教學工作滿意度

一、工作滿意度

工作滿意意旨工作者心理與生理二方面對環境因素的滿足感受，即是 工作者對工作情境的主觀反應(余鑑，于俊傑，郭素玉，廖珮妏，2010)，

工作滿意度為一種整體性的構成，代表員工對其組織中所扮演角色的感受 或情緒性的反應，其包括了工作本身、升遷機會、上司督導、福利、組織 參與及同僚相處等方面感到滿意的特定事實(余泰魁，黃識銘，2008)。因 此，工作滿意是員工對其工作喜好或不喜的程度，若工作適合員工的期 望，則員工將會產生工作滿意。

工作滿意依據內在、外在與整體性分別有不同定義，內在滿意係指工 作者對工作本身所引發的價值觀、責任感、成就感、社會地位、職能地位 以及運用能力的機會；外在滿意表工作者在工作中所獲得的薪資、升遷、

與上司、部署、同事間的互動、公司政策以及實施方式；而整體滿意即對 內在性與外在性整體層面的滿意程度。而工作滿意的程度可視一個人實際 的報酬與應得的報酬的差距而定，在工作情境中，一個人實際報酬與應得 報酬間的差距愈小，則其滿足程度愈大，反之則愈小。

綜合上述，一般學者對工作滿意度的定義是指個人在工作中對於工作 情境的感覺，或個人需求所達成情形的主觀性情感反應與態度(陸玟吉，高 俊傑，張育瑞，2009)。有關工作滿意之相關理論，由於學者所研究的角度 及重點各有所異，因此建立的理論亦隨之有所不同，但卻有一共同點，就 是皆以需求滿足、期望差距為主要概念，以下就工作滿意領域中代表性的 理論，分別加以探討。

(一)需求層次論

Maslow 提出需求層次論，認為人是需求的動物，需求必須加以滿足；

而未能獲得滿足的需求常常可以左右人們的行為(李佩嬛，黃毅志，2009)。

人類的需求是依重要性由低到高排列成各個不同的層級。這些需求層級由 低而高分別為生理的需求、安全的需求、社會的需求、尊重的需求及自我 實現的需求等五個層級。生理的需求，包括饑餓、口渴、居住、性及其他 身體需求；安全的需求，包括避免身體及情緒受傷害的安全及保護；社會 的需求，包括愛、歸屬感、接受及友誼；尊重的需求，包括自尊、自治及 成就等內部尊重因素；以及地位、認同及受注意等外部尊重因素；而自我 實現的需求，包括成長、成就潛能及自我履行等個人如何成就可能的驅力。

Maslow 把這五種需求分為低階需求及高階需求，前者如生理、安全需 求，是屬於外部滿足的需求；後者如社會、尊重及自我實現等是屬於內部 滿足的需求(歐姿妤，黃貞觀，盧淑敏，李書芬，2009)。當某個層級的需 求實質上獲得滿足之後，下一個層級的需求才會變成主要的支配力量。而 個人的需求是由層級中的下層往上層發展，人只有在較低的需求層級獲得 滿足之後才會發展到另一層級的需求；但是任何一個需求並不因為下一個 高層級需求的發展而消滅。各層級的需求相互依存並重疊；高層級的需求 發展後，低層級的需求還是繼續存在，只是對行為影響的比重降低而已。

也就是說，當某層級的需求獲得滿足之後，該項需求便不易激勵其人，此 時，另一項較高層級的需求就有待滿足，而成為重要的激勵因素。

依據 Maslow 需求層次論可得知，員工為達到生涯之目標，會積極努 力投入較具挑戰性之任務中。如此，遂能實現其個人之滿足感與成就感。

所以員工在提供基本需求的組織下，將積極投入工作，並努力追求更高一 層之即定目標，此將建構成一個成功生涯循環(鄧寀縈，2004)。

(二)雙因子理論

Herzberg 所提出的雙因子理論，又稱為激勵保健理論(引自鄭經文，張 鳴珊，楊殿義，楊曉強，2007)。其為 Herzberg 美國匹茲堡地區九家公司 的203 位工程師與會計人員為研究對象所提出的理論，其概念與傳統看法

最大的不同尺，乃在於 Herzberg 指出人類的動機與滿足感是由兩組因素 來控制，而非傳統上所認為的只有一組因素。他把「滿足」的反面定為「無 滿足」，而「不滿足」的反面卻是「沒有不滿足」。滿足與不滿足分別由兩 種不同的因素來控制。

雙因子理論係指影響工作滿意度包含激勵因素與保健因素，激勵因素 意旨與工作有直接相關的因素，其又可稱為內在因素，包含成就感、認同 感、工作本身的挑戰性、升遷、個人與專業的成長，當組織擁有良好的激 勵因素可影響員工工作的滿意程度，然而，一旦這類因素不足的時候，並 不會造成員工的不滿意。

另一方面，與工作無直接關係的因素為保健因素又稱外在因素，例如 公司政策與行政體系、上級視導是否正確或公平、工作環境是否良好、與 上級之關係、與同僚的關係、與部屬之關係、個人生活、工作地位、工作 之穩定度等。當保健因素不足之時，員工會感到不滿足，但這些因素獲得 相當的改善時，雖然會消除不滿意，但並不會導致工作滿意。激勵與保健 因素是屬於兩種不同的層面，彼此之間並非一線之兩極端，而這些因素如 果不能達到理想，則個人因而會產生不滿足感。

(三)生存、關係、成長理論

Alderfer 根據 Maslow 的需求層次理論為理論基礎進行修正，而提出生 存、關係、成長理論，其為個體有三種需求(孫士雄，2000)，各需求可同 時存在，且需求的階層可上可下，視追求滿意的成功與挫敗而有所改變，

分為生存需求、關係需求與成長需求三種不同的需求類型。

生存需求指維持生活的物質條件以及工作的物理條件等，相對於需求 層次理論中的生理及安全需求；關係需求指人們想維持重要人際關係的欲 望，藉著分享與他人間的情感和互相關懷而得到滿足，相對於需求層次理 論中的社會及尊嚴的外在部分的需求；成長需求指個人追求自我發展的欲

望，藉著個人充分發揮潛能，及發展的新的工作能力而得到滿足，相對於 需求層次理論中尊嚴的內在部分及自我實現的需求。

(四)期望理論

期望理論又稱為「誘力─媒介─期望理論」，由 Vroom 所提出，旨驅使 一個人產生某特定行為的力量與他認為這行為所能導致的特定結果的評 價及期望成正比(引自林素真，林麗娟，方世杰，陳建智，2009)，因此提 出動機作用的期望模式理論，如果個人認為目標或結果對他有重要的價 值，而且估計透過努力有很大把握達成目標，則就會產生動機以實現目 標，因此個體對目標或結果的期望是主觀與客觀條件相互作用下所做的決 定，個人期望達成預期的目標後，能夠得到適當的獎勵，而此獎勵能夠滿 足個人的需求時就會感到滿意。期望理論認為只有當實得報酬與個人認知 中應得的合理報酬相等時才能達到工作滿意，激勵作用的強弱係決定於該 項激勵行為所產生的各種期望及其期望值的乘積的總和。

(五)公平理論

公平理論由Adams 所提出，工作滿意是取決於工作者自己從工作所得 的報酬與其對工作投入之間的比例，及參考他人的工作所得和工作投入的 比例而定(引自程永明，2009)。兩個比率愈相等，則此人會覺得公平，進 而會產生滿意。較少的報酬會導致抱怨，並減少個人對工作的投入，以消 除不公平的感覺；而過多的報酬會令他產生不安情緒，所以兩個比率愈不 等，則愈會感到不公平，進而導致不滿意。

公平理論主要有「投入」、「產出」與「比率」三個變項，投入是指個 人投入工作的勞力、精神、時間及技能等；產出表示投入工作後所得到的 薪資、福利、升遷、獎勵或讚賞等報酬；而比率代表個人投入工作與所得 報酬之間比較的結果。

Admas 認為比較的結果決定了個人主觀認定公平與否，並無客觀的依 據，因此往往因人而異，所以公平理論又稱社會比較理論。而比較的對象 不外乎與自己及他人比較二種，當產出多於投入，或他人的比率大於自己 的比率時，工作者的滿意度最高；當產出等於投入，或他人的比率等於自 己的比率時，工作者較能心平氣和，且感到滿足；而當產出少於投入，或 他人的比率少於自己的比率時，工作者容易產生抱怨與不平，且會產生不 滿意感。

(六)差距理論

差距理論是由 Porter 提出，他認為工作滿意決定於個人「希望獲得」

與「實際獲得」二者之間的差距而定(林孟彥，2010)，差距越大，則滿意 感越低，反之，則滿意感大。此外，Locke 提出差距之結果，還必須考慮 個人主觀評價是否對個人有利而定。認為一個人對工作滿意與否，取決於 對其工作中「實際獲得」與「希望獲得」之間差距的多少而定，若此一差 距為零，工作者會感到滿意；若工作者的實際獲得多過於希望獲得，則會 感到更滿意，若實際獲得少於希望獲得，工作者會感到不滿意。

回顧了以上學者所提出的理論，雖然所強調的重點以及研究角度不 同，但都以需求滿足、期望差距為主要論點，而此也代表著人的生涯過程 當中，雖然個人性質不同，但都以追求滿足、期望目標為最終依歸。

二、教學工作滿意度

教學工作滿意度意旨教師對於自己於教學工作方面滿意感受的程度。

包括編修教材、個別化教學能力、興趣專長的發揮、所獲得的成就感等(鄭 媛文，任麗華，2005)。教師是實際執行教學工作的教育工作者，無論教育 改革是如何的變遷，教師永遠站在教育現場的第一線。而教育活動是指教 師指導學生學習的一種複雜的活動或過程，教育活動的核心即為教學，其 為一種有意圖的活動，目的即為實現教育目標(林榮俊，2009)。

教學本身即是一種有意向的活動，因此，教師的教學信念不但會影響

教學本身即是一種有意向的活動，因此，教師的教學信念不但會影響