教師工作滿意度之探討

近年來，政府在中日外交上有許多政策上的變革，除此之外，華 僑同胞對華僑學校的期許也從融入日本社會當地就業導或升學教育以 及回台灣升學導向教育。因為教師對工作的滿意程度將影響其對教學 工作的付出，所以日本華僑教師身處在變動如此迅速的日本環境中，

其對工作的滿意程度相當值得探究。

壹、工作滿意度的定義

「工作滿意」(Job Satisfaction)於 1935 年由 Hoppck 以美國賓州 New Hope 地區的工作者為對象，並且進行有關工作滿意的研究，

並且出版成書，至此之後開始對工作滿意作了有系統的研究。其理論 是以科學方法來研究及設計工作的方式，並以按件計酬的誘導方式來 提高工作人員的效率(劉明德等譯，1995)，Hoppck 首度提出了工作滿 意度的概念，他認為工作滿意度是工作者生理與心理兩方面對環境因 素的滿足感受，亦即工作者對工作情境的主觀反應(陳吳政，2002)。

工作者對其工作所抱持的一般性態度，如工作者的滿意程度高，也就 表示工作者對他的工作抱著正面的態度就是工作滿意度（Robbins，

1996）。以下整理出國內外學者對工作滿意度的定義，如表 2-7：

表 2-7 國內外學者對工作滿意度的定義(續) 學者(年代) 工作滿意度的定義

Hoppock (1935)

可視為個人目前所扮演的工作角色的情感取 向。或是個人對工作經驗予以評價以後所產生的 愉快或積極的情緒狀態，是一種在生理、心理和 環境等主觀直覺各因素滿意感受的綜合。

表 2-7 國內外學者對工作滿意度的定義(續) 學者(年代) 工作滿意度的定義

Herzberg（1959）

工作滿意是指個人對工作感覺到很好，或很喜歡 的一種積極性情意取向。

Adams (1963)

個人在工作中的付出與所得的比例，在與他人比 較後所得到的心理感覺。差距越小，工作滿意度 越高。

Vroom (1964)

工作滿意與工作態度皆是個人對目前所扮演的

Smith、Kendall &

Hulin (1969)

員工對其工作或對其工作向度，所懷有的持續情 感，此種情感定向是由工作者對其工作所期望的 與實際得到的，兩者間之知覺性差異所決定。

Seashore & Taber (1975)

表 2-7 國內外學者對工作滿意度的定義(續) 學者(年代) 工作滿意度的定義 (1987)

黃隆民(1985) 工作者對工作上各方面及整體所具有的一種感覺 或情意取向。

Daft and Steer

（1986）

Robbins (1993)

可視為個人對工作所抱持的一般性態度。員工的工 作滿足高，則表示對他的工作抱持著正面的態度；

反之，則表示員工對工作不滿，有著負面的態度。

李明書 (1995) 個人對工作相關因素（內、外環境）或個人需求滿 足情形之感覺與態度。

表 2-7 國內外學者對工作滿意度的定義(續) 學者(年代) 工作滿意度的定義

謝百亮 (1995)

個人對其在工作上的情境反應或感受，其與原來預 期結果之間的差異情形、對其工作各層面之特性的 情感性反應或感受的總和。

曹育誌 (1997) 組織中的個別成員對各種情境之不同向度表達的 主觀感覺，或情感反應的程度。

張春興 (1999)

教 育 人 員 對 整 體 工 作 各 方 面 評 估 的 一 種 態 度 表 現，心理學者分析此態度的性質是一種心理狀態，

是促進行動的內在歷程。

陳聖芳 (1999) 個人對工作整體、工作中的各個層面，以及各種情 境之情緒反應的多種向度。

林雍智 (2000) 個人對工作相關因素的感受。

Caprara，

Barbaranelli &

Borgogni (2003)

教師的工作滿意程度與學區內家長、學生的行為反 應有密切關係。

賴怡卉 (2003)

個人對於其工作所產生的感受、評價與情感反應的 程度，若保持正面情意取向，則表示滿意，若持反 面情意取向則表示不滿意。

游肇賢 (2003)

個人對其工作所具有的情感性反應、對其工作知覺 與預測之間的差距、對其工作各層面的情感性反應 或感覺的總和。

鄭全利 (2003)

個人對其工作感受的情形，對工作整體、工作的各 個層面以及工作中各種情境之情緒反應、職務態度

表 2-7 國內外學者對工作滿意度的定義(續)

Berg & Pitariu (2005)

工作滿意與個體的認真程度、敏感程度有關，與個 性內外向無關。

BustilloLlorente &

Macias (2005)

工作滿意與工作本身的特質，如工作時數、薪資有

Parsons &

Broadbridge (2006)

工作滿意與薪資、職位高低、工作環境有關。

Chiocchio & Frigon (2006)

工作者本身的能力、工作環境、工作要求得到滿 足。

Park & Deitz (2006)

表 2-7 國內外學者對工作滿意度的定義(續) 學者(年代) 工作滿意度的定義

合其期望水準的，其工作滿意度愈低。

廖文怡（2011） 個人對工作的主觀態度與評價，若為正向積極的則 為滿意，負面消極的則代表不滿意。

資料來源：研究者自行整理

綜合以上學者觀點認為，工作滿意指的是工作者對其所處的工作 環境，所抱持的態度或感受。國內外學者的定義有所不同，一般而言 可歸納為以下三類:

(一)綜合性定義（Overall Satisfaction）

Kalleberg（ 1977） 定 義 工 作 滿 意 度 為 一 個 單 一 的 概 念 （ An Unitary Concept），工作者能將其在不同工作構面上的滿意與不滿 意加以平衡，而形成整體滿意度。因此，只將工作滿意度的概念 做一般性的解釋，不涉及工作滿意的構面、形成原因與過程。

(二)期望差距定義（Expectation Discrepancy）

Porter 和 Lawler (1968)將工作滿意度視為工作者從工作中 實際獲得的與本身預期的報酬之差距，差距愈小，其滿意程度愈 高；反之差距愈大，則滿意程度愈低。

(三)參考架構定義(Frame of Reference)

此定義是個人根據參考架構，對於工作特性加以解釋後所得 到的結果 ，重點在 於工作者 對其工作 參考構面 的情感反 應。例 如：Alderfer (1972)則根據生存需求、關係需求、成長需求之層次，

以上這三類定義中的參考架構定義，雖然有不同的學者給予了工 作滿意度不同的構面來進行分析，由此可以明確地得知工作滿意度是 一種多面向構成的綜合感知，一個人對自己的工作滿意度的感受高 低，這些感受是有憑據且可以歸因的。

貳、工作滿意的理論基礎

在其《教育行政及組織行為》一書裡，分析工作滿意理論，將工 作滿意理論可分為內容理論(Content Theory)與過程理論(Process Theory)。強調滿足個人需求或是產生激勵的內在動機與外在因素，這 個理論包含了需求層次論、激勵保健理論、ERG理論(Hanson，1991)。

分別敘述理論重點如下：

一、需求層次理論 （need hierarchy theory )

需求層次理論是由馬斯洛（Maslow）在 20 世紀 40 年代所提 出，認為人類的行為是由於需求而產生動機，再由動機產生行為，

且人類的需求是有層次、有順序的，滿足了低層次的需求後，才會 追求高一層次的需求，茲將需求層次理論以圖 2-1 表示，並分述如 下（張春興，1996）：

(一)生理需求（physiological needs）

係指維持生存及延續種族的基本需求，包括食物、水、睡眠 等，若運用在工作滿意上則是指對薪資及工作環境等外在條件的 滿足。

(二)安全需求（safety needs）

是追求在生命、經濟、心理等方面的安全、穩定、免於痛苦 及獲得保護等需求，如運用在工作滿意上是則指有安全的工作環 境、穩定的工作保障等。

(三)隸屬與愛的需求（belongingness and love need）

係屬於情感上的需求，包括被人接納、關注、支持、鼓勵等 需求，運用在工作滿意上則是指有良好的人際關係及和諧的工作 團隊。

(四)自尊的需求（self-esteem need）

指獲取並維護個人自尊心的一切需求，內在的尊重因素有自 尊心、自主權與成就感，而外在的尊重因素有身分地位、被人認 同與受人讚賞等，若運用在工作滿意上則是指在工作上得到肯定 與讚賞。

(五)知的需求（need to know）

指個體對自己、對他人、對事物變化中所不理解，但希望理 解的需求，若運用在工作滿意上是指工作中仍保持高度進修動機 及意願。

(六)美的需求（aesthetic need）

指對 美 好事 物 欣賞 的需 求 ，諸 如 希望 事物 有 秩序 、 有結 構 等，如運用在工作滿意上則是指對工作事務、工作環境保持美好 和諧狀態的需求。

(七)自我實現的需求（self-actualization need）

是指個人充分發展自我潛能、自我要求、自我成長以達到自 我實現的理想之需求，若運用在工作滿意上是指在工作中除了能 獲得成就感外，亦能升遷並施展抱負與理想。

圖 2-2 Maslow 的需求層次圖

資料來源：教育心理學：三化取向的理論與實踐。張春興，民 85，頁 304。臺北市：東華出版社。

二、雙因子理論（Two-Factor Theory）

「雙因子理論」又稱為「激勵－保健理論」（Motivation-Hygiene Theory）。根據 Herzberg 的理論，工作滿意與工作不滿意非一體兩 面。不同於以往，影響個體工作滿意與不滿意的因素歸納為只有一 組因素。也就是說，滿意與不滿意為兩條平行線。

(一)激勵因素（Motivation Factors）

影響工作滿意的因素較偏內心層面的，稱為內在因素，又稱 為激勵因素。發現影響工作滿意的因素係來自工作本身有關的特 性。包括:成就感、受賞識、升遷、職責、挑戰性的工作、專業的 成長等關係；此因素增加了自然會提高工作者的滿意度。

(二)保健因素（Hygiene Factors）

影響工作不滿足的因素較偏外在層面，稱為保健因素，又稱 外在因素。包括:薪資、福利、工作環境、工作安全、個人地位、

行政與政策、管理督導、工作團體的氣氛等關係；因此當保健因 素不滿足，自然員工會感到不滿意。

三、ERG 理論

根據 Maslow 的理論，Alderfer 提出 ERG 理論加以修正，

Alderfer 認為人類的需求可分為三種分述如下：

(一)生存需求（Extistence Needs）

尋求生理與物質上幸福的需求，如飢餓、口渴、薪水、工作 環境等需求。此項需求的性質大致等同於 Maslow 需求層次論中 的生理需求與安全需求的性質。

(二)關係需求（Relatedness Needs）

是指個人持續追求滿意的與他人的關係。藉由與人接觸中產 生 關 係 的 需 求 ， 如 上 司 的 鼓 勵 、 同 事 的 關 心 等 。 此 項 需 求 與 Maslow 需求層次論中的愛與隸屬感需求相似。

(三)成長需求（Growth Needs）

人類潛能的發揮，需求個人成長與能力的增加。此項需求的

人類潛能的發揮，需求個人成長與能力的增加。此項需求的