教師工作投入之意涵、理論與相關研究

教師能在教育工作上提升教學品質與教學效能，可視為教師工作投入的一種 表現，而了解教師工作投入程度的因素與休閒活動的參與是否有所相關，是本研 究的目，透過本節對工作投入意涵的探討，可對教師工作投入進行意義上的釐清。

本節共分成三個部份，首先介紹工作投入的意涵，再探討工作投入的理論及教師 工作投入之相關研究。

壹、工作投入的意涵 一、工作投入的意義

工作投入(Job Involvement)一詞，由學者 Lodahl 與 Kejner 首先提出，他們將 工作投入定義為「一個人能認同工作或者了解在他的自我形像中工作的重要 性」，後來他們更認為「工作投入是工作績效影響到個人自尊的程度」。因此，人 們無法改變其價值觀的話，他們的工作投入程度並不會因為從事不同的工作而變 動(引自許文松，2010)。

後來的學者 Lawler 和 Hall 質疑上述工作投入的定義，這兩位學者認為個人 心理認同工作的程度，或是工作對自我印象的重要程度可稱為工作投入，但是卻 必須要加上內生激勵的條件比較適合，如果個人察覺到工作績效可以使自尊需求 獲得滿足，並且經過努力可以確實獲得時，便會在此人身上產生工作投入的情 形。Lawler 和 Hall 將工作投入定義為對個人工作的心理認同，是一種獨立的工 作態度(引自王宗鴻，2006)。

張春居(2002)對工作投入的概念提出兩種定義，一是工作投入為個人認同工 作的程度，或是工作在自我形象中的重要性。另一則是工作投入會依個人的自我 尊嚴受個人在工作上的表現而影響，並認為工作投入是個人在社會化過程中所習 得對工作的價值定位。

吳國正(2003)則認為工作投入是個人在內心對其工作的認同感，但是在認同

的同時也受到組織環境的影響。並把工作投入定義為對工作具認同感、主動參與 工作的程度，還有對工作專注的程度與產生工作樂趣。

黃建安(2004)認為工作投入是個人對其所擔任工作職務的投入情況，及對工 作的評價與行為表現情形。黃財清(2005)提出工作投入是個人對於所從事的工 作，抱持著樂意、專注的心情與體認，期勉自己達成工作理想，在從事工作時，

會進行相關的準備活動，提升品質，形成工作的參與程度，以激發對工作投入的 態度。

黃坤謨(2008)則指出工作投入為一種工作態度，包含多樣層面，可以視為一 種對工作的情感、行動及態度，透過工作，個人可以去完成得到自我價值與尊嚴 的歷程，這也代表著個人特質與組織環境兩者間交互作用的結果。

綜合上述，可知工作投入是包含許多層面的工作態度，且在意義、形成原因 上都有其差異，可將工作投入的定義整理分為三個向度：

(一)工作投入是個人特質的一部分

認為工作投入受個人特質影響，人格特質是個人早期社會化所形成的，不會 被環境所影響，主張工作投入是個人對工作的價值導向，認為工作投入是個人自 己決定投入工作的程度，如年齡、教育、性別、工作任期及階級與工作投有顯著 關係。另外，男性較女性有較高的工作投入；家庭收入較高者有較高的工作投入 (林英顏，2004)。

(二)工作投入受到個人所處環境影響

認為工作投入的產生是個人受所處的工作環境所誘導產生，受到組織環境的 影響，而屬於情境的因素包括參與決策的機會、領導者行為、工作任務自主權、

組織大小、服務層次等。

(三)工作投入是個人特質與組織環境交互作用形成的

此看法提出對工作投入所採取的是動態的概念，提出工作投入不但受個人特 質所影響，也受到組織環境的影響，亦即工作投入是個人特質與組織環境交互作

前的顯著需求時，且知覺到唯有透過個人的努力才能使這一顯著的需求獲得實 現，個人就會產生工作投入(高禎檀，2005)。

綜合上述，本研究將工作投入定義是個人心理認同工作的程度，當個人從工 作本身或者組織環境中知覺到工作樂趣，並樂意且專注於工作，積極參與工作，

也會因為從中得到工作績效而滿足個人自尊之需求，進而產生的努力程度與工作 態度。

所以根據上述定義，在本研究中，教師工作投入就是指教師對教育工作的認 同，能主動參與學校的教學工作，教師也能從工作本身或者是學校環境中獲得工 作樂趣與工作績效，進而更努力工作提升教學效能的態度。

二、工作投入的衡量方法

詹幸樺(2008)指出目前的工作投入的測量方法，雖根據不同研究目的與內容 而有差異，但是大部分的測量方式都是問卷測量為主，並以陳淑嬌(1989)發表的

「教師工作投入量表」為依據，再加以修編調整。

「教師工作投入問卷」可依照研究對象的不同，可為國民中學或小學教師來 增減量表題目，題目數量為 10~30 題不等，研究變項可為生命價值觀、教學效 能、校務參與、角色知覺、團體凝聚力、教師專業承諾、校長領導型式以及工作 投入等諸多變項。將這些變項平均分配成三至五個構面，有「工作專注」、「工作 樂趣」、「工作責任」、「工作準備」、「工作參與」、「工作認同」與「自我評價」等 構面。

根據楊啟男(2009)的研究指出，工作專注構面係指教師對教育工作展現之熱 忱、高度的投入及負責盡職的態度。侯志偉(2009)也認為工作專注構面為教師對 於學校工作付出努力的程度。

另外楊啟男(2009)也認為工作樂趣構面為教師喜歡學校工作性質，樂於從事 教育工作，並從中獲得樂趣。侯志偉(2009)則是將教師在學校工作中感到快樂的 程度歸納入工作投入中的工作樂趣構面。

楊啟男(2009)將工作滿意構面定義為教師對工作所持有的價值觀，會對工作 表現而評估自我的成就並對工作本身作價值性的判斷。黃坤謨(2008)則指出工作 滿意構面代表教師評估自我的工作表現與判斷所從事工作之價值程度的態度。

綜合上述，由於本研究將探討國小教師在工作投入上程度的高低，以瞭解國 小教師在日常生活中對工作的參予、努力及投入情形。因此本研究根據相關文 獻，討論每個構面的意義及適用性並加以分析歸納，與指導教授商議之後，最後 決定採用陳玫妤(2005)「教師工作投入問卷」為參考，修編後成為本研究的研究 工具，並將「教師工作投入問卷」的主要探討內容放在「工作專注」、「工作樂 趣」、「工作滿意」與「自我評價」四個構面上，以問卷結果分數來代表國小教師 工作投入的情形。分數愈高，表示該名國小教師工作投入程度愈高。

貳、工作投入的理論

在國內外學者對工作投入的研究中，主要可以歸納出以下四種較為重要的工 作投入理論模式，包含期望模式、動機模式、綜合理論模式及學長 Brown 所提 出的工作投入理論架構，以下分別說明：

一、期望模式理論(Expectancy Theory)

期望模式(expectancy model)是由學者 V. H. Vroom 於 1964 年所提出的，此模 式認為個人會傾向採取某一種行動是根據下述幾種條件去判斷：(一)以個人的能 力可以去完成的行動。(二)此種行動會造成某種結果的可能性大小。(三)此種行 動對行動者的吸引力大小。所以期望模式理論的建構是以吸引力、期待、及內在 驅力三者之間的關係為主。

期望模式理論認為個人的工作投入程度等於期望的價值與個人期望的乘積，

個人會根據期望的程度替自己設定一組工作目標，並努力達成該像工作目標，達 成工作目標後獲得的工作報酬會滿足工作者的需求，同時工作報酬的需求滿足也 會回歸到一開始，去影響工作者或個人對工作投入的程度(張力文，2009)。

好的程度、以及經過努力之後產生的工作績效、再加上績效可以產生多少報酬的 機率三者所共同決定出來的。後來有學者質疑並指出在期望模式理論中的假設

「人們是可以認知、具有理性與經濟取向的，人們會不斷的去評估週遭環境並做 出最有利於自己的決定。」未必是正確的，因為人們有時候可能會受限於本身思 考的錯誤或者是對環境的認知不足、甚至是本身能力不夠而無法做出理性合理的 決定；另外，此理論也忽略了人們之間的個別差異及回饋對動機產生的影響，而 顯得有所缺陷。

二、動機模式理論

動機模式理論是由學者 Kanungo 整合心理學家及社會學家對工作投入和工 作疏離兩者的看法所提出的，該理論認為從個別的行為、現象及相關的因果條件 可以用來解釋工作投入的過程或模式(蔡麗華，2001)。

動機模式理論的基本觀念認為影響工作投入的因素有二種，第一種是受到工 作者個人社會化歷程或是歷史性因素的影響，第二種是工作者個人的工作環境可 以滿足多少個人潛力的影響。在動機模式中，如果該工作可以滿足工作者個人顯 著的需求和期望時，就會使工作者產生工作投入，也就是工作者對工作產生的心 理認同及一種普遍化的認知狀態。但是相對的，如果這份工作不能滿足工作者個 人的需求及期望的時候，就會產生所謂的工作疏離感，形成對工作的一種心理疏 離認知狀態(林震豪，2005)。

根據動機理論模式，Kanungo 進一步去區分在某種特定工作情境下的工作投 入(job involvement)及在一般工作情境下的工作投入(work involvement)。Kanungo 認為以前的學者在工作投入問卷中大多將 job 與 work 視為同義詞，但是這兩者 應該是有所差異的。JI (job involvement)的概念是對於目前工作(job)描述性的信 念，意義比較近似於任務，用來表現出目前的工作是否滿足自己當下需求的作 用，另外 WI (work involvement)則是一種日常生活中工作(work)價值的規範性信 念，用來表現出工作者在文化制約或者社會化下的作用(吳國正，2003)。