郵政員工工作壓力與組織承諾之相關情形

四、就資位變項探討發現

郵政員工在「組織承諾」整體構面有顯著差異，經事後比較發現：「士級（含）

以下」、「員級」員工知覺工作壓力程度高於「佐級」、「高級（含）以上」、「從業 人員」員工，此研究結果與張樹忠（2007）、陳仁維（2005）、趙紀強（2005）研 究結果相近。

五、就服務年資變項探討發現

郵政員工在「組織承諾」整體構面有顯著差異，經事後比較發現：「11~20年」、

「31年（含）以上」員工知覺組織承諾程度高於「10年（含）以下」、「21~30年」

員工，研究者推論，在郵政系統服務越久的員工本身對於自我工作認同感也相對 較高。

第四節 郵政員工工作壓力與組織承諾之相關情形

相關性分析之目的在於瞭解變項與變項之間，是否有關係存在？以及彼此的 相關強度有多大？「皮爾森積差相關分析」（Pearson Product-moment Correlation）

主要用是來檢測兩個都是等距或比率變項間的相關性，一般二個變項之間的關係 程度通常依其相關係數絕對值的高低分成三種不同的相關程度，相關係數絕對值 小於0.4為「低度相關」、介於0.4與 0.7之間為「中度相關」、大於0.7者稱為「高度 相關」（吳明隆，2006）。本研究乃採用皮爾森積差相關分析(Pearson Product-moment Correlation)來驗證本研究中「工作壓力」構面的三個變項及「組織承諾」構面的五 個變項之相關程度。

壹、工作壓力各個變項與組織承諾各個變項之相關分析

經Pearson積差相關檢定，資料分析結果如表4-20積差相關係數所示，其相關 性強度順序為：

表4-20 整體郵政員工工作壓力與組織承諾相關分析摘要表（n=200）

組織管理因素 工作任務與角色衝突 工作負荷因素 整體工作壓力 工作

壓力 組織

承諾 r 值 P 值 r 值 P 值 r 值 P 值 r 值 P 值 專業樂群承諾 -.084 .237 -.326** .000 -.488** .000 -.295** .000

竭誠效忠承諾 -.111 .117 -.322** .000 -.438** .000 -.293** .000

積極認同承諾 -.232** .001 -.104 .141 -.351** .000 -.241** .001

永業服務承諾 -.085 .229 -.231** .001 -.330** .000 -.271** .002

樂觀守分承諾 -.189** .007 -.355** .000 -.438** .000 -.341** .000

整體組織承諾 -.153* .031 -.346** .000 -.514** .000 -.341** .000

*p<.05，**p<.01

(一)組織管理因素：此構面大致和組織承諾各構面呈負相關，和「積極認同承 諾」、「樂觀守分承諾」、「整體組織承諾」三分構面有顯著的低度負相關。

(二)工作任務與角色衝突：此構面大致和組織承諾各構面呈負相關，「專業樂 群承諾」、「竭誠效忠承諾」、「永業服務承諾」、「樂觀守分承諾」、「整體組 織承諾」五構面有顯著的低度負相關。

(三)工作負荷因素：此構面均和組織承諾各構面呈負相關，且有低度至中度負 相關。

(四)整體工作壓力：均和組織承諾各構面呈負相關，且皆為顯著的低度負相關。

貳、綜合討論

一、在「組織管理因素」層面上發現

此構面與組織承諾各構面大致上呈現低度負相關。此顯示工作壓力中「組織 管理因素」感受越深，對組織承諾上「積極認同承諾」、「樂觀守分承諾」及「整 體組織承諾」的表現就會越低。

二、在「工作任務與角色衝突」層面上發現

此構面與組織承諾各構面大致上呈現低度負相關。此顯示工作壓力中「工作 任務與角色衝突」感受越深，對組織承諾上「專業樂群承諾」、「竭誠效忠承諾」、

「永業服務承諾」、「樂觀守分承諾」及「整體組織承諾」的表現就會越低。

三、在「工作負荷因素」層面上發現

此構面均和組織承諾各構面呈負相關。此顯示工作壓力中「工作負荷因素」

對於「積極認同承諾」、「永業服務承諾」屬於低度負相關，對於「專業樂群承諾」、

「竭誠效忠承諾」、「樂觀守分承諾」、「整體組織承諾」屬於中度負相關，因此當

「工作負荷因素」感受越深時，對於組織承諾各構面的感受程度也相對強度不一。

四、在「整體工作壓力」層面上發現

整體工作壓力均與組織承諾各構面與整體組織承諾有低度負相關。此推論與 王禧瓊（2003）、陳仁維（2007）、許仁宗（2004）、曾怡錦（2004）及趙紀強（2005）

相關研究所得推論相輔。