研究範圍與限制

第一章 緒論

本研究旨在探討國小校長授能領導與兼任行政教師工作滿意度之關係。本章 共分為四節，第一節為研究動機，第二節研究目的與待答問題，第三節名詞解釋，

第四節研究範圍與限制。

第一節 研究動機

校長依職責綜理校務，賦有領導的權責。然而，隨著時代的變動，形形色色的 教育改革措施，致使校長的權力日漸式微，校長的領導權力多從專制型轉向民主 型。再則，面對學校本位的教育政策，相關的行政管理與課程發展，無形之中增添 了不少的責任與壓力。為因應如此多元的校務面向，校長承受了「事繁、任重、壓 力大」的重擔，應如何做好學校領導工作，已成為學校校長的挑戰與課題。

早期行政組織的運作多半遵循德國學者 Max Weber 的科層體制，雖能達到組織 目標，但其弊病是忽視組織成員的心理需求及價值感的建立。近代組織管理學的發 達，強調全方位的領導與管理，不僅要求達到組織目標，過程中更注重組織成員的 內在感受，將組織成員從被動的被賦予者，轉化成主動的被賦予者，使之「有權」

及「有能」，加重其責任感及自我效能及能力的提升，進而達成組織目標。授能 (empowerment)的觀念最早運用在社會運動意識型態的研究中，而後在成人教育領 導方面也有所討論，近年來，則逐漸應用在組織經營的領導與管理領域(黃宗顯等，

2008)。在國內外相關的研究中，皆認為「授能」含有「授權」及「增能」二種內 涵。

「授能領導」(empowering leadership)是有關領導者與部屬之間授權的相互關 係。一般而言，行政人員比較重視組織的穩定性與效率；而領導者則較強調適應性 的變革以及促使組織成員對於要達成的需求目標形成共識(Wayne &

Cecil,2001/2006)。一位領導者如果善於引發部屬的工作動機，使其有能力且樂於 自動自發地發揮潛力於任務之上，則組織的效能及效率都能獲得最大的效益(黃哲

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彬，2008a)。領導行為的終極目標是能夠獲得組織績效及達成組織目標，領導者必 須透過運用資源或是個人的影響力，以引導部屬執行任務，著重的是任務的達成；

而部屬除了必須達成任務目標外，還需滿足個人的需求，如此才能完全達到組織要 求的目標與績效。學校為一個組織系統，行政工作分層負責，究竟目前臺中市國民 小學校長運用「授能領導」的現況如何？此為研究動機之一。

工作滿意度的概念首先由 R.Hoppock 在 1935 年提出，他認為工作滿意是指工 作者心理與生理兩方面對環境因素的滿足感受，亦即工作者對工作情境的主觀反應 (引自彭智中，2013)。兼任行政教師是學校行政組織運作的核心，其工作滿意與否，

除了會影響個人工作情緒外，更會影響其工作效能以及學校績效。兼任行政教師對 於自己的工作現況能否滿意，經研究者於行政工作環境中之觀察，部份行政教師對 自己的工作有所抱怨，而部份行政教師卻對自己的工作感到滿意。因此，究竟國民 小學兼任行政教師對工作滿意度是如何？此為研究動機之二。

校長在學校環境中不僅是推動校務運作的領導者，也是引領兼任行政教師創新 工作的關鍵者，校長雖然不直接處理業務，但若能有效運用領導方式，必可支持行 政教師業務創新，也可降低行政教師壓力，促進行政教師認同學校的目標與價值，

全心投入工作。校長使用授能領導方式，目的在促進學校效能，但是不同的個人，

有不同程度的感受，在不同背景變項條件下，兼任行政教師知覺校長授能領導的差 異情形為何？以及在不同背景變項條件下，兼任行政教師的工作滿意度差異情形為 何？此為本研究動機之三。

一般而言，兼任行政教師對自己的工作滿意度越高，愈能投入工作之中。從領 導的角度觀看，為求組織績效，領導者必發揮其高度的影響力，使行政教師能積極 配合，犧牲奉獻，為組織目標努力不懈。因此，目前國民小學校長授能領導與兼任 行政教師工作滿意度相關情形為何？此為本研究之動機之四。

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第二節 研究目的與待答問題

根據以上研究動機，茲提出下列之研究目的與待答問題：

一、研究目的

本研究目的共有下列幾項：

(一)瞭解臺中市國民小學兼任行政教師知覺校長授能領導的現況。

(二)瞭解臺中市國民小學兼任行政教師工作滿意度的現況。

(三)分析不同背景變項之臺中市國民小學兼任行政教師知覺校長授能領導之差異 情形。

(四)分析不同背景變項之臺中市國民小學兼任行政教師工作滿意度之差異情形。

(五)探討臺中市國民小學兼任行政教師知覺校長授能領導與工作滿意度之相關情 形。

二、待答問題

本研究之待答問題有下列幾項：

(一)臺中市國民小學兼任行政教師知覺校長授能領導的現況為何?

(二)臺中市國民小學兼任行政教師之工作滿意度現況為何?

(三)不同背景變項的臺中市國民小學兼任行政教師在知覺校長授能領導的差異情 形為何?

(四)不同背景變項的臺中市國民小學兼任行政教師之工作滿意度差異情形為何?

(五)臺中市國民小學兼任行政教師知覺校長授能領導與工作滿意度間相關情形為 何?

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第三節 名詞解釋

一、校長授能領導

「校長授能領導」是指校長為達成學校目標，而將權力下授給教師，並透過 激勵的方式、協助教師提升自我效能及工作知能的領導行為。包括「授能的態度」、

「目標設定」、「團隊學習」及「創新與激勵」等四個層面。

（一）授能的態度

校長能給予教師尊重及信任感、能夠承擔風險、具有耐心與關懷學校成員、

支持學校成員，提供資源與環境、關心、經驗分享、提升智能等。

（二）目標設定

校長能以創造願景、擬定計畫、共同討論績效標準、說明期望等策略，使行 政教師以任務為工作導向。有具體的目標，校長依照組織規定明確界定授與成員 權責範圍，並考量部屬的能力及興趣分派任務，充分授權予學校教師。被授能者 亦能接受正確的指引，充分發揮權與能的功效，完成組織任務。

（三）團隊學習

校長能鼓勵教師參與校內外進修活動、演講、觀摩或才藝學習等活動，將新 資訊與校內的同事共同分享，培養學校同仁多元、豐富的才藝或能力，並且鼓勵 學校教師成立讀書會或其他成長團體，增廣學校成員見聞，時時保持資訊的暢通 與更新、經驗共同分享、不定時舉行校內教學參觀活動、同儕間相互交流給予意 見、相互討論教育問題等，進而提升整體教師的能力。

（四）創新與激勵

校長不斷鼓勵學校教師提出意見或方案，以正向積極的態度與教師對學校事 務進行討論。校長站在鼓勵的角度，促使教師嘗試以創新的工作方式，使任務獲 得最大的成效。校長給予教師適時的讚美與鼓勵，營造教師需要的環境氣氛，提

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供所需要的資源，使教師無後顧之憂能全力達成組織目標。

本研究所稱之「校長授能領導」，係指受試者在研究者所編製之「臺中市國 民小學校長授能領導」調查量表中的得分狀況。得分愈高者，代表校長授能領導 的程度愈高。反之，得分愈低者，則代表校長授能領導的程度愈低。

二、兼任行政教師

本研究所指兼任行政教師係指具有國民小學教師資格，為學校編制內之教 師且兼任行政工作之主任或組長。

三、兼任行政教師工作滿意度

工作滿意度是指個人本身對整體工作的條件感到滿意的程度。本研究所稱之 兼任行政教師工作滿意度是指，兼任行政教師本身對其工作的條件感到滿意的程 度，其內涵分成五個層面：

(一)工作本身

指兼任行政教師對其工作職務上所知覺到的滿意程度。包括教學與行政工作之 成就感、發揮自己的才能與專長、展現自己的理想與抱負、符合個人興趣及工作 前途等。

(二)工作環境

指兼任行政教師對其工作職務上的環境與設備所知覺到的滿意程度。包括教學 資源與行政的支援、學校的各項設施、校園工作環境及社區環境的舒適與安全等。

(三)校長領導

指兼任行政教師對校長的領導方式所知覺到的滿意程度。包括校長的領導能 力、校務的處理、工作的要求與態度、決策的能力、工作的分配與調派等。

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(四)人際關係

指兼任行政教師對其擔任職務的角色而產生的人際關係所知覺的滿意程度。包 括與同仁相處的情形、師生間的關係及與家長的互動等。

(五)工作報酬

指兼任行政教師因其工作職務而獲得物質與精神報酬所知覺的滿意程度。包括 薪資待遇、各項津貼與福利、獎懲、升遷管道及進修機會等。

本研究所稱「兼任行政教師工作滿意度」係指受試者在研究者所編製之「臺中 市國民小學兼任行政教師工作滿意度」調查量表中的得分狀況，得分愈高者，代 表工作滿意度愈高。反之，得分愈低者則代表工作滿意度愈低。

第四節 研究範圍與限制

本研究係探討「臺中市國民小學校長授能領導與兼任行政教師工作滿意度相關 之研究」，兹將本研究所涉及之研究範圍與限制加以說明如下：

一、研究範圍 (一)就研究內容而言

本研究將從文獻探討與實證調查研究等方面進行研究，主要包含：

1.校長授能領導的程度：係以兼任行政教師對校長授能領導的知覺程度。包括：

「授能的態度」、「目標設定」、「團隊學習」、「創新與激勵」等四個層面。

2.兼任行政教師工作滿意度：以「工作本身」、「工作環境」、「校長領導」、「人 際關係」、「工作報酬」等五個層面為量表，調查其工作滿意程度。

(二)就研究地區而言

本研究係以臺中市為取樣區域，不包含其他縣市。

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(三)就研究對象而言

以現職服務於臺中市國民小學編制內教師且兼任行政工作的主任、組長為研究

以現職服務於臺中市國民小學編制內教師且兼任行政工作的主任、組長為研究