我國校長儲訓制度

本節探討我國國中小學校長儲訓與培育制度，即針對我國國中小學校長儲訓與培育制度之歷史沿 革、校長儲訓與培育制度之重要性、我國國中小學校長儲訓與培育制度之分析、我國國中小學校長儲訓 與培育制度之優缺點、校長儲訓與培育相關實證性研究分析，進行探討與分析。

一、我國國中小學校長儲訓與培育制度之歷史沿革

陳世哲、劉春榮（2005）曾對台北市校長培育制度演進分期，共分四個時期：一、派用時期（1967 至1983）；二、甄試儲訓時期（1984 至2000）；三、培育認證時期（2001至2002）；四、培育甄試儲 訓時期（2003 迄今）。陳宏彰(2005)歸納目前我國國中小學校長儲訓與培育制度的沿革，認為可劃分為 以下三個時期：一、欽點派用期（1945 至1965年）；二、甄試儲訓派任期（1965 至1999 年）；三、

甄選儲訓、培育模式並行期（1999年迄今）。

(一)、欽點派用期：1945 至1965 年

1945 年到1965 年間，我國國中小學校長的產生，主要是由縣市政府根據1945 年《國民學校及中 心國民學校規則》、《國民學效法》、及1946 年《公立及私立中等學校校長任免章程》等規定直接選 派（周幸吟，2002）。對校長產生方式規定寬鬆，僅規定由省縣政府核定委任，而其中對於合格的定義 也唯有《國民學校及中心國民學校規則》中，第九條第四款，在評選上也沒有一套公正合理及公開的甄 選過程（洪梅炤，2003）。

(二)、甄試儲訓派任期：1965-1999 年

為了匡正時弊，1965 年，台灣省政府制訂《國民教育人事改進方案》，繼又訂頒《台灣省國民學 校教育人員儲備遴用遷調辦法》對於甄選項目有了詳細的規定，其中甄選國民學校校長部分，各縣市需 依照學歷、服務年資、服務成績及特殊事蹟等四項評分標準評定積分，按照積分高低順序，選足所需名 額呈報台灣省教育廳審查核定。後因特殊事蹟一項，因較難認定，遂於1968 年修訂該辦法，改為進修。

至1971年，全省地方教育行政會議建議增加考試，因取捨標準由積分甄選中多加考試一項，使這種制度 更客觀、更公平（施宏彥，2001）。至此為止，所討論均是對於我國國民中小學校長甄選、考試的規定，

尚未涉及儲訓、培訓等作法。

(三)、甄選儲訓、培育模式並行期：1999 年之後迄今

1999 年二月三日公布「國民教育法」增修訂條文第九條規定國民中小學校長由縣市政府組織遴選 委員會，從具有校長任用資格（含儲訓合格）的人選中遴選，而且校長改採任期制，在原校只能連任一 次，期滿需再參加他校之遴選或回任教師。中小學校長不再由地方教育行政單位直接派任，而改採用遴 選制度（王東榮，2001）。隨著國民教育法的修訂，教育部亦修訂「國民中小學校長主任教師甄選儲訓 遷調及介聘辦法」之第三條、第十條、第十三條、第十五條條文。該辦法第十條規定「參加國民中、小 學校長、主任甄選合格，經儲訓期滿成績考核及格者，列為候用國民中、小學校長、主任，除發給證書 外，並由省 (市) 主管教育行政機關分別列冊候用。」而甄選、儲訓及候用作業，由直轄市、縣 (市) 主 管教育行政機關定之。

貳、校長培育制度之重要性

由於我國目前的校長職前教育，同時存在培育模式與甄試儲訓模式兩者。從校長培育的廣義面而 言，甄試儲訓模式可被視為校長培育制度的一種方式；然若從嚴謹的意義而言，它不能被真正視為培育 制度（林文律，2001）。以下將探討校長培育的意義、校長培育的重要性與校長專業能力。

(一)、校長培育的意義

林文律（2001）認為身為學校領導者的校長，天生與後生的比率大約為30 與70之比，天生的部分 為智力及人格特質，這可以在校長甄選初期時可藉由客觀的方法鑑定出來；至於後生的部分就是培育可 以著力的做為。這樣的觀點開啟了校長角色職務所需具備的專業能力是可以透過培育而習得的，擺脫領 導者特質理論的束縛。確立了校長係能藉由培育而孕育產生的此等假設，校長培育制度即有探討的必要 性。以下為國內學者對於校長培育意義的看法。李俊湖（2002）指出，校長儲訓制度是造就優良校長的 搖籃。在儲訓階段，不但培養校長的辦學理念，也在同儕中激盪出教育理想的火花與奉獻教育的情懷，

規劃良好的制度，可以使得校長儲訓獲得事半功倍效果。

(二)、校長培育制度的重要性

楊振昇（2001）指出，中小學校長培育制度之革新與建構，有助於培養校長的專業知能，建立校長 的專業形象，促進校長的專業發展。林志成（2005）指出，目前國內校長儲訓或培育的方案在整體系統、

課程內容、教材教法、實習及評量都仍有待改善；若能建構高效能的培育方案，必能有效提升校長專業 發展的效能。

(三)、校長專業能力：做為校長培育的基石

承上已探討了校長培育制度的意義與重要性，至於校長培育制度應如何規劃與設計，則應有一定的 參照標準，亦即對於校長圖像的理解與建立。林文律（1999）請教學校行政在職碩士班現職校長與主任，

並參考了校長職務相關文獻資料發現了33 項校長應具備之各項能力，要點舉例分述如下：

1 建立學校願景的能力；

2 領導全校同仁共赴目標的能力；

3 透過教職員發展活動，塑造學校成為學習型組織的能力；

4 生涯規畫與終身學習的能力；

5 領導能力：(1) 知人、識人、用人的能力；(2) 具有有效激勵行政人員的工作效率與老師的教學熱忱 的能力；

6 統觀全局的能力；

7 洞察入微的能力（具備高度敏銳的觀察力）；

8 通權達變的能力；

9 進行心智管理，運用高層思考的能力；

10 營造一個富有思考文化的學校環境的能力；

國立教育資料館有鑑於中小學校長對於國家教育事業的重要，特在九十一年度研發完成「國民中小 學校長專業能力發展標準」將當前理論與實務上，所公認較重要且適當的校長專業能力發展標準做整理 與歸納，共分為6大領域、19項行為、59個行為指標，目前雖然為公認的校長專業能力發展標準，然並 無統一規範特性。以下呈現校長專業能力發展的六大領域。

1 校務發展與評鑑；

2 行政管理；

3 教學領導；

4 學校公共關係；

5 人格特質與態度；

6 專業發展。

三、結論

目前我國各縣市地方政府，對於校長職前的教育與準備工作，多以在甄試儲訓制度中取得校長資格 而獲得任用為主流方式，亦即各縣市多採甄試儲訓的方式。在1999年國民教育法修正後，校長任用改為 遴選制，新制所帶來的衝即與校長退休潮，亦使得倡議多時的校長認證方式浮上檯面（陳世哲、劉春榮，

2005）。遂有2001 年5 月，台北市政府分別委託台北市立師範學院和國立台北師範學院，開設國民小 學校長培育班，以培育認證方式培育國民小學校長，首開國內校長培育之先。以及2002 年台北縣、宜 蘭縣、台南市等縣市的先後跟進，將原有的甄選與培育工作同時委託給師範學院辦理校長的培育（洪梅 炤，2003）。2003 年7 月台北市政府教育局委託國立台灣師範大學進修暨推廣部開設中等學校校長培 育課程；2005 年，桃園縣亦委託國立台北師範學院辦理中小學校長甄選與培育工作，可以見之，我國 校長培訓制度一路邁進歷程。