教師工作倦怠之涵義及相關理論

Blasé 於 1982 年提出，工作壓力為工作倦怠的主因，個體處於 長期壓力之下，會對工作產生畏懼而不願意致力於工作，最後會造成 身體、情緒及態度上的耗竭。正向壓力有助於工作的完成，但長期負 向的壓力則會導致工作倦怠 (Selye,1976)。

研究顯示，工作倦怠（Burnout）是由於工作環境過度要求個人 的精力、能力和資源，因而產生失敗、筋疲力盡，情緒耗竭的現象 (Freudenberger,1974)。

壹、教師工作倦怠的涵義

特教教師在工作環境中，若因長期負荷過度的壓力，而造成心力 交瘁，會在個人行為、情緒及生理上產生不良症狀，因而降低個人工 作效率及工作品質 (吳素月，2005)。在與學校環境互動過程中，如果 個人所認知的目標一直無法達成，或是工作負擔太重、工作壓力過大，

就會對教學或行政工作產生疏離的現象，甚至對教學失去熱忱（廖本

盛，2003；吳宗達，2004）。

表 2-11 教師工作倦怠之定義彙整表(續)

Ashforth 1993

工作倦怠是對工作壓力的一種反應方式，大多會發生在專 業服務人群的工作者身上，因為在能力、知力(strength) 與資源方面對他們過度的要求，而無法加以處理。

Stevenson 1994

工 作 倦 怠 是 一 種 使 人 衰 弱 的 過 程 (a debilitating

在所有的定義中，Maslach 與 Jackson (1981)將工作倦怠定義為 一種情緒耗竭的狀態，包括消極的自我概念、工作態度，並用冷漠的 態度對待服務對象，Maslach 與 Jackson 將工作倦怠分為情緒耗竭、

無人情味及低個人成就感三個層面，普遍獲得學者的認同，本研究所 使用之問卷即以此涵義為基礎編製問卷，茲分述如下：

1.情緒耗竭(emotional exhaustion)

情緒耗竭是指與他人互動的工作過程中，個人無法輕易地處理週 遭的問題與要求，因而感到精疲力竭，喪失工作的情緒資源。歸因於 感覺枯耗、情緒上的過度擴張與情緒的資源耗盡，因此情緒耗竭是一 種與他人接觸時，情緒上長期枯竭的感覺，表現在生理與心理方面，

例如失去關懷、信任、興趣、失去精力、感到枯竭與疲倦。

2.無人情味(depersonalization)

無人情味是指與他人互動的工作過程中，個人以不帶感情與冷漠 的方式與態度回應週遭人際，無心去對待他人，感覺情感變冷酷，不願 接受別人的服務與關懷，也就是在工作上，對工作對象與同事逐漸產 生負面的、憤世嫉俗的或冷漠的態度，嚴重時會暴躁、易怒，並以嘲諷 的態度對待他人。

3.低個人成就感(reduced personal accomplishment)

低個人成就感乃是感覺無效率與不適當，是指與他人互動的工 作過程中，個人從中獲得低成就的感受，包括與他人合作時能力不 足，以及完成工作時因自身能力的不足所產生能力上的低成就感，

和工作意義上的低成就感。

綜合上述各學者對教師工作倦怠的定義顯示，教師之工作倦怠為 為教師在工作環境中，因工作負荷及壓力過大，或無法達成自己的目 標，卻缺乏適當的因應策略，而產生生理或情緒的負面反應。如此長 期處於壓力之下，最後會因此而喪失教學熱忱，自我成就感低落，甚 至以冷漠的態度面對學生。

貳、教師工作倦怠的成因和症候

一、教師工作倦怠的成因

教師工作倦怠的成因各研究者雖有不同的見解，但大致可分為 社會、工作情境及人格特質因素。將國內外研究者對於教師工作 倦怠的成因歸納如下：

(一) 社會因素

社會大眾對教師的過度要求與期望，或不尊重教師專業，對教 師採語言或非語言的攻擊 (廖光榮，2001；郭耀輝，2004)。更有 學者指出，大眾傳播工具對學校及教師的責難、誤解及偏見，使 教師感到失望、挫敗而產生倦怠（Hock,1985)。

在民主且開放的社會風氣之下，家長對教師的不尊重，逐漸造 成教師與家長的關係不良，部分家長過度干預或缺乏參與的態 度，及某些家長不自覺的身教，都會促使孩子產生不守規矩的態 度，造成孩童問題處理更為棘手，教師會因此而產生工作倦怠(吳

素月，2005；Hock,1985)。因此，Wangberg(1984)認為，缺乏社 會大眾或家長對教師的支持與尊重是教師工作倦怠的主因之一。

(二) 工作情境因素

造成教師工作倦怠之情境因素，主要來自於教學與行政兩方 面，分述如下：

1. 教學方面：

班級人數太多，師生沒有適當比例，且學生的學習動機低 落、缺乏回饋 (陳榮茂，2002；吳素月，2005)。因而教師對教 學工作缺少控制感，不了解學生，且教學資源不足、工作時間太 長，無法有效處理教學上或學生的問題，導致工作負荷過重，在 教學上缺乏安全感與成就感(廖光榮，2001；郭耀輝，2004)。

2. 行政方面：

過量的文書或行政工作，造成教師無法專心於教學上，增加 額外的工作負擔 (陳榮茂，2002)。教學工作沒有回饋或讚賞，

且缺乏升遷機會，導致在教學上缺乏動力(郭耀輝，2004)。且領 導的行政人員素質不良，過度的干預使國中資源班教師無法發揮 教學自主性(廖光榮，2001)。更有學者提到，校長不支持或不為 教師的委屈做辯護，是形成教師工作倦怠的主因(Kalker,1984)。

(三) 人格特質因素

由於教師本身能力不足，專業知能不佳，導致對學生的不了 解，且無法有效的處理學生的問題，導致國中特教教師工作動機 低落。(廖光榮，2001；廖本盛，2003)；或因教師本身為理想主 義者，對自我要求過高，於工作上無法達到自己的要求時，即產 生低自我等想法 (廖光榮，2001)。

二、教師工作倦怠的症狀

工作倦怠發生的同時也會伴隨某些症狀，這些症狀主要是發生 於個人身上，但有時也會影響到整個組織或群體，各學者對此症狀 做了詳細的描述。茲將有關教師工作倦怠的症狀之描述歸納如下：

（一）生理層面：

生理上常常出現慢性的疲倦，經常長期性感冒、頭痛、睡眠不 足、經常小病不斷、腸胃不適、體重遽減、高血壓、婦女經期失 調等各種生理不適之症狀（何郁玲，1999；Carroll & White,1982；

Ｐaine,1982)。

（二）人際關係層面：

以機械式方式對待學生、容易與同事起衝突、與社會隔離、孤 立、憤怒、怨天尤人與不信任感增加，並表現出退縮的態度等人 際互動的問題（何郁玲，1999；Carroll & White,1982）。

（三）情緒適應方面：

情緒控制力不佳、表現出沮喪、意志消沉、易怒、情緒失控、

恐懼，逐漸的遠離學生、同事及上司(Ｐaine,1982)，甚至失去人 生的希望與意義（Carroll & White,1982)。

（四）態度方面：

容易表現出誇大其詞、對工作厭煩、無聊、喜好批評同事、對 學生毫不關心、吹毛求疵等負向態度(Carroll & White,1982)。導 至行事僵化、抗拒改革，甚至有工作效率降低、想提前退休、離職 的想法 (孫寶蓮，2004)。

（五）行為層面：

常常會出現不合理的暴躁，極端的情緒及行為改變，暴力及攻 擊性的行為增加，甚至表現出高危險性的行為，因而容易發生意

外 及 自 我 傷 害 （ 何 郁 玲 ， 1999 ； Carroll & White,1982 ； Ｐaine,1982)。行為方面工作效率降低、退休提早、離職率高、

喪失對服務對象的關心、行事僵化、缺乏創造力、抗拒改革。

（六）價值層面：

經常會突然或戲劇性的改變個人的價值與信念（Carroll &

White,1982；Ｐaine,1982)。

綜合各學者的描述顯示，教師工作倦怠的症狀，即為教師於

工作倦怠時所產生的各種心理、生理、行為上的異常反應，不僅會 影響到教師的身心健康、情緒控制、人際關係，還會影響教學效能、

降低教學品質，進而影響學生的人格發展及學習成效。甚至有離職 或提早退休的傾向。因此，探討影響教師工作倦怠的因素，找尋預 防及改善的方法，對於提升整體教育品質，確實有其必要性。

參、教師工作倦怠的理論模式

關於工作倦怠的理論或模式，各研究者有不同的論述，研究者將 有關工作倦怠的主要理論模式歸納為下列五種：

一、教師工作表現動機理論

Blasé（1982）所提出的教師工作表現動機理論，說明了教師工 作壓力與發生倦怠的動機關係。教師與學生之間存在著動態交互作 用的關係，這種關係對教師工作表現方面有其重要性與決定性。

教師工作表現中質與量的改變，受到教師知覺自己的工作效能 所影響。教師依照學生需求，應用其教學策略努力的從事教學工 作，以期達成有價值的結果或教學目標。如果教師長期對學生所做 的努力，所得到的是負面的回饋，教師因所做努力僅得到消極的結果 而感到徒勞無功，長期累積之下，就會造成教師的工作滿意、工作 投入、工作動機、工作努力顯著的降低，這種現象就是教師的工作倦 怠。

由Blasé（1982）提出的理論顯示，若教師付出的心力長期沒有

資料來源：Blasé, J. J. (1982). A social-psychological grounded theory of teacher stress and burnout. Educational administration

Quarterly, 18(4), Fall, p.99.

二、精神分析模式

Fischer（1983）認為將工作理想化的人，當無法改變或達成理想 時，就會產生工作倦怠。工作者往往會將其職業理想化而全然投入，

但在遭遇挫折、失望後，有部份人會適當的減少理想與注入的心力，

或離開所從事的工作；另一部份人卻堅持理想，並更加努力的工作，

想要藉此達成目標，但這已違背了人的天性（快樂原則、求生原則），

這種情形正容易發生工作倦怠。

以精神分析理論來看，「誇大的幻想」是導致工作倦怠的主因，

因為「幻想」是不切實際的。工作倦怠所產生的冷嘲熱諷、憤世疾俗、

憤怒、陰沈等症狀，是因為沒辦法達成理想，造成自尊降低的負面反 應。工作倦怠不同於各種沮喪或某些低成就者，會有逃避工作的藉口，

因為沮喪者會減低其努力，工作倦怠者卻是為了維護自尊，不顧一切 的追求誇張的幻想，但遇到不利的情境，或資源不足導致無法應付時，

便會顯現失望，工作倦怠就因此而產生了。

從精神分析觀點，可得知要降低教師工作倦怠的產生，當務之急 就是要採取合適的因應策略，當無法達成目標時，適時的尋求協助，

或離開工作崗位，待身心狀況恢復之後再繼續完成工作。

三、存在觀點模式

三、存在觀點模式