一、心理契約之發展與定義
心理契約的形成概念的起源最早由Argyris (1960)所提出的『心理工作契約 (psychological work contract)』，是以描述員工群體與其僱主之間的隱性關係。其 論述為以兩間工廠的員工為樣本所做的研究發現，當領班了解到工廠生產過程中，
最佳的生產量之所以能達到，是由於員工認同僱主的領導行為所產生的結果。這 情況是形容僱主與員工間的互惠交換關係(Lester & Kichul, 2001)。當這交換關係 被假設性的發展下去，如此產生的關係就被稱為心理工作契約。更甚者，若僱主 能保證與員工間之非正式文化規範，則員工更可維持高生產量、減低抱怨等行為，
這也使得僱者能清楚的了解到員工的需求。
而Levinson, H., Price, C. R., Manden, K.J., Mandle, H. J., Solley, C.M. (1962) 將心理契約的概念發展得更為具體，並主張心理契約是的含義是員工和僱主之間 受到不好的待遇(Smithson & Lewis, 2003)。
到了到了90年代，心理契約理論的發展已發展到多個領域的運用和探討，
Rousseau (1989，1995)提出了更具體深入的論述，強調心理契約是一個以承諾為 基礎的契約，透過時間和心理模式的形成、個人與組織間情感模式的建立，彼此 相信另一方會遵循並執行應盡的「義務」。從個人的認知來探討心理契約，且認 為心理契約是互為義務的（obligations）而非期望（expections）的。而從早期注 重的交換關係中的相互期望轉為下列兩個發展方向：
(一)將心理契約研究重點擺在個人方面，而非早期之交換關係層級上。Rousseau (1989)認為心理契約為員工對組織的一種信任，其關係並不像正式的勞雇契約，
而其中一方對契約的解釋，並非得和契約另一方分享，所以，勞雇間對心理契約的 見解會有所不同；
(二) 將期望(expectations)轉換成義務(obligations)來代替，Rousseau (1989)認為心 理契約是一種義務性質的關係且性質不同於一般期望性質的契約，應強調心理契 約是勞雇雙方之間實際實行的約定且相互平等的，而非僅僅具有期望的關係而 已。
Shore & Tetrick (1994)認為，心理契約是讓組織與員工產生一致性的意見並 減少彼此的不安全感，且能預料來彼此貢獻與誘因之交換行為。反之心理契約的 破壞將讓員工的信任、忠誠與對組織承諾產生極大減少的結果。
Morrison & Robinson (1997)提出員工在兩種情境下會知覺組織失信，此兩個 情境是：背信與不一致。背信是指組織沒有履行其先前承諾，而不一致是指組織 事後所履行的承諾與先前所給予的承諾是不一樣的。當員工檢視其與組織雇主間 心理契約的結果是組織失信時，員工會產生許多負面的工作態度與行為，包括員 工對組織的信任降低、工作滿意度降低、員工產生離開組織的想法、以及角色內 工作績效下降（Robinson, 1996; Robinson et al., 1994; Robinson & Morrison, 1995）；
反之，若員工知覺組織對先前承諾的履行程度超過原先預期，則員工會產生較正 面的工作態度與行為，如角色內工作績效提高以及員工產生組織公民行為
（Turnley, Bolino, Lester, & Bloodgood, 2003）。
表2-2-1 國內外學者對心理契約的定義 所產生的關係則稱之為「心理工作契約」(Psychological Work Contract)。
Levinson et al.
(1962)
學者 定義
Hill (1981) 心理契約是用來描述員工與雇主之間的互惠關係(reciprocal relationship)，所指的意義是員工對於員工與組織之間在相互的
Newstrom (1989)
Morrison &
Robinso (1997)
心理契約的定義即是指員工的信仰，是關於員工和其組織間的 互惠義務，而這些義務乃是基於員工本身的知覺，且這些義務 並不必然會被組織所承諾。
Moorhead &
Griffin (1998)
為員工對組織所能提供的誘因，以及他們對組織能有何種貢獻 Gefen (2005)
心理契約在本質上是比法律契約還要寬廣的，且包含了知覺，
不成文的、不能言明的項目，且不能明確的併入法律契約中。
Briner &
Conway (2006)
與雇用契約不同，心理契約具有高度的主觀。心理契約不明確、
不能寫下來且不具法律約束力。
Aggarwal &
Bhargav (2009)
心理契約是員工與組織之間相互交換的一種關係，可說是員工
裴善康 (2005) 心理契約的概念可表示為存在組織和其每個成員之間的任何 一個時刻，所產生一種無法清楚言喻、被說明清楚的期待。
張世良 (2009） 心理契約強調個體與組織之間建立於書面契約之外的權利義 務。
陳豐書 (2010） 心理契約是一種主觀的心理知覺與心理期望，隱喻難知。
資料來源： 本研究整理
二、心理契約的特性
在整理多位學者對心理契約的定義與解釋後，發現心理契約多是不能以文字 形容且為非正式的契約，根據張伊婷 (2010)，歸納出心理契約的特性可被區分 歸納為暗示性、知覺性、動態性、相互性及不確定性。
(一) 暗示性：
心理契約是結合了個人與組織間的信任、價值與期望。也是個人與組織對彼 此間的隱性承諾與義務的一種信任(Levinson et al, 1962；Smithson & Lewis, 2003；
江明修，1999)。
(二) 知覺性：
心理契約是非正式的契約，與以往紙本契約大不相同，是以心理期望的的方 式存在於契約雙方之間。此心理契約具有個人的主觀認知的特性，有時常會造成 員工與組織在契約上的認知有落差。(Rousseau, 1989；Robinson & Rousseau, 1994；
江明修，1999)。
(三) 動態性：
由於心理契約是基於個人的主觀認知，所以不同的員工在處於相同的組織內 或職位上時，心理契約也會有所差異。所以，在某一組織內適用的心理契約不一 定可以適用於另一組織(Smithson & Lewis, 2003)。
(四) 相互性：
心理契約是個人與組織之間建立的一種雙向的關係。一方面是員工本身在組 織內應有的權利和發展之期望；另一方面則是組織對員工的應付出義務的期望 (Guest, 1998；Guest et al., 2002)。
(五) 不確定性
在正式的勞雇契約內，其內容、職責及權利…等都是明確的規範，在勞雇契 約中的任何一方都不能擅自違約來作變更。反之，心理契約是一種期望，內容是 會隨著環境不同或個人主觀的心態而所變動。因此，個人與組織間之心理契約需 要不斷的調整以便符合彼此的需要。(Levinson et al, 1962；Shore & Tetrick, 1994；
Roehling, 1997；Smithson & Lewis, 2003)。
三、心理契約的類型
早期研究曾引用MacNeil (1985)提出的約定契約(promissory Contracts)的概 念當作心理契約的分類方式，以存續時間(durayion)及績效酬勞關係
(performance-reward contingencies)分為二種：交易型契(transactional contract) 與 關係型契約(relational contract)。交易型的契約指雇傭雙方在有限時間和較著重短 期，且缺乏長期性承諾的特性，彼此可以隨時視狀況或需求而更換新約；反觀另 一個關係型的契約則希望維持雙方長期的情感關係，這種關係較不明確且較不容 易具體化呈現。Rousseau (1995,2000)則將心理契約依照「時間架構」及「績效需 求」區分為四種類型的心理契約：
(一)短期時間：交易型心理契約(transactional contract) 轉換型心理契約(transitional contract)
(二)長期時間：平衡型心理契約(balance contract) 關係型心理契約(relational contract) (Long-term)
平衡型(Balance) 特徵：
關係型(Relational) 特徵： (Short-term)
交易型(Transactional) 特徵：
轉換型(Transitional) 特徵：
資料來源：Rousseau (1995,2000)；陳美娟 (2010)。
四、心理契約的形成
根據先前的文獻探討，可發現心理契約是員工與組織彼此觀察對方是否有達 成的承諾。Shore & Tetrick (1991)認為心理契約可以讓組織不用實際監督員工行 為，卻可以規範員工和提供員工心理所需。因此，本研究認為心理契約的形成在 組織及員工是非常重要的非正式契約。Rousseau (1995)主張心理契約的形成，可 由兩組因素去探討：一為來自組織或社會環境的外部訊息(external message)與社 會信號(social cue)；另一則是個人內部解釋(interpretation)與傾向(predisposition)。
如下圖2-2-1所示。
圖2-2-1 個人心理契約的建立 資料來源：Rousseau (1995)
Rousseau (1995)認為，員工在建立心理契約需經由組織因素及個人特徵與內 在的詮釋，去解讀外部訊息和社會因素，由於個體接收到訊息之後，會先受到個 人傾向影響內在訊息的編碼，之後且會受到社會因素影響內在訊息的解碼，最後 才會形成所謂的心理契約。
將個人心理契約形成模型中的各要素與形成過程，說明如下：
(一) 訊息
組織會透過事件傳遞隱性承諾以作為未來意圖的信號。組織不一定別有用意，
但組織代理人，如管理者、負責招募的人員，卻毫無疑問地有特定意圖。組織中 的特定事件會呈現未來計畫，同時也意味著承諾。這些事件通常在個人行為(如：
人員的僱用、升遷、培育與發展)或組織變動(如：組織再造或策略性的變動)中發 生。
訊息架構 編碼 解碼 心理契約
個人特徵 社會因素
組織因素 個人過程
(二) 社會因素
社會信號係指來自於某人的工作夥伴或工作團體且明確且容易獲得的的資 訊，通常在契約形成過程中提供最顯著的訊息。社會信號在個人契約形成的過程 中扮演三個角色：(1)提供契約形成的訊息；(2)傳遞社會壓力，使個人符合團體 對事件的看法；(3)形塑個人對組織行動的解釋方式。
(三) 編碼
個人對訊息的編碼將展現如何將組織行動解釋為承諾。而其關鍵在於：(1) 個人是否接收到訊息；(2)個人是否認同此訊息。因此，對個人而言，要將訊息 歸類成可靠的承諾，則需要下列條件：
1. 對個體做出承諾者，需被認為是具有能力且會做出其所承諾一致的人。
2. 對個體做出承諾者，是在將承諾視為適當行為的情境下，對個人做出承諾。
(四) 個人傾向(individual predispositions)
個人的特質會影響其如何運用已編碼的資訊，有兩個重要之個人因素：
1. 認知偏誤(cognitive biases)：許多在資訊處理過程中產生的偏誤，已被認 定與個人喜好有直接相關。
2. 個人特定的職涯動機(career motives)：即個人在工作中所探尋的事物，如 這份工作是我下一個工作的墊腳石呢？還是在我的未來發展的一個部份？
這些都可能會影響個人對本身或他人對我所負義務的解釋。
(五) 解碼
不論是文字或是個人所觀察到的事務，都是契約項目的主要來源，但解碼的 過程中，社會信號與組織規範會對個人提供協助，且反映出個人所制訂的行為判 斷標準，這些判斷標準必須被達成，也才能監督對其做出承諾的人是否遵守契 約。
(六) 心理契約的形成
心理契約的形成，是以個人從組織、工作團體及自身動機所獲得的資訊為基
心理契約的形成，是以個人從組織、工作團體及自身動機所獲得的資訊為基