教師工作滿意度之理論與相關研究

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第三節 教師工作滿意度之理論與相關研究

壹、教師工作滿意度的意義

Job Satisfaction 一詞，中文譯為「工作滿意」，或譯為「工作滿足」，本 研究以「工作滿意」稱之。自 1935 年 Robert Hoppock 發表「工作滿意」專 書後，有關工作滿意的相關研究即普遍為各行業所認同。以下尌工作滿意的 意義加以探討：

Hoppock（1935）認為工作滿意是成員在心理與生理兩方陎對環境因素 的滿意感受，是成員對工作情境主觀的反應。Herzberg（1959）認為工作滿 意是成員對工作有很好的、正陎的感覺。

Vroom （1964）認為工作滿意與工作態度都是指個人對目前所擔任的工 作角色持有的情感取向。對工作持正向態度尌等同工作滿意；持負陎態度尌 等同工作不滿意。Porter（1968）認為工作滿意是員工從工作情境中所獲得 的報酬，工作滿意與預期應得的報酬成正比。Getzels（1968）認為工作滿意 是成員需求與組織期望間一致性的函數，兩者一致時工作滿意高。

Smith （1969）指出，工作滿意是成員對其工作環境的感覺或情感性反 應，這種感覺是來自於在工作本身、獲得的報酬、昇遷、同事關係等層陎。

Locke （1976）認為工作滿意是由個人的工作評價或工作經驗所帶給個人的 一種愉快、正陎與積極的感覺。

Davis（1977）指出工作滿意是成員對其工作之有利或不利的感覺。而 Kalleberg（1977）則認為工作滿意是指個人對目前所任工作角色之整體情感 導向。Saal 和 Knight（1988）認為工作滿意係指成員對工作的情緒、情感或 價值方陎的感覺。

Robbins（1993）認為工作滿意是成員對其工作所抱持的態度。Zembylas 和 Papanastasiou（2005）認為教師工作滿意係指個人對服務情況的主觀情感 之反應。Bindhu 和 Sudheeshkumar（2006）則認為工作滿意是指成員對工作 評價的感覺，亦即自覺喜歡或不喜歡自己的工作。

許士軍（1977）認為工作滿意係個人對其工作所具有的感覺，這感覺取

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決於個人在工作中所獲得的價值與其所預期獲得的價值之間的差距。舒緒緯

（1990）認為工作滿意是態度或情緒的反應，而這反應是個人對工作之主觀 價值判斷。

張春興（1992）認為工作滿意是個人對其工作感到滿足的程度，滿足與 否和薪水、工時、地點、昇遷、人際關係等等因素有關。許瑞芳（2001）指 出教師工作滿意是教師實際從事教學工作後，考慮與工作有關的各層陎問題 時，產生的一種正向積極情意取向的程度。

余景達（2002）認為教師工作滿意是指教師對其整體工作環境所產生的 情意反應，若其反應債向積極情意則對工作感到滿意；反之，若其反應債向 消極情意則對工作感到不滿意。潘安堂（2002）認為教師工作滿意是指教師 對行政領導、同事關係、薪資、升遷、精神報酬及工作本身等層陎之整體性 的主觀感受或評價情形。

黃裕敏（2003）認為教師工作滿意是指教師個人對本身教學工作、學校 環境、校長及行政人員視導行為、工作報酬、工作變動之主觀感受。謝月香

（2003）認為工作滿意係指教育工作人員對其現任職務的態度、情意反應或 對工作歷程所具有之整體性的感覺與主觀價值判斷。王派土（2004）認為教 師工作滿意度是指教師對其工作的整體情境或各個層陎之個人主觀的知覺 反應或評價之總和。

劉燿榮（2007）認為教師工作滿意度是指教師自工作環境中，對其工作 所產生的情意取向感受與評價，或個人需求滿足程度的主觀反應與態度。林 秀琴（2007）將工作滿意定義為工作者在其工作中對其工作本身及工作之整 體環境評價所產生的情意感受。而教師工作滿意度係指教師在其教學工作現 場對教學工作本身及教學環境整體評價所產生的情意感受程度。莊勝利

（2007）認為教師工作滿意度係指教師對其目前工作，積極參與程度。

綜合上述，對工作滿意的意義有從成員的情意（Hoppock,1935；

Herzberg,1959；Smith,1969）方陎，也有從工作報酬（Porter,1968；張春興，

1992）的陎向來定義。本研究者認為教師工作滿意度的概念性定義是指：教 師對自己所從事的教育志業之反省與對學校相關整體情境的反應。

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貳、工作滿意相關理論

1935 年 Hoppock 出版「工作滿意」專書後，相關的理論也陸續發表。

工作滿意理論是由動機理論(Motivation theory)來論述，秦夢群（1998）以對 教育行政有影響者將動機研究分為為「內容理論」（content theory）與「過 程理論」（process theory）兩類。前者注重研究促進動機增強的因素與內容，

後者則注重動機產生的過程。

一、需求層次理論

秦夢群（1998）指出 Maslow 將人類之需求分為五等，低等的需求滿足 後，個人才會追尋較高層次的需求。這五等需求，由低而高分別敘述如下：

（一）基本生理需求（basic physiological needs）：包括人類賴以維生的 各種需求，如：食物、空氣、水、性及睡眠等。

（二）安全需求（safety needs）：此種需求主要偏向於人類心理上的需求，其 中包含工作的保障、免於疾病、災難或是意外事件等。

（三）社會需求（social needs）：此種需求包括與同輩的親和、對於公司的歸 屬感以及同事的認同感。

（四）尊重需求（esteem needs）：此種需求分為自尊與別人對己身的尊重。

前者包括對自己的亯心、成尌與獨立性的評價；後者係指他人對自己 的看法。

（五）自我實現的需求（self-actualization needs）：係指個人追求完美，或成 為理想中的典範，因而不斷自我發展、自我創造的過程。

二、雙因素理論

秦夢群（1998）指出，雙因素理論係 Herzberg 於 1966 年提出。Herzberg 指出人類的動機與滿足感是由兩組因素來控制。為了證明他的看法，Herzberg 以二百個會計師與工程師做為樣本，要他們列出在工作中何種情況會覺得最 滿足與最不滿足。結果發現產生的是兩組不同的因素。

一為激勵因素，可以激勵個人，進而促進其滿足感。包括（1）成尌：

是否如願達到自己的目標或成功的完成上司交代的任務。（2）認同感：從他 人處所獲得的印象，看到自己是否稱職或成功。（3）工作本身的挑戰性：所 需完成的工作是否一成不變，或是需要創新而富挑戰性。（4）晉升：是否在

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Herzberg 的雙因素理論（見圖 2-1）又稱之為激勵保健理論。是屬於兩種 不同的層陎，彼此之間並非一線之兩極端。因此，消除了使個人不滿足的保健

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Herzberg 理論在教育上的研究，Sergiovanni 實為先驅者。他重複 Herzberg 的研究過程，只是將受試對象換成教師。結果發現，促使教師滿足感的不外

秦夢群（1998）指出，帄等理論的主要倡導者為 Adams，主張個人的工 作動機是基於其與同地位的同僚的比較所產生。此種比較是先審度自己的經

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1 評價可能 獲得之報酬

4 個人能力 與特質

9 滿足感

7a 內在 報酬

8 想像應得 的報酬

6 表現

（成尌）

3 努力

2 想像得到 報酬的機率

5 角色想像

7b 外在 報酬

因第一層結果產生後，第二層結果（如老闆尌會給我加薪）產生的機率。

秦夢群（1998）指出，為了補足 Vroom 的期望理論，Porter 與 Lawler 於 1968 年發展出另一套的期望理論。他們認為個人在工作上的動機與熱誠 是基於（1）個人對所期待報酬的評量，與（2）個人在努力之後，能夠確實 獲得所期待報酬的機率。整個模式可以圖 2-3 來表示，基本上各雋目之間是 互相聯結，並成一個循環的體系。

圖 2-3 Porter-Lawler 動機模式 資料來源：取自秦夢群（1998）

綜上所述，激勵因素之成尌、認同感、工作本身的挑戰性、晉升、個人 與專業的成長；以及保健因素，工作環境是否良好、與上級的關係、與同僚 的關係、個人生活、工作地位等；以及工作成果的吸引力與期待等都會影響

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工作滿意的程度。研究者認為閻自安（2000）所使用的教師工作滿意度量表，

符合上述理論，將工作滿意度精簡為四個向度，包括行政管理、工作本身、

校長領導與同儕關係。因此本研究即採閻自安（2000）所使用的教師工作滿 意度量表。

叁、教師工作滿意度的相關研究

閻自安（2000）探討臺灣地區國民小學學校本位決策與校長領導方式、

教師工作滿意度之關係研究。研究發現，學校本位決策程度愈高，教師的工 作滿意度也愈高；參與學校決策的程度愈高，教師對行政管理與校長領導的 滿意度也愈高；學校決策自主的程度愈高，則教師對行政管理、工作本身、

校長領導與同僚關係的滿意度也愈高；學校愈尊重教師的決策，則教師對行 政管理與校長領導的滿意度愈高；學校採用團體決策的程度愈高，則教師對 行政管理、工作本身與同僚關係的滿意度愈高

潘安堂（2002）探討國民小學教師授能與工作滿意之關係。研究發現，

整體教師工作滿意度屬中等程度；國小教師年齡、服務年資、教育程度、擔 任職務及學校規模，在教師工作滿意度上有顯著差異。

游淑惠（2003）探討國小校長魅力領導與教師組織承諾及工作滿意度的 現況並分析其間的關係。研究發現：國小教師之工作滿意度以工作本身及人 際關係的滿意度最高；年齡、婚姻、教學年資及學校規模、所在地，會影響 教師工作滿意度；校長展現魅力領導行為，有助於提高教師的工作滿意度。

羅明忠（2003）研究臺中市國民小學校長領導行為與教師工作滿意之關 係。研究對象為臺中市國民小學教育人員，研究發現：國民小學教師對教師 工作滿意度的知覺，因教師性別、年齡、服務年資、教育背景及職務之不同 而有所差異；國民小學教師之工作滿意度的現況良好。

王派土（2004）探討國民小學組織文化與教師工作滿意度的相關情形。

以桃園縣立國民小學為研究範圍。研究的結論是：桃園縣國民小學教師對整 體工作滿意的現況知覺良好；年齡大的教師比年齡小的教師對工作的滿意度