(Imagination)、態度(Attitude)；外部因素為資源(Resources)、環境(Habitat)、文化(Culture)，說明如下(如圖 2-6) (引自《經理人》，2012)： . 內部要素： (1)知識：個體對某個特殊主題了解愈多，就愈需要掌握更多原始資料。 (2)想像力：如果沒有想像力，就不可能產生新的創意。 (3)態度：如果抱持的心態是不相信自己可以想出突破性的構想，那麼創新引擎就會靜止不動。 . 外部要素： (4)資源：資源是環境中一切有價值的東西，具有各種不同的形式你擁有愈多知識，就能發動愈多資源。 (5)環境：指的是本地的環境，包括你的家，你的學校或辦公室。環境中的小小改變對於創意的產出能帶來巨大影響，主管、老師、父母等在這方面扮演重要角色。 (6)文化：不同的文化發出的不同指令對於我們的思考、信念和行動有深遠的影響。每個人及每個家庭、學校和組織都對當地文化的形成有所貢獻。創新引擎的每個部分都彼此相關，相互影響─你的態度會點燃好奇心，想獲得更多知識；你的知識會啟動想像力，激發更多創新構想；你的想像力促使你塑造出啟發性的環境，並善用環境裡的資源；環境加上態度，影響了所在地的文化，因此，不能單獨抽離來看此模型。在創新引擎模型中，態度、知識和想像力是重疊的，而且是內在的，因為它們存在於個體頭腦中；而環境、資源和文化則是外部的。環境、資源和文化影響著想像力催化知識轉化為觀念的過程。因此，個體和環境是相互依賴的，對於創造性解決問題是不可少的。例如，環境與想像力平行，因為我們的環境是想像力的外化，Seelig (2012)敘述：「除非我們首先想像，否則我們不能建立激發想像力的環境。相反的，環境影響我們的想法。所以我們的思維方式會影響到我們所建 11.

(19) 立的環境類型，這些空間和組織也會影響我們的想像力。對於知識和資源也是如此，知識與資源是平行的，因為知識越多，得到資源也就越多」。Seelig (2012) 也敘述：「環境中的資源類型也決定了個體所知道的情況。」最後，文化與態度是平行的，因為組織集體態度良好，成員受到組織文化的影響，便能改變所處文化。(引自《經理人》，2012). 圖 2-6 創新引擎資料來源：Seelig (2012). 四、創造力相關實證研究本研究將近五年國內、外對創造力相關的實證研究整理如表 2-1。表 2-1 創造力相關實證研究研究者. 蕭佳純. 年份. 摘要. 內在動機、數理知識以及提升創造力意向對創造力表現有顯著的直接 2012 影響效果，且此影響為正向的影響效果。進一步的脈絡調節分析顯示，提升創造力意向於內在動機與創造力表現間具有正向的調節效果。. Rego, 真實的領導能夠直接或通過員工心理資本的中介作用預測員工的創 Sousa, 2012 造力。 Marques & e Cunha 12.

(20) 謝廷豪林益永鍾瑞國楊雯惠陳盈臻. 研發人員的創造力人格特質對個人創新行為有顯著正向影響；創造力 2013 人格特質對幸福感亦有顯著正向影響，同時，幸福感在研發人員的創新人格特質與個人創新行為之間具有中介效果。. 梁朝雲. 開放、和諧與神經質等人格特質最能預測設計系所學生的創始想像、轉造想像、原創性創造力和實用性創造力；而開放、審慎與和諧則最 2013 能預測其構思想像；和諧與神經質的交互作用對三種想像力和實用性創造力都有顯著的調節效果，外向與神經質的交互作用則對原創性創造力具有調節效果。. 雖然團隊領導者的真實領導能力直接影響團隊成員的個人創造力和. Černe, Jaklič & Škerlavaj. 2013. 游佳萍. 2014. Han, Han & Brass. 團隊創新能力，但自負的團隊領導者的真正領導力的影響並不顯著。在此之上，團隊領導的真實性與創造性之間的關係是通過對創新的支持感來調節的。創造力表現與正向心理資本、角色認同都具有顯著正相關。但是主觀幸福感與創造力的表現正向關係卻不顯著。. 團隊社交資本與團隊社會資本的相互作用與團隊創造力呈正相關。知識多樣性和知識差距對團隊社會資本的共同作用，知識分離與團隊社 2014 會資本負相關。而團隊社會資本則介導了知識多樣性對團隊創造力的影響。臨摹教學對國小高年級學童創造力之流暢性、精密性以及開放性有顯著提升；臨摹教學對國小高年級學童創造力之獨創性、標題性無顯著. 鍾宜蓁. 2015. 周美志潘裕豐. 國中生情緒智力不因性別、家庭社經地位不同而有顯著差異；國中生領導才能與創造力因性別、家庭社經地位不同而有顯著差異；國中生 2015 情緒智力與領導才能、領導才能與創造力與情緒智力與創造力呈顯著正相關。. Mittal & Dhar. 2015. 影響；臨摹教學對國小高年級學童學習興趣有正向的影響；高年級學童對臨摹教學方式多持認同看法與正面感受。. CSE 調解變革型領導與員工創造力之間的關係。此外，知識分享是 CSE 和員工創造力的調節效果。 13.

(21) 劉珈妤林緯倫蔡秉勳. 創造性人格特質與兩類創造力表現皆有正相關，但不同的認知風格對兩類創造力表現的關係不同。進一步分析發現，人格特質對兩類創造力作業表現的正向效果，會受到不同認知風格的影響，人格特質透過 2016 通用認知風格的中介影響封閉式創造力表現，而開放式創造力則較受經驗認知風格影響，其中在流暢力指標裡，經驗認知風格更扮演了中介的角色。. 許瑞翔韓邦琨. 2016. 大學生的思考風格在整體十三個風格以外在型的平均的分最高。在形式方面，以無政府型的平均得分最高。烹飪組織應提供一個工作環境，廚師可以表達自己的創造力，對工作. Tongchaip. 有控制感。沒有發現使用回歸與引導工作滿意度是獨立的創造力-離 rasit & 2016 職意向關係的中介，然而工作滿意度和工作壓力連續地介導了這種關 Ariyabudd 係。 hiphongs 創造力自我效能主要由創新壓力、信念、意志、趨力、樂趣等因素所建構；造形創造力與創新信念、意志、樂趣和總量低度正相關，與創李堅萍. 2017 新趨力低度負相關，與創新壓力無相關；高造形創造力學生有顯著較強的創新信念、意志、樂趣和創造力自我效能總量，但於創新壓力與趨力則無顯著差異。. 林妙貞. 2017. Dong, Bartol, Zhang & Li. 以個人為中心的 TFL 通過個人技能發展對個人創造力產生了積極的間接影響，而以團隊為中心的 TFL 影響團隊創造力部分通過其對團隊 2017 知識共享的影響。研究還發現，知識共享構成了一個跨層次的情境因素，可以調節個人關注 TFL，技能發展和個人創造力之間的關係。. 國中生資訊素養和自我效能對國中創造力具有正向之影響；創造力對國中生資訊素養和自我效能上具有相關提升效果。. 本研究透過整理近五年國內、外對創造力相關的實證研究發現，許多研究都針對個人的動機、人格特質、團隊創新能力和創新自我效能等，影響創造力的相關研究，研究結果均為對創造力的產出有影響。同時也發現創造力不管是在企業或學校都是相當重要的。. 14.

(22) 第二節品味一、品味的定義與發展品味的定義在 1989 年由 Bryant 提出，Bryant (1989)研究人們知覺到事件時，在感知上，所採取的控制行動有四種，與負向結果相關的有逃避(Avoid)、適應 (Coping)；與正向結果相關的是獲得(Obtain)與品味(Savour，其後命為 Savoring)。而在面對正向事件時，首要行動是「獲得」，次要行動則是「品味」。品味源自於四種信念(Bryant, 1989)：(1)可以增強或延長享受正向事件，認知或行為上的策略；(2)當下可以促進愉悅的感受，一種預期未來正向結果的能力；(3)為加強當下的幸福感(Well-Being)，某人回想過去正向事件的行為能力；(4)即便某人不能獨自地做，朋友與親戚可以幫助某人享受正向事件。Bryant (1989) 將品味定義為：引發、讚賞與增進正向經驗的歷程(邱辳溱，2007 譯)。 Bryant & Veroff (2007)運用三種相互關聯的概念進一步明確定義品味，分別為：(1)品味經驗（Savoring Experiences）：這是最廣泛的層次，代表一個人的感知能力，透過留意、注意和欣賞一項正向刺激物，所產生的行為與情緒的反應； (2)品味歷程（Savoring Processes）：一個連續的心理運作過程，經過時間的累積轉換成正向情緒，讓個人能夠進一步沉浸； (3)品味回應或策略（ Savoring Responses or Strategies）：是個微觀的層次，個人受正向事件的影響所產生特殊且具體的想法或行為(王瑞陽，2008 譯)。因此，品味可以詮釋為：(1)是「適應」（coping）的正向相對物：相對於「適應」代表的是個體處理負向經驗的能力：「品味」則是代表個體享受正向經驗的能力。指個體參與、欣賞、並增進生活中正向經驗的能力；(2)是引發、讚賞、與增進正向經驗的歷程：「品味」指的是享受的歷程而不是享受的產出；具備正向情感的動態、互動、轉換特質。因此，品味一詞生動地捕獲「享受的積極主動過程」與「個體與環境進行中的相互影響」之意涵。(3)是對於任何經驗的欣賞性享受：品味乃指對於任何經驗的欣賞性享受(Bryant & Veroff, 2006; 王瑞陽， 2008 譯)。品味的概念也包括了正向體驗的自我調節(Self-Regulation)，藉由過去、現在、未來所有參與過的正向經驗，能夠產生、維持或增強對正面的影響(Bryant, 1989, 2003; Bryant，Ericksen & DeHoek, 2008; Bryant & Veroff, 2007)。簡言之，品味是一種享受當下經驗的概念(Bryant, 2004; Bryant & Veroff, 2007)。依上述所敘，本研究認為品味為個人回想記憶裡的正向經驗並享受，以及加強當下的滿足感與幸福感的能力。. 15.

(23) 二、正向心理學品味是源自正向心理學(Positive Psychology)。正向心理學在中國大陸譯為正面心理學，在香港譯為積極心理學。而正向心理學的「正向」即謂正面的、積極的、明確的、肯定的、有意義的，含有激勵向上、向善的意謂(郭淑珍，2010)。正向心理學（positive psychology）一詞是由 Seligman 與 Csikszentmihalyi 兩位學者在 2000 年發表的文章中正式提出，而正向心理學正是 Seligman 在 1998 年擔任美國心理學會主席時積極推動的議題(陳嘉慧，2013)。Seligma 提倡以正向的主觀經驗、正向的個人特質和正向組織，來改善生活品質和預防病症的科學—正向心理學。Seligman 希望透過正向心理學的發展，讓我們能夠在日常生活中建立持久的正向情緒、重塑自己的過去、從正向的角度對未來投注希望（洪蘭譯，2009；Seligman & Csikszentmihalyi, 2000; Seligman et al., 2005; 陳嘉慧， 2013）。. 三、正向心理學的內涵 Seligman 將正向心理學分三種主題，分為正向情緒、正向特質、正向組織 (Seligman, 2002; Seligman & Csikszentmihalyi, 2000)，並且在後續的研究中將正向心理學定義為一門關於正向經驗、正向個人特質以及能促進這兩者發展之正向組織的科學研究(Duckworth et al., 2005)。 (1)正向情緒(positive emotion) 正向經驗包括個人的思維與情緒，王沂釗(2005)依時間性來劃分，對過去事件有好感而產生的正向情緒為滿意、滿足、幸福；因現在的經驗或事件而引發的正向情緒為快樂、忘我、流暢與快感；對於未來期待而產生的正向情緒是樂觀、希望(王沂釗，2005; 黃俊傑，2008)。 (2)正向特質(positive traits) 特質指的是較為穩定持久的狀態，而正向心理學的理念是這些特質可以是先天的，也可以是後天學習而來的。此處的特質是指一般稱為個人的能力 (abilities)、長處(strengths)及美德(virtues)，若能充份發揮，則能擁有正向經驗及情緒（Mitchell，Stanimirovic，Klein & Vella-Brodrick, 2009; Wood，Linley，Maltby， Kashdan，& Hurling, 2010; 陳嘉慧，2013）。. 16.

(24) Peterson & Seligman 在 2004 年出版『特徵長處與美德分類手冊』共分六種美德及二十四種長處，長處與美德即是正向人格特質，整理如下(表 2-2)：表 2-2 六種美德與二十四種長處的分類六種美德智慧與知識. 二十四種長處創造力、好奇心、敞開的心智、愛好學習、見解. 勇氣. 真實、勇敢、堅持、熱忱. 人道. 仁慈、愛、社會智能. 正義. 公平、領導能力、團隊精神. 修養. 寬恕、謙恭、審慎、自我調節. 心靈超越. 美與優點欣賞、感激、希望、幽默、虔誠資料來源：曾文志(2006a). (3)正向組織(positive institute) 正向組織強調的是「某個環境」，此環境會影響個人的行為、個性發展，而促使人的「正向情緒」、「長處」、「美德」等建立與培養。正向心理學探討的組織包括家庭、學校、社會文化條件、言論環境等這些有利於締造和適切的環境，培養功能健全的個人(王沂釗，2005; 郭淑珍，2010; 黃俊傑，2008)。其目的是希望不只提升個人的幸福、快樂，更希望藉由個人拓展到組織，甚至整個社會(陳嘉慧，2013)。 Seligman 將正向心理學的主題剖析成三個領域，也就表示正向心理學朝向下列三個目標邁進（洪蘭譯，2009; 陳嘉慧，2013）： (1)愉悅的生活(pleasant life)：此目標關心的是過去、現在、未來的正向情緒，而只要成功在生活中獲得各種的正面的情緒，包括快樂、滿足、幸福等，就是愉悅的人生。 (2)美好/投入的生活(good /engaged life)：除了追求的愉悅生活外，若我們能夠將美德和長處應用在生活中，例如人際關係、工作、子女教養等方面，我們便可以達到美好的生活。但因為這些概念與一些奢侈的物質生活所造成的混淆以及長處及天賦的靈活運動，產生更多的心流、全神貫注，此時稱為投入的生活。 (3)有意義的生活(meaningful life)：在愉悅和投入的生活之後，我們可以追尋有意義的生活。這要歸屬到正向組織及為其服務。若能運用個人獨特的長處與美德，達成比個人更大的目標，一個被引領為正向組織服務的生活便會更有意義。在正向心理學的內涵中，有正向情緒、正向特質、正向組織這三大主題。本研究認為正向組織能影響個人的正向情緒及正向特質，促進個體的發展，也能增加抗壓性、克服困難解決問題；正向特質與正向情緒的個體能影響組織成員，能 17.

(25) 激起組織成員的動力、創造力、領導力、熱忱、信心及團隊精神。而個人能運用所擁有的正向特質與正向情緒，加上處於正向組織的環境裡，就能獲有愉悅的人生、投入美好的生活及過著有意義的生活。. 四、品味相關實證研究本研究將近五年國內、外對品味相關的實證研究整理如表 2-3。表 2-3 品味相關實證研究研究者. 年份. 摘要. 王瑞陽. 品味能力越高，正向情感程度也會越高；品味對創新行 2008 為與品味對脈絡績效有直接效果；品味對工作結果變數的影響，正向情感扮演中介的角色。品味行動表現較佳的員工，會有較好的創造力、創新行為與脈絡績效表現；高品味行動表現對工作中的創造力. 邱辳溱. 林渝致. Daniel B.Hurley & Paul Kwon. 陳嘉慧. 林允盛. 表現原本不具影響效果，但在主管賞識的情況下，會展現其影響力；高凝聚力的氣候嵌入創造力、創新行為與 2009 脈絡績效中，在從眾與符合社會期望等因素影響下，對高度品味能力員工而言，凝聚力與各依變項會呈現明顯的負相關。正向品味服務人員將有助於工作上深層演出；而品味的服務人員相對會降低淺層演出的服務表現。此外，本研 2012 究驗證服務人員深層演出將有助於工作滿意提升；而淺層演出將會負向影響服務人員服務品質與工作滿意。正向的心理學已經越來越多轉向測試干預措施，以增加正向的成果並減少消極的結果。其中一種可能的干預包 2012 括增加品味的時刻。在品味當下，人們在積極事件發生的同時增加，強化或延長當前的正向情緒。. 2013. 本研究旨在探討正向品味介入方案對大學生正向心理狀態、正負向情感及憂鬱的影響。. 主管創造力與心理契約滿足為正向關聯；心理契約滿足與員工心理契約為正向關聯；主管創造裡透過心理契約滿足會增進部屬創造力；當高品味能力者之主管創造力 2013 與心理契約滿足的正向關係較低品味能力者強為具有干擾效果；高賦權領導者之主管創造力與心理契約滿足的正向關係較低賦權領導者強未具有干擾效果。. 18.

(26) Hurley & Kwon. 發現品味和提升之間存在顯著的相互作用，表明品味水平低和提升量低的參與者處於風險之中，因為他們 2013 的積極情緒和對生活的滿意度都很低。其他三個群體（高品味/高提升，低品味/高提升，高品味/低提升）也有類似的積極成果。. 李新民鄭博真. 品味能力和組織創新氣氛對創新行為有顯著的影響效果；組織創新氣氛顯著調節品味能力對國小教師創新行 2014 為的影響，創新組織氣氛越高，品味能力對創新行為的影響越大。. Croft, Dunn & Quoidbach. 研究者向參與者提供了不良事件清單(例如離婚，親人的死亡)，並要求他們說明是否經歷過任何事件，如果是，則說明他們是否感到情緒化地處理與負面事件或仍 2014 然在掙扎。儘管目前正處於逆境中的人們對品味積極事件的傾向有所減弱，但過去遇到過更多困難的人們認為品味的能力提高了。. 陳淑玲施智婷林渝致. 2015. 品味會降低淺層演出，進而提高服務品質；品味會增加深層演出，然而，深層演出對服務品質無顯著影響。品味能力、創意自我效能與學校創意支持均對個人創意. 張菽萱王志蓮李金泉. Costa-Ramalho, Marques-Pinto, Ribeiro & Pereira. 有顯著的正向影響效果；品味能力與學校創意支持皆對創意自我效能有顯著的正向影響效果；學校創意支持在創意自我效能與個人創意間有顯著的正向調節效果；創 2015 意自我效能的中介作用會使品味能力對個人創意有顯著的正向影響，此為部分中介效果；學校創意支持，在創意自我效能中介品味能力對個人創意之影響上有正向調節作用，具有調節式中介效果。. 2015. 研究品味策略對關係質量和二元調節的預測價值；而品味反應是否適度地調節了夫妻之間的積極事件與關係結果之間的關係。適度分析強調，行為表達，計算祝福，記憶構建策略影響正面事件對幾個關係結果的影響。. Castanheira & Story. 以績效為導向的人力資源實踐和情感承諾之間的關係是由工作參與調解的。此外，研究人員發現品味策略可 2016 以調節以績效為導向的人力資源實踐和工作投入之間的關係，所以在報告高績效的人力資源實踐和高度使用品味的個人中發現最高水平的工作投入策略。. Chang, Lin, Lin, Wang & Lin. 品味對創造性自我效能感具有積極作用；創造性自我效 2017 能感對個人創造力有正向影響；通過創造性自我效能的完全中介作用，品味對個體創造力產生影響。 19.

(27) 本研究透過整理近五年國內、外對品味相關的實證研究，發現品味能力對創新行為、創造力、脈絡績效、正向情感等均有影響，擁有品味的人遇到積極事件發生，品味當前的情緒增強許多，對於個人的思考與行為都能有所影響。本研究也發現到，以往只出現在藝術、風格、美食上的”品味”，放入組織或個人進行研究也是有意義的，這與以往我們所知道的”品味”有所不同，在學術研究裡能再添一筆新發現是相當具有研究性質的。. 20.

(28) 第三節心理契約滿足一、心理契約的發展與定義心理契約一開始是由 Argyris (1960)觀察工廠的領班與員工之間的工作關係提出「心理工作契約(Psychological Work Contract)」的概念，他敘述雇主與員工間的雇用關係存在著雙方彼此期待的一種隱形的心理默契，其解釋為「雇主了解到，在整個組織生產體系，員工在其雇主領導下有最佳的生產能力，其原因是因為員工發自內心願意才有辦法達成(林允盛譯，2013)。」這情況是形容管理者與員工間的互惠交換關係(Lester & Kickul, 2001)。Levinson (1962)定義為組織與受雇人之間”不言而喻”的契約，亦即無法用言語說明清楚的契約。美國著名管理心理學家 Schein 在 1965 年正式提出心理契約一詞，強調的是個人主觀知覺，定義為個人對組織所抱持的期望，相同的組織也對員工有所期望，期望雖然並無實質存在於契約之中，但卻存在於個人與組織關係間相當重要的一環(林允盛，2013)。Rousseau (1990)定義為受雇員工個人與組織雙方相信對方會遵循”對等關係”的條件，並執行彼此的權利義務。根據社會交換理論(Social exchange theory)人與人(或組織)進行社會交換的過程會產生非特定的義務與責任 (Blau, 1964)。當人(或組織)施惠於另一人時，會期待未來可能產生回饋(回報)，而關於回饋形式及何時產生是不確定的(Blau, 1964; Gouldner, 1960)。當個人相信對方對於未來的回報立下允諾(promises)(如高薪、快速升遷)，而他也付出了貢獻 (如工作績效)，因此，便形成了對方在未來應提供某些利益的義務，而心理契約也就此產生(黃家齊，2004)。心理契約理論主要集中在解釋員工的態度和行為最為員工的認知功能有關的程度。由上述得知，心理契約為一種無法用言語說明的非書面之隱形契約，而領導者(或組織)與部屬之間互相有期望與承諾且有互惠關係，對彼此也會產生回饋。 Shore & Tetrick (1994)認為，心理契約在員工與組織間具有三項功能：(1)員工可藉由與組織間建立相互意見一致性的心理契約減少員工的不安全感，即個人在與組織相互信任情況下彼此擬定的心理契約，可使員工提高對組織的安全感； (2)心理契約可以規範員工在組織內的行為表現，員工在組織內的行為是基於對組織應盡的責任及義務；(3)使員工了解自身在組織內部的影響程度(林允盛， 2013)。以臺灣職場環境來說，現今有許多勞資問題，例如裁員、加班費給付問題、員工上班時數、休假及福利等的勞資糾紛，更能顯現出心理契約的重要性。而組織要如何運用心理契約來留住人才、提高部屬忠誠度、降低離職率是很頭疼的問題，而隱形契約是需要長時間建立的，對組織而言是很大的挑戰。. 21.

(29) 二、心理契約的特性透過整理許多學者對心理契約的定義與解釋，本研究將心理契約整理以下特性： (1)心理契約為隱形且非書面的契約，是員工與組織間除了有形的文件外，雙方間的權利與義務(Morrison & Robinson, 1997)。在契約形成前，主管與部屬之間在彼此見面前，便會對各自不扮演的角色所應具備的態度與行為形成期望 (Levinson, 1962)。而心理契約是個人的認知且具獨特性，必須建立在承諾上，當個人認知組織承諾以某特定酬償形式回報其貢獻時，此契約才會發生(Morrison & Robinson, 1997)。但雙方有存在著認知差異時，則易發生爭議(陳銘薰 & 方妙玲，2004)。 (2)心理契約具有相互依賴性(interdependence)，主管與部屬間必須是相互依靠、依賴才會發揮作用，因此，心理契約會影響到忠誠度(loyalty) (Levinson, 1962; Morrison, 1994)。不論是個體或是組織是絕對無法單獨建立起心理契約(Rousseau, 1995)。 (3)心理契約具有動態的本質，組織與員工之間的關係會隨時間的改變而產生變化，並不會在正式通知下發生，因此員工本身對於雙方相互義務的知覺，會因為員工待在組織時間的長短而有不同(Rousseau, 1995; Levinson, 1962)。. 三、心理契約的形成 Rousseau (1995)提出個人心理契約形成的模型，認為心理契約是經過個人過程和組織因素所形成，個人獲得訊息後，經過編碼和解碼的過程，以及個人特徵與社會因素的影響下，形成個人的心理契約，說明如下(如圖 2-7)：. 圖 2-7 個人心理契約的形成資料來源：Rousseau (1995). 22.

(30) 1.訊息(message)：組織會透過事件作為未來意圖的訊息，這些特定事件不僅呈現未來的計畫，同時也意味著承諾。這些特定事件通常在個人行為(如僱用、社會化、升遷、人員培育與發展)或組織變動(如組織宣布再造或策略性變動)中發生。 2.社會信號(social cues)：社會信號係指來自於某人的工作夥伴或工作團體的資訊。社會信號在個人契約形成的過程中扮演三個角色：(1)提供契約形成的訊息；(2)傳遞社會壓力，使個人符合團體對事件的看法；(3)形塑個人對組織行動的解釋方式。社會信號通常是明確且容易獲得的資訊，通常在契約形成過程中提供最顯著的訊息。在大多數的企業中，最普遍的資訊來源就是同事。 3.編碼(encoding)：編碼的消息，標誌著個人用來解釋組織行為作為承諾的過程。個人是否根據事件編碼做成一種承諾要素在於，個人收到並確認消息。對於個人來說，將訊息分類成一個可信的承諾，則組織需被個人認知為有能力做出承諾，承諾的做出者是在一個將承諾是為適當行為的情境下，對個人做出的行為與其所承諾一致等條件。 4.個人特徵(individual predisposition)：會影響使用編碼的訊息有兩個重要的個人因素：(1)認知偏差(Cognitive Biases):在資訊處理過程中認知偏差與自身利益有直接相關；(2)職業動機(Career Motives):人們往別處高就的踏板，或在組織裡長期職業生涯一部分，影響個人對於自己所應執行的義務與他人對於自己所執行義務的解釋方式。 5.解碼(decoding)：解碼反映出個人所制訂的行為判斷標準，這種判斷標準必須被達成，以完成他們自己及組織所做出的承諾。不論是文字或是個人所觀察到的事務，都是契約項目的主要來源，然而，這些承諾都必需透過解釋，才能轉換成行為標準。個人唯有透過行為標準的建立，才能監督對其做出承諾的人是否遵守契約。 6.心理契約形成：心理契約的形成，以及個人從組織、工作團體及自身動機所獲得的資訊為基礎，心理契約的構成包含個人與組織因素，且經過個別契約擁有者的差異使得每個心理契約都有潛在的獨特性。綜上所述，Rousseau (1995)所提出的個人心理契約模型，最主要的概念在於個體接收到外在訊息後，會受個人傾向與社會因素影響內在訊息的編碼和解碼，進而形成個人的心理契約(Rousseau, 1995)。Levinson (1962)敘述心理契約隨著周遭環境與時間的改變，每個階段的及升遷職位的心理契約也會有所不同，因此心理契約的形成也會不斷的循環。. 四、心理契約的類型 MacNeil (1985)將心理契約分為交易型與關係型兩種類型，主張交易型心理契約屬於當事人間有限的時間週期的貨幣性交換(如薪資、福利、紅利)，包括競爭性的薪資和缺乏長期承諾是交易性契約的特性；關係型心理契約則是著重於社 23.

(31) 會心理層面(如工作穩定、願景)，並且以長期關係為主(鄭芷琳，2010)。這兩種契約可從五個向度區分，分別說明如下： (1)穩定性(stability)：契約內容的內容可改變性與彈性，交易型契約是較固定與沒有彈性的，相對關係型契約是較不固定與有彈性的。 (2)範圍(scope)：工作對個人自尊的影響，相較於交易型契約，關係型契約對於個人自尊影響較大，較涉入個人私人的生活。 (3)明確性(tangibility)：對於義務界定的明確性，交易型契約的明確性高，關係型契約的明確性很低。 (4)焦點(focus)：個人工作的意義，是經濟因素或是社會情感(social-emotion) 因素，交易型契約較著重經濟面、外在的要素，關係型契約則強調同時兼顧經濟面與社會情感面。 (5)時間架構(time frame)：契約內容的實踐是否有時間的限制，交易型契約有實踐的時間點及期限，關係型契約的實踐時間是較長的，沒有明確的期限。 Rousseau(1995, 2000)將心理契約依照「存續時間」及「績效酬勞」區分為交易型、關係型、平衡型及轉換型四種類型。存續時間並無明確規範，而是依照心理契約維持的長短而訂定，這是雙方主觀的認知，若雙方願意維持長久的狀態，就屬於長期(long-term)的；反之，則是短期(short-term)。績效酬勞是屬於組織正式管理系統的部分，是指員工薪資與福利，是依工作表現而定的(張伊婷，2010)，如表 2-4 所示。. 24.

(32) 表 2-4 心理契約的類型績效條件(Performance terms). 時間架構. (short-term). 短期. 具體明確的(Specified). 非具體明確的(Not Specified). 交易型心理契約. 轉換型心理契約. (Transactional contract). (Transitional contract). 1.契約要件明確. 1.模糊不清/不確定性高. 2.流動率高. 2.流動率高. 3.員工承諾度低. 3.不穩定性高. 4.自由進入新契約. 4.高的工作不安全感. 5.學習較少. (Duration). 6.整合度與認同感較弱. 長期. 平衡型心理契約. 關係型心理契約. (Balance contract). (Relational contract). (long-term). 1.員工承諾度高. 1.員工承諾度高. 2.整合度與認同感高. 2.高情感投入. 3.持續發展. 3.整合度與認同感高 4.穩定性高. 4.相互支持 5.活躍. 資料來源：Rousseau (1995)；Rousseau (2000)；林允盛(2013)；李直融(2012). 交易型心理契約屬於經濟交換的短期關係，是員工在特定的工作範疇及在有限的時間內參與組織的工作(張伊婷，2010)；關係型心理契約組成部分包括其他因素，如提供員工建立歸屬感、忠誠度和信任的機會回報公司管理的承諾。以情感思維的方式，雇主與員工之間，促進更多員工在組織活動和參與，增加個人與雇主的承諾。同樣，這樣的關係型契約，資方願意提供有吸引力的合理的員工薪酬，專注於個人發展與培訓，職業生涯規畫和工作保障(李直融，2012)；而平衡型的心理契約(balance contract)是指僱用關係處於平衡狀態，亦即雇主以及員工相互間回報是對等的，是相互投資(mutual investment)關係，員工與組織之間關係同時包含經濟性與社會因素，組織對員工進行長期的投資，除了優渥的貨幣性報酬外，亦給予員工訓練及生涯發展機會，同時員工回報與努力工作、績效表現、學習並貢獻知識及完成組織目標(張伊婷，2010)；最後轉換型的心理契約，不是心理契約的形式，而是當組織變革或者是員工轉換職場時產生的心理狀態，認知上會有這可能性發生(Rousseau, 2000)。由上述可知，如果組織履行部屬之義務或承諾，部屬對此互動關係便會產生心理契約滿足，對組織更有向心力及提高對組織的忠誠度，也會創造良好績效回. 25.

(33) 饋給組織；相反的，如果組織沒有履行部屬之義務或承諾，部屬對此互動關係則會產生心理契約違反或違背，也會提高離職率、無法留住人才的事發生。. 五、心理契約相關實證研究本研究將近五年國內、外對心理契約相關的實證研究整理如表 2-5。表 2-5 心理契約相關實證研究研究者. 年份. 摘要外派人員在外派過程中，心理契約滿足對海外適應具有顯著. 吳書銘. 施智婷林鉦棽. 李直融. Neil Conway & Jacqueline Coyle-Shapiro. 阮瑋琳萬光滿蔡淨鈺江敏慧 Aoife, McDermott, Edel Conway, Denise, Rousseau &. 2011. 2012. 2012. 2012. 影響，組織支援系統對心理契約滿足具有顯著影響，組織支援系統對海外適應具有顯著影響，且心理契約滿足在組織支援系統與海外適應間具有中介效果。當主管和部屬有高品質的交換關係時，部屬透過主管獲得有益於完成工作任務的資源與資訊(而非情感支持)，可提高員工知覺組織履行心理契約的程度、進而表現較多的組織公民行為。平衡型、關係型與交易型心理契約對師徒關係的影響力有顯著差異，影響力大小依序為平衡型、關係型與交易型心理契約。平衡型心理契約、關係型心理契約與師徒利益有正向關聯，影響力大小依序為平衡型心理契約、關係型心理契約。交易型心理契約與師徒成本有正向關聯。師徒利益與師徒關係有正向關聯。師徒關係與單位績效有正向關聯。發現對相互聯繫的支持，在這種聯繫中，績效預測了後續的心理契約履行，反之亦然。績效與心理契約履行之間的關係的強度隨著時間的推移而增加。社會交換關係的質量減輕了銷售目標和銷售目標之間的相互聯繫，以及心理契約履行的感知。調查結果為支持。. 2013. 領導－成員交換關係、心理契約滿足與組織承諾間具有正向關係；領導－成員交換關係會透過心理契約滿足此中介機制進而影響員工對組織承諾的高低。. 2013. 支持公司人力資源戰略的領導風格是使公司及其成員受益的心理契約的關鍵。當管理者的風格與人力資源戰略不同步時，這種不匹配可能會導致與工人的無效和未完成的心理契約的表現更差。. Patrick 26.

(34) 謝沛珊. Li, Hu，Feng, Zhiyu，Liu, Chunlin，. 2014. 領導-成員交換與心理契約有顯著正向關係；領導-成員交換與組織公平有顯著正向關係；組織公平與心理契約有顯著正向關係；組織公平在領導-成員交換與心理契約之間具有中介作用；工作特性在組織公平與心理契約之間不具有調節作用。. 2014. RLMX 影響員工的任務績效和創新行為，個人電腦的履行對這種關係起到了充分的中介作用。. Cheng, Dejun 關懷型主管領導行為對部分工時員工之工作敬業心具有顯著之正向影響；規範型主管領導行為對部分工時員工之工作敬業心具有顯著之正向影響；部分工時員工之心理契約履行對其工作敬業心具有顯著之正向影響；組織之高績效人力資源實務對部分工時員工之工作敬業心具有顯著之正向影呂婉慈. 2015. 響；關懷型主管領導行為對部分工時員工之心理契約履行具有顯著之正向影響；規範型主管領導行為對組織之高績效人力資源實務具有顯著之正向影響；心理契約履行對關懷型主管領導行為與工作敬業心之關係具有顯著部分之中介效果；高績效人力資源實務對規範型主管領導行為與工作敬業心之關係具有顯著部份之中介效果。. JR Harrington & JH Lee. 王鈺純. Birtch, Chiang & Van Esch. 古彩緣. Tseng & Wu. 2015. 本研究使用聯邦僱員觀點調查，發現心理契約的履行對聯邦僱員對績效考核的公平性有積極的影響。. 2016. 員工心理契約和工作熱情部分構面呈現正相關。而有關中介變項，主管個人信任和系統信任，對於員工的工作熱情構面 (和諧式熱情與強迫式熱情)，則呈現中介、部分中介與沒相關等效果。研究證據支持我們假設的工作特徵(工作需求和工作資源)和工作成果(工作滿意度和組織承諾)之間的關係。以及心理契. 2016. 2017. 2017. 約履行(交易性和關係性)的中介作用，使得在工作資源(工作控制和支持)較高時，高工作需求對心理契約履行的負面影響被削弱。內場服務人員從事參與休閒活動之心理契約、休閒調適與工作壓力、離職意圖關係的三條因果關係路徑中，均達顯著的正向或負向影響。內場服務人員的工作壓力，會透過心理契約、休閒調適的方式進行調節，以降低離職意圖的程度。專業人士的道德領導經驗與他們對公司的忠誠度正相關。心理契約滿足(PPCF)和組織認同(OI)顯著介導了這種關係。 27.

(35) 本研究透過整理近五年國內、外對心理契約相關的實證研究，發現心理契約的滿足(履行)會影響組織公民行為、師徒關係、績效考核、組織承諾、工作敬業心、工作熱情等；而領導-成員交換、領導風格會影響部屬心理契約的滿足，除此之外，部屬會透過心理契約的方式調節，降低離職意願。由此可知，心理契約在領導者與部屬之間是有一定程度的影響。. 28.

(36) 第四節心理安全氣候一、心理安全氣候的定義氣候(climate)是個體主觀心理知覺的概念(Schneider, 1975)，最早是由 Lewin (1951)提出的「場地說」指出：人類行為的發生會受到外在環境的影響，要了解人類的行為就必須考慮行為發生的個人和環境因素。氣候是指個體對於身處的客觀環境中所產生主觀知覺的一種心理感受，以及個人將內心的感受回應到環境的行為(James & Ashe, 1990)。氣候是個人主體心理知覺總和，個體從某事的狀況與經驗接受到訊息後，再經由抽象化的心理歷程而形成氣候(Schneider, 1975)，氣候是指個體接收到組織所期望得訊息後，用出自於主觀的知覺感受去回應出來的行為(Scott & Bruce, 1994)。 James & Sells (1981)將氣候定義為個人將對所處環境的認知；Reichers & Schneider (1990)認為氣候是對整體環境下所有發生事務的共有知覺。所以每個人在不同環境下，心理感受到的氣候會有所不同。先前學者將氣候的概念融入組織中，例如組織氣候(Litwin & Stringer, 1968)，組織氣候包含許多其他氣候，如服務氣候 (service climate)(Schneider et al., 1998) 與工作安全氣候 (safety climate)( James & James, 1989)等。組織氣候(Organizational Climate)代表組織成員對所處的組織環境感受的一種知覺，此知覺來自於組織成員的經驗，可被組織成員所體驗，並影響組織成員的行為與動機(Litwin & Stringer, 1968)。Zohar (1980) 先使用「安全氣候(safety climate)」一詞，將安全氣候定義為組織員工關注安全的整體知覺，著重在個體對於組織整體感受，尤其強調與安全相關之訊息，強調一個組織共享的管理政策、程序或執行的系統。心理安全氣候 (psychological safety climate) 概念源自於心理氣候 (psychological climate)。心理氣候指的是員工對於工作環境影響其自身福祉的心理知覺(James & James, 1989)，員工會依據個人之心理氣候知覺來詮釋事務、預測可能的結果，甚至推敲往後個人行為的適當性(Jones & James, 1979)。Brown & Leigh (1996)提出心理氣候的操作型定義為員工知覺工作環境是一個讓人感到安全的地方，且工作本身對員工而言是有意義的。楊敏禧(2001)進一步說明心理氣候是個體層次變項，被視為是反映個人特徵，涉及認知、概念形成和工作環境特徵的過程。心理安全不僅是個人層次的概念，也是團隊層次的概念 (Bear & Frese, 2003)，團隊的心理安全氣候是建立在彼此信任、與成員有相似的認知及相似的信念(Klimoski & Mohammed, 1994)。Edmondson (1999)將團隊心理安全定義為：當團隊成員在團隊中從事任何具風險行動時，這些行動的推行是安全的，能被同儕所接受的。Niskanen (1994)認為安全氣候指員工對於組織特性的整體知覺，強調組織政策與相關行為的作用效果，安全氣候包含組織維護管理安衛相關政策與權責、安全訓練、管理態度與工安相關之程序/政策等向度。所以，可得知在組 29.