組織承諾的意涵與相關理論

本節分為四個部分，分別探討組織承諾的意涵、組織承諾的分類及組織承諾 的理論模式。

壹、組織承諾的意涵

一、組織承諾的定義

Whyte（1956）曾在《組織人》（The Organization Man）中提到組織承諾

（Organizational Commitment）一詞，在其中敘述「組織人不僅是為組織工作，並且 隸屬於組織」，也就是說，組織承諾是一種員工對於組織認同的態度與支持努力 的 傾 向 。 組 織 承 諾 的 概 念 被 Mowday 等 人 在 1982 年 做 了 整 合 性 的 定 義 和 測 量

（Mowday, Porter,&Steer，1982）。

蔣景清和黃良志（2002）認為組織希望員工能表現出正向積極的對組織貢獻的 行為，就應該注重讓成員對於所處的組織環境感受到較佳的認知，及增強組織成 員投入相關承諾態度的強度。吳清山和林天祐（2005）認為組織承諾是指個體對於 特定組織的一種情感上的忠誠，並盡心盡力的投入於工作的態度表現。」由此可 知，組織承諾是自我自主的意志，自己對自己的組織或對象所認同的強度，融入 情感、表達忠誠的一種態度。茲就將國內外學者對於組織承諾的定義，整理見表 2-2。

表2-2 國內外學者對組織承諾的定義彙整表

Mowday, Porter 與 Steers

1982 組織承諾是具有強烈信仰與接受組織的目標和價值，且願為組

表2-3 國外學者對組織承諾的分類彙整表

學者 分類 定義

道德性投入 一種正向而且高強度的導向，基於將組織的目標 及價值內化，並對權威的認同。

計算性投入 一種低強度的關係，基於理性的交換利益與酬賞。

Etzioni(1961)

疏離性投入 是一種負向導向，此關係可於剝削關係中發現。

態度性承諾 對組織的認同：指個人對組織隸屬的基礎；對組 織工作角色的投入：個人對組織隸屬的強度。

Ferris 與 Aranya (1983)

行為意圖承諾 成員為組織努力意願與留在組織的慾望。

Kantor(1968)

控制承諾 組織要求成員必須放棄以前的規範，一具組織的 諾。員工有持續性承諾乃基於他們需要（need to）

留在組織中。

Porter (1974)

留職承諾 指具有強烈的慾望以維持組織成員的身份。

Reichers(1985)

個人及組織目 標一致觀點

承諾發生於當個人認同並致力於組織的目標與價 值時。

表2-3 （續）

態度性承諾

個人認同組織的價值觀與目標，願意投入、努力 工作以完成使命，且此承諾超出被動的忠心，是 一種更主動的個人與組織間的關係。

Straw(1974)

行為性承諾 個人由於在組織中已投入太多心力，沈沒成本太 高，故同意組織目標非出於自發性的努力。

規範性承諾 個體對某一特定行動的結果具有某種信念，並對 某種行為抱持某種的規範觀念。

Stevens (1978)

交換性承諾 個體以投資報酬率的觀念來衡量個人付出與實際 報酬的差距後，對組織所產稱的承諾。

資料來源：臺北市國民中學教師組織公平之決、組織承諾與組織公民行為關係之研究。彭 桂芳（2009）。

由表2-3可知，各學者都將組織承諾分為二至三個層面來探討，從各個層面可 以發現，主要分向為組織認同價值性、努力意願承諾與留職傾向等三層面，又從 此三層面向下延伸出與本研究符合的面向，因此將本研究探討層面細分為專業樂 群承諾、竭誠效忠承諾、積極認同承諾、永業服務承諾與樂觀守分承諾五面向來 探討，中華郵政員工的組織承諾情形為何。

參、組織承諾的理論模式

鑑於組織承諾的研究變項眾多，其研究取向、觀點與方式之不同，本研究將 其中重要的模式整理敘述如下，以提供本研究依循。

一、Steers的組織承諾前因與後果理論模式

Steers在1977年提出「組織承諾前因後果模式理論」，奠定組織承諾的理論基 礎。在其理論中，分為前因變項與後果變項。前因變項為個人特質、工作特性與 工作經驗，做為預測組織承諾高低的自變項。後果變項為出席率、留職意願與工 作績效，做為影響組織承諾的依變項。Steers之組織承諾前因後果模式理論見圖2-5 所示。

圖2-5 STEERS組織承諾之前因後果模式理論

資料來源： Steers, R. M.（1977）. Antecedents and Outcomes of Organizational Commitment, Administrative Science Quarterly, 22.46-55.

工作特性

＊ 挑戰性

＊ 回饋性

＊ 完整性

＊ 互動性 工作經驗

＊ 社會影響力

＊ 個人的態度

＊ 組織可度

＊ 組織重視度

組織承諾 出席率

留職意願 工作績效 個人特質

＊ 年齡

＊ 教育程度

＊ 成就動機

二、Staw組織承諾的形成理論模式

資料來源：Staw, B. M.（1977）. Commitment to a Policy Decision: A Multi-theoretical Perspective. Administrive Science Quarterly, 23. 40-64.

三、Morris和Sherman組織承諾的多元預測模式

Morris和Sherman在1981年所建立的多元預測模式是以個人特質、角色相關與工

圖2-7 MORRIS和SHERMAN組織承諾的多元預測模式

資料來源：Morris, J. H.., & Sherman, J.D.（1981）. Generalizability of an Organizational Commitment Model. Academy of Management Journal, 24, 512-526.

四、Mowday、Porter和Steers組織承諾的前因後果理論模式

此理論與Steers的理論相當類似，但模式更為周延、更為具體。因此將影響組 織承諾的前因變項分為個人特徵、有關角色的特徵、結構性特徵與工作經驗做為 自變項，導致後果變項的工作績效、任職年資、常缺曠職、遲到怠工與轉業離職 做為依變項。見圖2-8所示。

圖2-8 MOWDAY、PORTER和STEERS組織承諾的前因後果理論模式

資料來源： Mowday, R. T., Porter, L. W., & Steers, R. M.（1982）. Employee-organization linkages: The Psychology of Commitment, absenteeism and turnover. New York:

Academy Press.

個人特徵

由以上四個組織承諾模式可發現，組織承諾模式多半屬於前後歸因模式，多