授能領導的意涵與相關研究

第二章 文獻探討

本章的目的在探討國民小學校長授能領導與兼任行政教師工作滿意度的意涵 及理論基礎，並分析對於此二者的有關實證研究。全章共分三節：第一節探究授能 領導的意涵與相關研究；第二節探討工作滿意度的意涵與相關研究；第三節探討校 長授能領導與兼任行政教師工作滿意度相關之研究。

第一節 授能領導的意涵與相關研究

一個組織的架構通常是明確分工且分層負責的。領導者為完成組織之任務、

達成組織之目標，在領導的歷程中，多多少少會授權給成員，惟已往之領導者通 常在授權之後，卻疏於協助成員增進工作能力，致使授權流於型式，無法發揮授 權真正內在功能。為提醒領導者於授權之外，尚能注意增強成員執行授權的能力，

故提出兼具兩者意涵的授能領導(謝文全，2004)。而根據田靜婷、徐克成、呂佩紋、

呂岱倚(2004)的研究發現，有關授權增能的探討中，新型領導，如轉換領導、交 易領導等行為會透過「授權增能」之中介效果，而加強主管之轉換、交易領導行 為對員工組織承諾的影響。可見，授能領導的方式經常被運用在各種的領導型態 之中，任何領導行為多少都會採取授能的方式，務實領導作為，達到組織目標。

以下就授能領導的意涵、相關理論及相關研究三個部份提出探討。

一、 授能領導的意涵

本段先論述授能領導的定義，而後說明授能領導的行為層面，藉此建構授能 領導的意涵。

(一)授能領導的定義

授能的英文字義 empowerment，是源自於 empower，具有權力或權威下放的 意涵，而近來又賦予 empower 新意涵，即是增加成員做事的能力(吳清山、林天祐，

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2003)。謝文全(2004) 認為授能領導係指領導者將權力下授給成員，並適時激勵成 員、協助成員提升工作知能的領導行為，以便成員能順利完成被委授之任務。為 了明瞭授能領導的意義，茲將國內外學者對於授能領導的看法論述如下：

林志成(1998)認為賦權增能是一種動態歷程。它透過分權、授權、灌能、教 導、啟發潛能等方法，運用「由內省而外塑，由外塑而內化」暨「上下之間的動 態學習歷程」，「賦權增能」給另一單位或個人。

鍾任琴(2000)則認為，授權增能是一種專業發展的歷程，是心理知覺的結果，

是指授權或權利分享的概念，也是一種權力的結果。當個人擁有授權賦能時，即 代表個人擁有自主權─負責任，並享有專業的權威。

王麗雲與潘慧玲（2000）綜合多位學者的看法，將授能歸納為三個面向：在心 理面向上，肯定個人價值與能力；在行動面向上，授能信念應該伴隨具體行動，以 促進工作完成和組織改進；在政治面向上，認為個人應該在授能過程中，發展個人 參與能力，扮演有價值的社會角色，具備專業知能與批判能力。

張心怡（2001）將授能分為二個概念解釋。授權代表權力授予，交付權力任務 與他人領行的歷程；增能代表增進能力，協助他人增進其自我管理及做人做事能力 的過程。

吳清山與林天祐（2003）認為，授能是指領導者授予部屬做事的權力或權威，

使部屬更有能力做好事情的一種權力運用的過程。

蔡進雄(2003a)認為，授能係指領導者能給予部屬權力，且讓部屬有自主決定 權，同時也能運用各種策略以提升部屬自我效能感並激發部屬潛能，進而能自動 自發地承擔程擔工作責任之領導歷程。

黃哲斌(2008b)認為，賦權增能主要是求領導者權力下放，尊重或提升成員的 專業能力。

黃宗顯等(2008)的看法為，授能是組織領導者，對組織成員，透過授予及方 享權力，進而促進被賦權者自我效能及能力提升的歷程。

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Blanchard 等人（1997）強調授能並不是給予權力，而是釋放人們早已具有的 知識、能力等，使其充分表現在工作上。

McClelland（1975）認為，授能是使人具有處理事務的能力，而這也是意識授 能必須先滿足成員自我效能感後，才得以提高其工作動機。

Conger 與 Kannngo（1988）認為，授能可視為提昇組織成員內在工作動機的 必要條件，因此，透過授能可以檢視組織中造成成員無力感的因素，且運用組織正 式的運作過程及非正式的協調技巧，提昇成員對自我效能感（Self-efficacy）的 認知，進而促使組織產生活力。

Randolph（1995）認為，授能乃是使權力重組和解放，使成員充分發揮其專業 知能，並激發其工作動機的歷程。

綜理以上學者對授能領導的看法，若從「權力移轉」的觀點定義之，所有的學 者都認為，授能是將自己部份的權力下放、移轉給下屬，使之有權力作決策，可以 主導事情發展的方向；而部份的學者(王麗雲與潘慧玲，2000；張心怡，2001；蔡 進雄，2003；黃哲彬，2008；黃宗顯，2008；McClelland,1975)亦從「使能」的觀 點定義之，在權力的移轉歷程中，更要重視的是能力的精進，使之有能力解決問題，

提升自我效能感與工作動機。可見「分權」與「使能」是授能領導重要的兩個要素，

兩者相結合，才能讓領導發揮功效，達成組織目標。

探究以上學者對「授能領導」的論述，本研究將授能領導定義為，領導者為達 成組織目標，而將權力下授給成員，並協助成員提升自我效能及工作知能的領導行 為。

(二)授能領導的行為層面

「分權」與「使能」是授能領導重要的兩個要素。本小段將探討授能領導的 行為層面，包括授能領導的方法、原則及相關研究內涵，以進一步對授能領導的 精進瞭解。

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1.授能領導的方法

張菁媛(2009)認為，要達成授能領導，其有四個方法：

(1)明確的界定權責範圍

學校行政工作明確化，清楚了解自己的權責範圍，經過雙方的溝通，在有限 的權力範圍內且在雙方都樂意接受的情況下，才能使學校成員負起適當的責任。

而被授能的成員明確規範及任務的分配下，展現自己的才幹及能力，更進一步追 求高的效率，使授能達到最大的效用。

(2)領導者正向積極支持的態度

校長在實施授能行為時，應創造「尊重」、「信任」、「分享」及「參與」的學 校組織文化與氣氛，創造雙贏的發展。

(3)建立明確的績效責任制度，隨時監督考核

界定學校教學目標，隨時掌握教學與行政事務推行狀況，經過不斷的討論，

針對問題擬定解決問題的方案，促使其主動、積極落實政策有效教學。

(4)成員專業技能訓練

校長必須瞭解學校成員的才能與需求，安排專業知能成長課程與其他成員所 需的課程，以多元的方式教導學校成員使之具有能力，並且給予表現能力的機會，

激發追求更高的效率，進而達到學校目標。

吳正成（1999）整理授能領導的要素，包括：(1)權力分享、(2)給予成員必要 的責任、(3)建立在信任的基礎上、(4)給予成員參與決定的機會、(5)具有批判思 考的態度及(6)提供成員自我專業成長的機會等。

謝文全(2004)指出，授能領導具有四個要素：(1)權力與成員分享、(2)提供成 員專業成長的機會、(3)給予成員參與決定的機會、(4)給予成員必要的責任。

綜上學者於授能領導的方法及要素的內容可知，授能領導的行為在過程中不單 只是權力的行使，更為重要的是被授能者的表現。滿足被授能者心理需求、增加 其能力、充分的尊重、加強其責任感等等，都是授能領導為求達成目標，所要重

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視的課題。

謝文全(2004)指出，實施授能領導不能毫無章法，仍須遵循下列原則，方可見 其成效。

(1)遵循授權的原則

在實施授權上應注意以下原則：權責相稱、授權明確、量力授權、逐步授權、

充分授權、公開授權及書面授權為主。

(2)尊重並信任成員

主要具體作法包括：尊重成員的意見與感受、建立雙向溝通管道、運用走動管 理、舉辦聯誼溝通活動，以及彼此相互分享經驗知識等。

(3)鼓勵學習提升能力

主要具體作法包括：建立共同願景、支持專業進修訓練、成立自我成長團體、

接受團隊培訓、促進成員交流觀摩、提供成員對話機會等。

(4)追求卓越並鼓勵冒險創新

主要具體作法包括：訂定具挑戰性但可達成的績效標準、績效標準需要與生涯 規劃結合、鼓勵成員表達想法、給予成員決定參與權、允許成員犯錯的機會等。

(5)適當支持與監督

授權成員後，領導者仍須負最後成敗之責。因此授權之後必須給予成員適當的 支持、協助與監督，以使成員有可能完成任務。

由此可知，當領導者在執行授能領導的過程中，須掌握授權、信任、增進能、

績效、創新、及監督的原則，扮演領導者、諮詢者、支持者、教導者、監督者的 角色，在執行授能領導行為時，則更能達成組織的目標。

2.授能領導的目的

張心怡（2001）則把授能領導的目的，偏向實用的功能取向，她認為授能領 導的功能包括：(1)兼顧組織目標與個人目標的達成、(2)激發成員潛力與創造力、

(3)提升成員自主與自律、(4)提升成員自我效能感、(5)提高組織承諾、(6)協助

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組織留住人才及(7)提升組織效能及整體競爭力等。

李新民（1995）認為授能領導在教育上的目的有四種，包括：(1)批判反省作 用，指出授能的概念有助於啟示自我批判、反省、成長的觀念，因為個體想要控 制日常生活需求，或是參與社會政治生活，都必須仰賴批判反省的敏感度與能力，

以破除理性迷思、團體迷思、理論信仰或傳統的價值等四種迷思。(2)權力衍生作 用，強調權力不再只是過去談論的權力基礎（如法職權、參照權、專家權等），可 以無中生有，即使簡單的設計都會產生權力的衍生作用（即權力能無中生有），(3) 為在地生活意義，強調學校成員如何互相激盪想法，創造更適合本身所處的情境。

(4)重新瞭解教育的哲學意義，即「服務學生」和「造福社會」。

林秀聰（1998）則從個人和組織兩個層面來看授能領導目的，在個人層面方 面是為賦予個人活力、促進個人成長，在組織層次則是為追求高績效的組織。由 於官僚組織內部常產生「目標移置現象」及「個人成長受限」的問題，因此她認

林秀聰（1998）則從個人和組織兩個層面來看授能領導目的，在個人層面方 面是為賦予個人活力、促進個人成長，在組織層次則是為追求高績效的組織。由 於官僚組織內部常產生「目標移置現象」及「個人成長受限」的問題，因此她認