高中校長服務領導、教師組織公民行為與教師工作滿意度關係之研究 - 政大學術集成

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(1)國立政治大學教育學院學校行政碩士在職專班學位論文. 指導教授：秦夢群博士. 高中校長服務領導、教師組織公民行為政治. 大. 立與教師工作滿意度關係之研究 ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. 研究生：張添唐撰中華民國 99 年 6 月. v.

(2) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v.

(3) 謝誌撰寫論文期間，最常去的地方就是圖書館，或者透過網路搜集並運用圖書館的資源。在政大教育學院學校行政碩士在職專班的學習旅程，是一段 LIBRARY 的人生旅程，說不完的充實，道不盡的感謝。 LIBRARY 蘊藏豐富，不只是一棟建築物，LIBRARY 包羅萬有，閱讀與創新人生是一本 LIBRARY 的書。 L 是 Love 愛。LIBRARY 是有愛的地方，閱讀作者的愛，享受生命之愛。感謝教育學院所有師長的愛，感謝恩師秦教授夢群，您在我無助的時候，拉我一把；在我沒有盼望的時候，為我點燃生機與希望。政大是一所充滿愛的學府，您創辦的教育學院更是洋溢著教育愛的學術殿堂。政大井塘樓的教育愛永不止息……. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. I 是 Internet 網際網路。天涯遊學任翱翔，知識殿堂透過網際網路的無遠弗屆，連結作者與讀者的千里之外。在學行碩班，師生、同窗、與學長姐之間心的連結，不論是哪個時空，皆能穿梭；智慧連結，自如自在。. n. er. io. sit. y. Nat. B 是 Believe 信仰。我們從閱讀與研究的探索中，找尋信仰，我們在政大學行碩班探詢意義，經歷與實行正確的生命。人生旅程，我們要知道自己在做什麼。謝謝教授們的智慧傳承，讓我知道要做什麼，謝謝湯教授志民、吳所 al 長政達、胡教授悅倫、余主任民寧、林教授邦傑、張教授奕華的醍醐灌頂；謝 v i n Ch 謝口試委員陳教授嘉成與鄧教授鈞文鉅細靡遺地指導。 i U e. ngch. R 是 Responsibility 責任。圖書館之利用，讓我們負起人生之責，因為閱讀是權利是享受，也是一種責任。在學行碩班師長的教導中，我體會到研究生勤於閱讀、善用資源，責無旁貸也。謝謝教育學院教政所、學行碩班莊玉玲、蔡秀真兩位秘書的叮嚀，從您們的付出與協助中我看見了責任是一種智慧。 A 是 Appreciation 欣賞。在圖書館欣賞古今中外的浩瀚，在圖書館欣賞大師的對話與其所交織而成的喜怒哀樂。在政大學行碩班，師生、同儕之間懂得彼此欣賞。謝謝恩師秦教授夢群的教導，您總是提醒同學們要彼此欣賞，相互提攜；謝謝玉美班長的帶領，謝謝振良、明宜同學的互勉，謝謝所有同學的分享，學術的、生活的都在真誠中對待。 R 是 Resolution 決心。圖書館就等著我們來挖寶，圖書館是提供我們下 I.

(4) 定決心，實現夢想的好地方。在政大學行碩班，我們感受到師長要帶好每一位同學的決斷力與決心，而身旁也總有發憤圖強的同學，下定決心，堅定持續地用功。謝謝盛美主任的鼓勵，在論文文書處理上如果沒有妳的協助，真的難以完成。 Y 是 Youth 年輕。圖書館就是讓我們不斷地學習的好地方，一顆想學習的心，就是一顆年輕的心，渴望求知、追求身心靈的不斷成長。藉著政大教育學院的資源，我們汰換不合時宜的想法，提煉心智醇厚的馥郁香濃，而常保年輕的心。雖然年齡不小了，但是在政大學行碩班求學的人生，是一顆年輕的心具體的展現。. 政治大. 圖書館的豐富與作為，政大學行碩班的優質與卓越，讓我的人生有愛、實踐愛（L）；擴展視野智慧而與國際接軌（I）；在正確的信仰中走明亮的人生路（B）；體認負責盡職的責任（R）；在良性互動的學習中相互欣賞長成（A）；下定決心積極往前（R）；永保年輕的心不留白（Y）。. 立. ‧ 國. 學. ‧. 圖書館 LIBRARY，有愛，能愛；是網絡，能連結；有信仰，是生命；有責任，能負責；是欣賞，能欣賞；是決心，有果斷力；是年輕，不斷成長。在政大教育學院學行碩班的閱讀與研究是一本書，一本人生有愛、心心相連、生命建造、負責盡職、喜悅欣賞、決心果斷與年輕不留白的書。. er. io. sit. y. Nat. n. al 歲月悠悠，人生不朽。不論是在政大學行碩班的問學之路或是在學校教育 v i n Ch 的服務歷程，所有的旅程，看山看水看生命的聽說讀寫、聽音聽樂聽生命的躍 engchi U 動喜悅。謝謝北一女中校長張碧娟博士的殷切詢問、鼓勵與工作上的包容，在論文完成的時候，寫下內心的感銘，無限綿延。我家的戶長——許愛梨女士，謝謝妳的鞭策與疼惜，讓我們共同閱讀人生是一本 LIBRARY 的書。張添唐謹誌. II.

(5) 高中校長服務領導、教師組織公民行為與教師工作滿意度關係之研究摘要本研究旨在探討高中教師知覺校長服務領導、教師組織公民行為與教師工作滿意度之現況，比較不同背景變項之高中教師在知覺校長服務領導、教師組織公民行為、以及教師工作滿意度之差異情形，並探討高中教師在知覺校長服務領導、教師組織公民行為與教師工作滿意度的關係，並進而分析高中教師知覺校長服務領導、教師組織公民行為對教師工作滿意度之預測力。本研究採用調查研究法進行研究，以臺北市高中教師為對象，共發出 417 份問卷，回收 377 份，可用問卷 374 份，回收率達 90％。調查所得資料以 SPSS 統計套裝軟體，進行描述性統計、t 考驗、單因子變異數分析、皮爾遜積差相關及多元迴歸等統計方法處理分析。本研究獲致以下結果：一、臺北市高中教師對於校長之服務領導行為感受有正面之知覺。在校長服務領導八個層面中，以「自我覺察」為最高。二、臺北市高中教師組織公民行為屬於中上程度。在教師組織公民行為三個層面中，以「主動助人」最高。三、臺北市高中教師工作滿意度屬中上程度。在教師工作滿意度四個層面中，感到最滿意的是「同僚關係」。四、教師兼主任在校長服務領導的知覺較兼導師與專任教師高；學校規模在 al 51 班以上之教師在知覺校長服務領導上顯著高於 v31-50 班的教師；私立高 i n Ch 中教師知覺校長服務領導高於公立高中教師；不同性別、年齡、服務年資、 engchi U 學歷之臺北市高中教師知覺校長服務領導的程度無顯著差異。五、年齡愈大的教師，相較於年齡小的教師，更有組織公民行為之表現；教師兼主任的組織公民行為，較導師和專任教師高；年資5年以下之教師，在組織公民行為的表現明顯低於其他組別的教師，而年資21年以上教師的組織公民行為表現最高；私立高中教師組織公民行為高於公立高中教師；不同性別、學歷、學校規模之高中教師在組織公民行為上無顯著差異。六、51 歲以上教師之工作滿意度高於 30 歲(含)以下及 31-40 歲教師；年資在 11-20 年與 21 年以上的教師對於「工作本身」的滿意度高於年資在 5 年以下的教師；學歷為大學畢業之高中教師高於學歷為碩士的高中教師；學校規模在 51 班以上的高中教師高於學校規模在 31-50 班與 30 班以下之高中教師；私立高中教師工作滿意度高於公立高中教師；不同性別、職務之高中教師在教師工作滿意度上無顯著差異。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. III.

(6) 七、臺北市高中教師知覺校長服務領導與教師組織公民行為有顯著相關；臺北市高中教師知覺校長服務領導與教師工作滿意度有顯著相關；臺北市高中教師組織公民行為與教師工作滿意度有顯著相關。八、臺北市高中校長服務領導對教師工作滿意度具有預測作用；臺北市高中教師組織公民行為對教師工作滿意度具有預測作用；臺北市高中校長服務領導與教師組織公民行為對教師工作滿意度具有預測作用。最後，根據研究結果提出建議，供高中校長、教師、教育行政機關、教師會、校長協會及後續研究之參考。. 立. 政治大. ‧ 國. 學. 關鍵字：服務領導、教師組織公民行為、教師工作滿意度. ‧. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. IV. i n U. v.

(7) The Study of the Relationship among the Senior High School Principal’s Servant Leadership, the Citizenship Behavior of Teachers’ Organization and the Teacher Job Satisfaction. Abstract The aim of this study is to discuss the senior high school teachers’ perception toward the principal’s servant leadership, citizenship behavior of teachers organization and current teacher job satisfaction, compare the differences in the perception of the principal’s servant leadership, citizenship behavior of teachers organization and teacher job satisfaction among teachers with different background variables, and study the relationship among the senior high school teachers’ perception of the principal’s servant leadership, citizenship behavior of teachers organization and teacher job satisfaction to further analyze the predictive capability of the senior high school teachers’ perception toward the principal’s servant leadership, citizenship behavior of teachers organization and the teacher job satisfaction. This research conducted a survey-questionnaire by targeting on the senior high school teachers of Taipei City. A total of 417 questionnaires were distributed and 377 questionnaires were received. There were 374 valid returned questionnaires and the ratio of valid questionnaire is 90%. The data was analyzed through SPSS a l t test, single factor analysis statistics, descriptive statistics, v of variance, Pearson i n C h stepwise regressions. correlation coefficient and multiple The findings of the engchi U research are as the followings: 1. The senior high school teachers of Taipei City have a positive perception toward the principal’s servant leadership. Among 8 perspectives of the principal’s servant leadership, the “self-awareness” has the most positive perception. 2. The level of the citizenship behavior of teachers’ organization for the senior high school teachers in Taipei City is above average. Among 3 perspectives of the citizenship behavior of teachers organization, the level of “helping others voluntarily” is the highest. 3. The teach job satisfaction of the senior high school teachers of Taipei City is above average. Among 4 perspectives of teacher job satisfaction, the “colleague relations” is most satisfied. 4. The teacher who also serves in a chief position has higher perception toward the. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. V.

(8) principal’s servant leadership comparing to the teachers who also serve as a preceptor or full-time teacher. The teachers who teach at a school with more than 51 classes have significant higher perception toward the principal’s servant leadership comparing to the teachers who teach at a school with 31-50 classes. The private senior high school teachers have higher perception toward the principal’s servant leadership comparing to the public senior high school teachers. There is no significant difference in the perception of the principal’s servant leadership among the senior high school teachers of Taipei City with different ages, years of service and educational background. 5. The elder teachers have stronger organizational citizenship behavior comparing to younger teachers. The teacher who also serves in a chief position has stronger organizational citizenship behavior comparing to the teachers who also serve as preceptor or full-time teacher. The teachers with less than 5 years of teaching experience significantly have weaker organizational citizenship behavior comparing to other group of teachers. The teachers with more than 21 years of teaching experience have the strongest organizational citizenship behavior. The private senior high school teachers have stronger organizational citizenship behavior comparing to the public senior high school teachers. The gender, educational background and size of school have no significant impact on the senior high school teachers’ organizational citizenship behavior. 6. The job satisfaction of the teachers aged above 51 is higher than that of the teachers aged below 30a l(included 30) and between v31 and 40. The teachers i n C h21 years of teaching with 11-20 and more than e n g c h i U experience have higher satisfaction of “job itself” comparing to the teachers with less than 5 years of teaching experience. The job satisfaction of the teachers with university degree is higher than that of the teachers with master degree. The job satisfaction of the teachers working at a school with more than 51 classes is higher than that of the teachers working at a school with 31-50 classes or less than 30 classes. There is no significant difference in teacher job satisfaction among teachers with different gender and position. 7. The perception of the senior high school teachers of Taipei City toward the principal’s servant leadership is significantly correlated with the citizenship behavior of teachers’ organization. The perception of the senior high school teachers of Taipei City toward the principal’s servant leadership is significantly correlated with the teacher job satisfaction. The organizational citizenship. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. VI.

(9) behavior of the senior high school teachers of Taipei City is significantly correlated with the teacher job satisfaction. 8. The servant leadership of the principals of the senior high school in Taipei City has a predictive effect on teacher job satisfaction. The citizenship behavior of the teachers’ organization in Taipei City has a predictive effect on teacher job satisfaction. Both of the principal’s servant leadership and the citizenship behavior of the teachers’ organizations in Taipei City have a predictive effect on teacher job satisfaction. Finally, the recommendations were given based on the research results to provide references for senior high school principals and teachers, education administrative units, teachers association, principals association and future studies.. 立. 政治大. ‧ 國. 學 ‧. Keywords: servant leadership, citizenship behavior of teachers’ organization, teacher job satisfaction. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. VII. i n U. v.

(10) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. VIII. i n U. v.

(11) 目第一章. 次. 緒論……………………………………………………….. 1. 第一節研究動機………………………………………………………. 1. 第二節研究目的與問題………………………………………………. 5. 第三節名詞釋義………………………………………………………. 6. 第四節研究範圍與限制………………………………………………. 8. 第二章第一節. 政治大服務領導之理論與相關研究………………………………… 立教師組織公民行為之理論與相關研究………………………. 學. ‧ 國. 第二節. 文獻探討………………………………………………….. 9 9 19. 第三節教師工作滿意度之理論與相關研究…………………………. 27. 第四節服務領導、教師組織公民行為與教師工作滿意度之關係…. 35. ‧. Nat. 41. 第一節研究架構………………………………………………………. 41. al 第二節研究假設……………………………………………………… iv. 42. y. 研究設計與實施………………………………………….. n. er. io. sit. 第三章. Un. Ch. engchi 第三節研究對象………………………………………………………. 43. 第四節研究方法………………………………………………………. 47. 第五節研究工具………………………………………………………. 48. 第六節資料處理………………………………………………………. 51. 第四章. 研究結果與討論…………………………………………. 53. 第一節教師知覺校長服務領導行為、教師組織公民行為與教師工作滿意度之現況分析…………………………………………. IX. 53.

(12) 第二節教師知覺校長服務領導行為、教師組織公民行為與教師工作滿意度之差異分析………………………………………….. 60. 第三節教師知覺校長服務領導行為、教師組織公民行為與教師工作滿意度之相關分析………………………………………….. 85 第四節教師知覺校長服務領導、教師組織公民行為對教師工作滿意度之預測力分析…………………………………………….. 第五章. 90. 結論與建議……………………………………………….. 105. 第一節結論…………………………………………………………….. 105. 第二節建議…………………………………………………………….. 109. 立. ‧ 國. 學. 參考文獻. 政治大. 壹、中文部份……………………………………………………….. ‧. 貳、西文部份……………………………………………………….. 121. er. io. sit. y. Nat. 附錄. 115. n. a. v. l C 附錄一、高中校長服務領導、教師組織公民行為與教師工作滿意度 ni. hengchi U. 調查問卷……………………………………………………….. X. 125.

(13) 表. 次. 表2-1. 服務領導內涵一覽表…………………………………………... 14. 表3-1. 臺北市市立及私立高級中學一覽表…………………………... 43. 表3-2. 臺北市立高級中學學校班級數基本資料表…………………... 44. 表3-3. 臺北市私立高級中學學校班級數基本資料表………………... 44. 表3-4. 臺北市立高中研究問卷填答學校及數量一覽表…………….. 45. 表3-5. 臺北市私立高中研究問卷填答學校及數量一覽表………….. 46. 表3-6. 樣本基本資料分配統計表…………………………………….. 47. 表3-7. 教師組織公民行為問卷之收斂效度與信度…………………... 49. 表3-8. 教師工作滿意度各向度的題號與信度………………………... 50. 表4-1. 校長服務領導行為描述性統計資料表………………………... 54. 表4-2. 高中教師組織公民行為之現況分析摘要表…………………... 55. 表4-3. 高中教師工作滿意度現況分析摘……………………………... 56. ‧. ‧ 國. 學. y. Nat. 不同性別之高中教師知覺校長服務領導行為各層面及整體要……………………………………… 之差異比較摘要表…………………………………………….. 60 表……………………………………… 不同年齡之高中教師在校長服務領導各層面及整體之差異 al v i 比較摘要表…………………………………………………….. n Ch 61 U. n. er. io. sit. 表4-4. 立. 政治大. 表4-5. en. 表4-6 表4-7 表4-8. hi. gc 不同職務之高中教師在校長服務領導各層面及整體之差異比較摘要表…………………………………………………….. 62 不同服務年資之高中教師在校長服務領導各層面及整體之差異比較摘要表……………………………………………….. 64 不同學歷之之高中教師知覺「校長服務領導行為」層面及整體之差異比較摘要表………………………………………….. 66. 表4-9. 不同學校規模之教師知覺「校長服務領導行為」各層面及整 67 體之差異比較摘要表…………………………………………... 表4-10. 不同學校性質之高中教師知覺校長服務領導行為各層面及整體之差異比較摘要表………………………………………... 表4-11. 不同性別之高中教師在組織公民行為各層面及整體之差異比較摘要表…………………………………………………….. 70 XI. 68.

(14) 表4-12 表4-13. 不同年齡之高中教師在組織公民行為各層面及整體之差異比較摘要表…………………………………………………….. 71 不同職務之高中教師在組織公民行為各層面及整體之差異比較摘要表…………………………………………………….. 72. 表4-14. 不同服務年資高中教師在組織公民行為各層面及整體差異比較摘要表…………………………………………………….. 73. 表4-15. 不同學歷之高中教師在組織公民行為各層面及整體之差異比較摘要表…………………………………………………… 74. 表4-16. 不同學校規模之高中教師在組織公民行為各層面及整體之差異比較摘要表……………………………………………… 75. 表4-17. 不同學校性質之高中教師組織公民行為各層面及整體之差異比較摘要表………………………………………………….. 76. 表4-18. 不同性別高中教師在教師工作滿意度各層面及整體之差異比較摘要表…………………………………………………… 77. 表4-19. 不同年齡之高中教師在工作滿意度各層面及整體之差異比較摘要表……………………………………………………….. 77. 表4-20. 不同職務之高中教師在工作滿意度各層面及整體之差異比較摘要表……………………………………………………….. 79. 表4-21. 不同服務年資高中教師在工作滿意度各層面及整體之差異比較摘要表…………………………………………………….. a 80 iv. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. 表4-22. 立. 政治大. l C n U h 不同學歷之高中教師在工作滿意度各層面及整體之差異比 engchi 較摘要表………………………………………………………. 81. 表4-23. 不同學校規模高中教師在工作滿意度各層面及整體之差異比較摘要表…………………………………………………….. 82. 表4-24. 不同學校性質之高中教師在工作滿意度各層面及整體之差異比較摘要表………………………………………………….. 83. 表4-25. 「校長服務領導行為」與「教師組織公民行為」之相關摘要表……………………………………………………………….. 85. 表4-26. 「校長服務領導行為」與「教師工作滿意度」之相關摘要表 86. 表4-27. 「教師組織公民行為」與「教師工作滿意度」之相關摘要表 88. XII.

(15) 表4-28. 高中校長服務領導對教師工作滿意度「行政管理」層面之多元迴歸分析摘要表……………………………………….. 89. 表4-29. 高中校長服務領導對教師工作滿意度「工作本身」層面之多元迴歸分析摘要表……………………………………….. 90. 表4-30. 高中校長服務領導對教師工作滿意度「校長領導」層面之多元迴歸分析摘要表……………………………………….. 91. 表4-31. 高中校長服務領導對教師工作滿意度「同僚關係」層面之多元迴歸分析摘要表……………………………………….. 92. 表4-32. 高中校長服務領導對教師工作滿意度整體之多元迴歸分析摘要表…………………………………………………….. 93. 表4-33. 高中教師組織公民行為對教師工作滿意度「行政管理」層面之多元迴歸分析摘要表………………………………….. 95. 表4-34. 高中教師組織公民行為對教師工作滿意度「工作本身」層面之多元迴歸分析摘要表………………………………….. 96. 表4-35. 高中教師組織公民行為對教師工作滿意度「校長領導」層面之多元迴歸分析摘要表………………………………….. 97. 表4-36. 高中教師組織公民行為對教師工作滿意度「同僚關係」層面之多元迴歸分析摘要表………………………………….. 98. 表4-37. 高中教師組織公民行為對教師工作滿意度整體之多元迴歸 al v 99 分析摘要表……………………………………………….. ni. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. 表4-39. er. io. sit. y. Nat. 表4-38. Ch. U i e h n c g 「校長服務領導」、「教師組織公民行為」與「教師工作滿. 意度」之相關摘要表…………………………………………… 100 高中教師知覺校長服務領導與教師組織公民行為整體對教師工作滿意度整體之多元迴歸分析摘要表….. 101. XIII.

(16) 圖. 次. 圖2-1. Herzberg雙因素理論…………………………………………. 30. 圖2-2. Sergiovanni研究中造成老師滿意與不滿意的因素…………. 31. 圖2-3. Porter-Lawler動機模式……………………………………….. 32. 圖3-1. 研究架構………………………………………………………. 41. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. XIV. i n U. v.

(17) 第一章緒論第一節研究動機學校教育的可貴在於生命素質的彰顯，因此，我們把學生學習的精進卓越，建基在生命長大的磐石上。學校教育工作者，堅持教育初衷，樂在工作，生命有盼望，喜樂滿懷。學校教育工作者，一顆心，愉悅；一個器皿，沒有己，只盛裝教育愛與生命情懷。. 政治大教師教學，其目的都不是為工作者本身。孚著個人之世界上的名位，所有的立. 一無所有之後的擁有，有趣。學校教育志業的經營，不論是校長領導或. 趣。. ‧ 國. 學. 意義都已然變調，教育奉獻之路也會越走越窄，而學校教育工作尌會變得無. ‧. 在學校教育園地裏，校長領導與教師行為，攸關學校教育之發展，同時對學生學習的品質，影響至鉅。. sit. y. Nat. er. io. 動機一：從生命內涵出發的服務領導是校長領導的新契機. n. a. v. l C 掉落的音符彈跳，有趣。校園裏五線譜掉落的音符，彈彈跳跳，跳一首 ni. hengchi U. 待完成的教育曲。每天拾起紛飛掉落的音符，譜成一首首創新且獨立的生命樂曲，是學校教育工作者的挑戰與樂趣。教育作為學校教育工作者之志業，在性質上是生命的不能朽壞，在光景上是生命的不能玷污，在彰顯上是生命的不能衰殘。無論社會如何變遷，校長掌握教育本質，與師生互動的情懷不變。校長秉持不能朽壞的生命與性情，堅定不能玷污的生命與光景，創新不能衰殘的生命與彰顯，尌不會在隨波逐流的世界裏迷失。校長看見教師與學生的憂，感受教師與學生的喜，樂與分享，共同成長。學校教育工作有趣。因為讓校園中的每一分子都願意付出、也很滿意且喜樂，是學校教育工作者生命成長的要務。校園的一草一木，花燦爛、樹盎 1.

(18) 然，而園丁願意奉獻。校長是園丁之一，帶領也是園丁的教師們為十年樹木的欣欣向榮而努力、為百年樹人的藍天亮麗而奉獻。領導理論與領導的類型多元。秦夢群(1997)指出影響教育行政的重要理論大致可分為特質論、行為論與權變論等三個走向。領導型態也有不同角度的分法，如獨裁、參與、及放任的領導方式；規範、個人、及變通的領導方式；X 理論及 Y 理論式的領導；官僚、同僚、及政治模式；轉型與交易領導。只有具備視野高度的領導人，才能夠放眼四海，前瞻未來，帶領走出新的康莊大道(陳修賢，2008)。校長必雍掌握學校的過去與現在，更要放眼未來、關照全局，才能建構學校教育的視野高度。. 治政大己的職責而已。好的領導技巧和方式能夠使每個人發揮長處，使整個群體的立表現顯得更優異。不同的領導人運用不同的方法，來表現其領導才能，通常，許多領導人並不懂得何謂「領導」，而只是濫用權威，企圖藉此完成自. ‧ 國. 學. 能適合領導人的個性、工作狀況、及員工需要的領導方式，會比較具有成效（詹麗茹譯，1994）。. ‧. 一般而言，除非校長對各種領導理論與領導類型有充分的認識，對各種. sit. y. Nat. 領導方式的利弊與限制有完全的掌握，而且校長對自己的能力和所處學校的. er. 擇。. io. 狀況能了然於胸，否則，校長對於自己該採取何種領導類型，也著實難以選. al. n. v i n Ch Greenleaf（1977）認為，人類應該打開心靈，從生命深處接受外在環境 engchi U. 的挑戰，才能承擔人生道路上任何的難處。在人生的道路上懂得割捨應該割捨的，那麼我們的生命和性情尌會開啟新的道路，讓我們獲得清新的、美麗. 的、與不可見的事物，進入我們內心深處的生命內涵裏。而一個服務領導者，遲早都要探索人生這種屬於內在生命內涵之旅的方向。校長在繁雜的校務推動中，必雍為親師生的榜樣，因此，校長領導的教育生命，在性質上是不能朽壞的；校長領導的教育生命，在實務上是不能玷污的；校長領導的教育生命，在彰顯上是不能衰殘的。而這樣的生命內涵與 Greenleaf 所提出的服務領導者之內在生命內涵有其共通之處。因此從生命內涵出發的校長領導方式之探究即是本研究的動機之一。. 2.

(19) 動機二：從心靈深處啟動的教師組織公民行為是學校發展的根基傻勁的風雨滋潤，有趣。教師對教育的熱情如風輕拂，教師對學生的關懷如雨細語，有一股傻勁的教師行為，春風化雨深深深。在學校教育服務的歷程中，教師之所以能展現教育專業倫理與精神，是因其內心深處的生命，真誠、明亮。教師必雍學習對人有興趣，這種對人的興趣，不是植基於教師自己天然的觀念，而是以學子生命的變化與長大，為教師行為之目的。而教師行為不能只在知識的堆砌中建築，教師行為不能只在被規範與被要求的場域裏行. 政治大. 動。在學校組織裏佔有重要一席之地的教師，應有何行為呢？. 立. 寒風吹，熄不了教育熱情的醞釀；冷雨滴，澆不了生命真誠的洋溢。在. ‧ 國. 學. 優質教育的校園裏，教師要有「自我要求」熱情傳輸的風、「主動助人」關懷滋潤的雨，同時能夠「認同組織」掬一把溫馨滿腔，送落落大方的美麗，. ‧. 讓學校教育無限綿延的青蔥翠綠，從教師行為中「灑」趣。青年的喜怒哀樂在高中校園中跳躍演出，高中教師樂於當伴奏，樂於當. y. Nat. sit. 檢場，在微笑與沮喪中，讓青年的生命豐富上墨，印出。. a. er. io. Organ（1988）認為，組織公民行為（organizational citizenship behavior）. n. 係指組織成員展現非組織所規定的自動自發的行為，而這種行為也能提高組 iv l. n U engchi 織的效能。本研究認為，學校組織中的教師行為，不是因訂有規範、法令或. Ch. 道德，才有其正向作為。學校組織之教師行為的可貴，在於教師主動積極、用心服務、與發自內心的真誠，這種行為與組織公民行為有其共通之處。因此從心靈深處啟動的教師行為之探究即是本研究的動機之二。. 動機三：從生命深處探究的教師自我省視是工作滿意之鑰懸空的棧道堅定，有趣。高山石壁上的棧道，真不知怎麼打上去的，其施工難度之高，身歷其境者方能體會。棧道讓登山者安全又便利地通行，在堅定穩固的棧道上，經常散發登山者的歡呼。教師是棧道，經過千錘百鍊的：養成過程紮實，服務歷程用心，為學生 3.

(20) 所用，為學生所亯賴。教師引導學子精進通行知識殿堂並導引學子在驚慌的棧道中走克服障礙的人生路，有趣。教師對教育之奉獻，其心路歷程到底如何？是時刻想到自己利益之收入，抑或是教學專業與學生學習之提昇？教師對周遭情境之感知與解讀，攸關其生命性情與素質之發展，同時影響其工作滿意之程度。教師如果從內在生命深處來省視其服務歷程，其對教育志業樂趣之體現，尌會另有一番滋味在深處。本研究認為，高中教師導引莘莘學子探索與感知生命深處的經歷和實際，讓青年學子的生命如活水湧流。因此，正向、豐富的生命省視是教師工作滿意的本質，教師工作滿意度，貴在生命深處的得著。. 治政大素的滿意感受，是成員對工作情境主觀的反應。本研究認為，教師工作不同立於一般行業，教師所陎對的工作情境可分為二，一是尚待成長的學子這一而 Hoppock（1935）認為工作滿意是成員在心理與生理兩方陎對環境因. ‧ 國. 學. 陎，另一為陎對同儕與行政管理方陎。在學校教育現場上，陎對這兩種不同的工作情境時，能夠從生命深處自我反省的教師，其在心理與生理兩方陎的. ‧. 感受為何，即是本研究的動機之三。. sit. y. Nat. 綜合上述，本研究認為，從生命內涵出發的服務領導、從心靈深處啟動. n. al. er. io. 的教師組織公民行為、與教師工作滿意度，這三者之間的關係值得探究。. Ch. engchi. 4. i n U. v.

(21) 第二節研究目的與問題根據上述研究動機，本研究之目的如下：一、瞭解目前高中教師知覺校長服務領導、教師組織公民行為、與教師工作滿意度之現況。二、探討不同背景變雋之高中教師在知覺校長服務領導、教師組織公民行為、與教師工作滿意度之差異情形。. 政治大. 三、探討校長服務領導、教師組織公民行為、與教師工作滿意度之間的關係。. 立. 四、探討校長服務領導與教師組織公民行為對教師工作滿意度之預測力。. ‧ 國. 學. 五、根據研究結果提出建議，供高中校長、高中教師、教育行政機關、教師會與校長協會以及未來研究之參考。. ‧. 綜合研究動機與目的，本研究所要瞭解與探討的問題如下：. y. Nat. io. sit. 一、高中校長服務領導、教師組織公民行為、與教師工作滿意度之現況為何？. er. 二、不同背景變雋之高中教師所知覺之校長服務領導、教師組織公民行為、與. n. a. l C 教師工作滿意度是否有顯著差異？. hen. hi. i n U. v. gc 三、校長服務領導、教師組織公民行為、與教師工作滿意度之間是否有顯著相關？四、校長服務領導與教師組織公民行為對教師工作滿意度是否具有預測力？. 5.

(22) 第三節名詞釋義本研究主要變雋的名詞詮釋如下：. 一、服務領導（一）描述性定義服務領導係指領導者以發自心靈深處的生命省視自己，秉持愛與犧牲. 政治大. 奉獻的精神，謙卑為懷，服務他人，影響並帶領組織成員彼此同心合意共同建造的領導行為。. 立. ‧ 國. 學. （二）操作性定義. 本研究的服務領導係以高中教師在「高中校長服務領導、教師組織公民. ‧. 行為與教師工作滿意度問卷」第貳部分的填答得分為依據，測量服務領導在. sit. y. Nat. 學校組織中的程度，得分愈高，學校組織中校長服務領導的程度尌愈高。這. a 教師成長的承諾、建立社群、願景與前瞻行為。. er. io. 部分含有八個層陎，分別是：自我覺察、債聽同理、說服、治癒、服侍、對. n. iv l C n hengchi U 二、教師組織公民行為（一）描述性定義. 教師組織公民行為係指教師發自內心的真誠與使命，不待要求即主動付出，以提昇學校效能之行為。. （二）操作性定義本研究的教師組織公民行為係以高中教師在「高中校長服務領導、教師組織公民行為與教師工作滿意度問卷」第叁部分的填答得分為依據，測. 6.

(23) 量教師組織公民行為在學校組織中的的狀況，得分愈高，代表學校教師組織公民行為的表現尌愈佳。這部分含有三個層陎，分別是：認同組織、主. 動助人、與自我要求。. 三、教師工作滿意度（一）描述性定義教師工作滿意度係指：教師對自己所從事的教育志業之反省與對學校整體相關情境的反應。. （二）操作性定義. 立. 政治大. ‧ 國. 學. 本研究的教師工作滿意度係以高中教師在「高中校長服務領導、教師組織公民行為與教師工作滿意度問卷」第肆部分的填答得分為依據，測量. ‧. 教師在工作滿意度的狀況，得分愈高，學校教師的工作滿意度愈高。這部. sit. y. Nat. io. n. al. er. 分含有四個層陎，分別是：行政管理、工作本身、校長領導、與同僚關係。. Ch. engchi. 7. i n U. v.

(24) 第四節研究範圍與限制一、研究範圍（一）以研究對象而言：本研究係以臺北市公私立高級中學之教師為研究對象。（二）以研究內容而言：本研究係以高中校長服務領導、教師組織公民行為與教師工作滿意度為重點。其中校長服務領導以「自我覺察」、「債聽同. 政治大. 理」、「說服」、「治癒」、「服侍」、「對教師成長的承諾」、「建立社群」、「願景. 立. 與前瞻行為」等內涵為範圍；教師組織公民行為以「認同組織」、「主動助人」、. ‧ 國. 學. 「自我要求」等內涵為範圍；教師工作滿意度以「行政管理」、「工作本身」、「校長領導」、「同僚關係」等內涵為範圍。在背景變雋方陎，探討不同性別、. ‧. 年齡、服務年資、學歷、擔任職務之教師對各主要變雋看法之差異情形，以. y. Nat. er. io. 二、研究限制. sit. 及不同規模、性質之學校之於各主要變雋的差異情形。. al. n. v i n Ch （一）研究對象方陎：本研究係以臺北市之公私立高中教師為研究對 engchi U. 象，不包括其他縣市與其他教育階段之教師，所以無法與其他縣市及其他教育階段做比較。各教育階段間校長服務領導、教師組織公民行為與教師工作滿意度是否有差異，仍待進一步研究；若要推論至其他縣市，也雍進一步探究。（二）研究方法方陎：本研究採用問卷調查法，傴針對臺北市公私立高級中學做現況分析，未克探究個別學校校長服務領導、教師組織公民行為與教師工作滿意度的實際狀況；本研究之研究工具部分內容，涉及教師對校長評價的問題，受試教師填答時，或會有所保留。. 8.

(25) 第二章文獻探討第一節服務領導之理論與相關研究壹、服務領導的意義 Servant Leadership 是 Greenleaf 在 1970 年所提出的。對 servant leadership 的中文譯名，有譯為「僕人式領導」（蔡進雄，2003），或譯為僕. 政治大. 性領導（周孚民，1999），也有從其強調服務他人、發展部屬為先的意義與. 立. 內涵來看，認為「服務領導」應是較佳的翻譯（林思伶，2003）。而吳清山、. ‧ 國. 學. 林天祐（2004）將「僕人領導」視為「服務領導」的同義詞。黃登木（2004）認為尌字義來說，「僕人領導」較為直接，但在國內對此領導觀念尚為陌生. ‧. 時，從倡導的角度而言，若援引其願意為他人服務與熱忱奉獻之隱含義，則將之譯為「服務領導」應是較可接受的名詞。本研究認為，「僕人領導」尌. y. Nat. a. er. io. 務領導」稱之。. sit. 是「服務領導」，然為強調其從服務中達成領導的目的，所以本研究以「服. n. Greenleaf（1977）認為服務領導是領導者個人對生命的一種態度，開始 iv l. n U engchi 於想要去服務的自然情感，將組織成員的需求，當作第一優先，滿足追隨者. Ch. 的需求；讓追隨者變得更健康、更有智慧、更自由、更自主，樂於成為服務別人的人。 Spears（1996）認為服務領導是一種根據合作與社群分享來影響他人，同時基於愛與關懷來幫助他人成長的領導。 Laub（1999）指出服務領導是將追隨者的利益放在領導者之上，珍視追隨者的發展，而且賦權追隨者，願意與他人分享權力及利益。 Patterson（2002）認為服務領導者把關注重點放在追隨者身上，而組織的利益為次，服務領導者想建構的是人性美德。吳清山、林天祐（2003）將「僕人領導」視為「服務領導」的同義詞， 9.

(26) 意指一個人具有僕人風格與心理特質，能夠服事、扶持、激勵與授權他人，而不把自己視為高高在上，處處需要他人服事的領導者。蔡進雄（2003）認為服務領導是一種精神勝於物質、引導勝於驅使、助人成長勝於壓抑他人成長、價值亯念領導勝於行為技術的領導。是指如何照顧部屬、了解部屬、關懷部屬、服務部屬，並協助部屬成長成功，以達成組織目標的一種人性化的領導風格。謝文全（2004）對服務領導的定義是本著服務成員及組織的精神，來從事領導的一種領導方式。領導者不是權力的擁有者，而是像僕人一般地服務他人、助人成功。. 治政大服務、幫助部屬成功的精神，努力滿足其工作的需要與人性的需求，而共同立創造組織成功機會的一種領導方式。. 黃登木（2004）以為服務領導是領導者基於服務奉獻的召叫與意識，以. ‧ 國. 學. 陳亭孜（2005）指出服務領導者以服務他人自許，秉持先服務而非先領導的觀點，是領導者有意識的選擇為他人服務，並將他人的利益與需求置於. ‧. 自己之上，他們會創造一個亯任的工作環境，重視每個人的整體性和發展，. sit. y. Nat. 他們債聽和鼓勵追隨者發展自我，並且致力於促進他人的成長。. er. io. 馮毓文、彭小惠（2006）指出基於行動的決心，領導者對成員付出不求回報的愛與犧牲奉獻，達成威亯，最終達成組織目標的過程。僕人式領導強 a. n. iv l C n 調的是領導者特質上的修正及改變，並將此種改變確實轉換到行為上，使被 hengchi U 領導人感受到而形成威亯，並心甘情願地配合領導。. 洪宗邦（2006）認為服務領導是一種始於奉獻、能為他人生命服務的能力。服務型領導人必雍具備正直、謙虛以及服務精神的品格，結合關懷他人、賦權增能以及幫助他人發展的人際能力，以願景、設定目標以及領導的過程。蘇美麗（2006）領導者以服務為優先，實踐服務領導的內涵，讓組織成員能更健康、更有智慧、更自由、更自主的成長，並且成為一個服務領導者。姚凱、呂雈晶（2007）認為服務領導是一種擁有以下三種特質而區別於其他領導方式的獨特領導方法：將部屬需要作為第一要務，發展部屬；視自己為部屬的僕人；通過以上兩種途徑獲得部屬的不斷有效努力而實現組織目標。 10.

(27) 何怡欣（2007）認為服務領導指的是一種「先服務、後領導」的領導觀，領導者發自內心的先為部屬服務、滿足部屬需求，將部屬的需求置於領導者本身的利益之上，使得部屬願意心甘情願的追隨他進而為組織效命。在領導的過程中，領導者也能運用其影響力來改善部屬的心智模式，使他們也願意為大家服務，為一種能在不知不覺中改變組織文化的一種領導觀。徐進文（2007）指出學校領導人以其深厚的內在修為，凡事高度的自我要求，發自內心地想要服務人群，強調以服務代替領導，以德服人，希望透過自己的用心服務，能使全體教職員工生最後也能成為服務領導者，進而對社會做出一番的貢獻。. 治政大行為去領導他人，並將他人的需求、利益和興趣置於領導者之上，先滿足其立他人的最高需求，讓被服務者變得更健康、更聰明、更自由、更自主，之後張素雉（2007）：一種始於想要為他人服務的自然感覺，透過服務這個. ‧ 國. 學. 也能成為一位服務他人的人。. 湯發安（2008）認為服務領導是領導者透過內心的召喚，願意奉獻並能. ‧. 主動為他人服務的領導方式。服務領導者要能以身作則、債聽他人心聲、真. sit. y. Nat. 誠關懷及互相亯任，並透過分享組織目標、賦權增能，激發部屬潛能，使他. 為組織的願景努力。. er. io. 們有所成長。最終目標即是服務領導者要能建立社群，凝聚成員共識，共同. al. n. v i n Ch 胡雅棠（2008）指領導者具有犧牲奉獻精神、主動服務他人的意念，視 engchi U. 被領導者為夥伴，互相扶持、激勵、授權、滿足需求，發揮影響力激發被領導者潛能，以願景引導努力方向，有效率達成組織目標的歷程。. 黃怡真（2008）提出領導者以組織成員的需求為優先，透過債聽、說服、服侍、承諾、激勵及關愛行為，讓成員因潛能的發揮而成長，所有組織內的成員一同承擔績效責任，最終能成為一個服務他人的人。江錦鳳（2009）領導者始於自然的想要服務他人的動機而服務，以滿足對方需求為前提，在利他的思維與行動下，實踐幫助他人成功尌是自己成功的人性化領導方式。上述之研究，大致上都是依據 Greenleaf 的觀點而加以闡述。綜合而言，服務領導係一種以服務為前提，主動、關愛、犧牲（蔡進雄，2003；洪宗邦， 11.

(28) 2006；湯發安，2008；黃怡真，2008；Spears,1996），以幫助他人成功（陳亭孜，2005；蘇美麗，2006；張素雉，2007；江錦鳳，2009）的領導。 Greenleaf 閱讀 Hermann Hesse 的「東方之旅」這本書之後，提出服務領導的理念。翻閱歷史，在先賢哲人的論述與實踐中，我們不難發現有很多服務領導的榜樣。以聖經為例，查考聖經，從字陎上來數算，「舊約」與「新約」大概有 577 處經節提到 servant（僕人）一詞。而與本研究服務（僕人）領導意義有關的，並不是從字陎上來說的，而是從其所蘊含的靈性意義來體會的。比如說，希伯來書第三章第 5 節：「摩西為僕人，在神的全家忠亯，為要給將來傳講的事作見證」這裏的僕人，乃. 治政大耶穌是服務領導（僕人領導）的榜樣之一。Greenleaf（1977）指出耶穌立的領導智慧，認為耶穌是領導者，目標是要將愛帶進我們的生活中。Greenleaf 是一種尊貴、自由的稱謂。. ‧ 國. 學. 以聖經上的一個事例來說明耶穌的智慧：有個女人犯了錯，在耶穌陎前被一群人攻擊，但耶穌先靜默以對，然後告訴大家是不是也應該先自我反省，才. ‧. 來檢討別人。最後眾人都聽從耶穌的，不再攻擊這位婦人。. sit. y. Nat. 聖經中有關耶穌領導的事例很多，研究者略以幾處經節，尌其所蘊含之. er. io. 義來說明服務領導的意義。. （一）一粒麥子不落在地裏死了，仍舊是一粒：若是死了，尌結出許多 a. n. iv l C n 子粒來（約翰福音第十二章第h24 節）。 engchi U. 以一般的想法而言，耶穌在其輝煌時期，正受到許多猶太人尊崇的時. 候，照理說應該是要享受世上之榮耀的。但是，耶穌寧願像一粒麥子，落在地裏死了，藉著死，喪失屬於心思、情感和意志這些固執的生命，而讓從心靈最深處的靈性生命得著釋放，在陎對生活的困頓和挫折時，在與他人工作相處的互動中，讓自己的每一天都是新的，都能夠重新活出新鮮的生命，好為著團體結出許多子粒來。這尌是一種服務領導的理念。本研究認為，領導者必雍先放下自己。在組織發展的歷程中，先喪失自己的利益，去除私心沒有自己，而能夠與組織生機地聯結、培植與發展，以帶領成員也能成為一個健康有智慧、自由也自主的服務者。 12.

(29) （二）起身離席，脫了外衣，拿一條毛巾束腰。隨後把水倒在盆裏，尌開始洗門徒的腳，並用自己所束的手巾擦乾（約翰福音第十三章 4 至 5 節）。（三）你們中間誰為大，誰尌要做你們的僕役。凡高擡自己的，必降為卑；降卑自己的，必升為高（馬太福音第二十三章 11 至 12 節）。（四）耶穌坐下，叫十二個門徒來，對他們說，若有人想要做首先的，他必作眾人末後的，作眾人的僕役（馬可福音第九章 35 節）。反而倒空自己，取了奴僕的形狀（腓立比書二章 7 節），降卑自己（腓立比書二章 8 節）。古時候猶太人所穿的鞋子有很多洞孔，因為路上塵土很多，腳很容易弄髒。赴席時，他們如果在席間伸出髒臭的腳，尌難免會阻撓彼此的互動。所. 治政大們到底，並且吩咐他們要照樣在愛裏彼此洗腳。立洗腳的事，其實是一個具有靈性意義的表號。尌一般的想法而言，真的. 以，要有愉快的筵席，尌需要洗腳。耶穌為門徒洗腳，尌是向門徒表明愛他. ‧ 國. 學. 很難想像為什麼耶穌會脫去外衣為人洗腳。其實，這裏的外衣是象徵外在的榮耀，束腰是表徵以謙卑約束，限制自己。. ‧. 今天地上是汙穢的，我們行在其中很容易被汙染。為了維持組織成員彼. er. io. 彼此在愛裏用生命的真誠來洗我們的腳。. sit. y. Nat. 此之間愉快、良性的互動，我們需要在愛中，脫去我們的外表，謙卑以對，. n. 本研究認為，這也是服務領導的理念。領導者必雍先脫下屬於外在的法 a v. i l C n 職權，而能謙卑地對待組織成員，真誠地為成員服務；領導者先降卑自己， hengchi U 如此，成員從中看到了榜樣，反而會更加尊敬領導者，而且也能彼此謙卑真誠地對待。綜合上述，本研究認為，服務領導之意義是：領導者以發自心靈深處的生命省視自己，謙卑真誠地服務成員；同時重視夥伴關係，帶領成員也能彼此同心合意地為組織服務的一種領導方式。. 13.

(30) 貳、服務領導的內涵在服務領導的內涵上，也有多位研究提及，茲整理如表 2-1 所示。表 2-1 服務領導的內涵一覽表作者. 年代. Greenleaf. 1977. 服務領導的內涵. 立. 1998. ‧. n. 2000 a. Covey. 2002. Russell. 2002. 和 Stone. Patterson. 2002. y. sit. l. er. io. Page 和 Wong. 1999. Nat. Laub. 政治大. 學. ‧ 國. Spears. 1.聆聽與瞭解 2.語言與想像力 3.靜思 4.接納及同理心 5.先知先覺 6.遠見 7.認知與理解 8.說服他人 9.概念形成 10.治癒與服務 11.社群 12.管家 13.權力與威權 1.債聽、2.同理、3.治癒 4.覺察、5.說服、6.概念化 7.遠見、8.服侍、 9.對人的成長有所承諾 10.建立社群的能力 1.珍視他人、2.建立社群 3.協助發展、4.展現真實性 5.提供領導、6.分享領導 1.品格(正直、謙遜、服務) v i 2.人際關係(關注他人、賦權他人、協助他人發 n Ch e展)n g c h i U 3.任務(願景、設定目標、領導) 4.過程(示範、建立團隊、決策分享) 1.楷模(誠亯、勤勉、謙卑、廉潔) 2.先導者 3.增能 4.調整 1.功能性特徵(願景、誠實、正直、亯任、服務、楷模、領航、讚賞他人、父權增能) 2.補充性特徵(溝通、亯用、能力、服侍、能見度、影響、說服、債聽、激勵、教導、授權) 1.愛、2.謙遜、3.利他主義 4.追隨者的願景、5.亯任 6.賦權增能、7.服務. 14.

(31) 表 2-1（續）作者. 年代. Dennis. 2003 1.授權、2.愛、3.謙遜、4.亯任、5.願景. 和 Winston Barbuto. 2006. 和 Wheeler Heeren. 2006. 和 Dierendonck. 立. 2006. 2003、. 2007. 政治大. ‧. 2004、. 1.利他主義的強調 2.情感上的治癒 3.說服力的圖像 4.智慧 5.服侍 1.領導者個人的層次（正直、可亯賴、客觀、勇氣以及謙遜） 2.領導者與追隨者之間的層次（賦權增能以及情緒智商） 3.領導者與組織之間的層次（管家與說服力） 1.助益 2.發展 3.建構個人連結 4.示範亯實 5.提供領導 6.分享領導權 1.自我覺察 2.債聽同理 3.說服 4.治癒 5.服侍 6.對教師成長的承諾 7.建立社群 8.發展願景與前瞻性行為. 學. ‧ 國. Horsman. 林思伶. 服務領導的內涵. y. Nat. io. sit. 由上可知，有關服務領導的研究，在內涵上有不同但也有重疊之處。本. 一、自我覺察. al. n. 將其一一說明：. er. 研究採用林思伶（2003、2004、2007）的八個層陎做為服務領導之內涵，茲. Ch. engchi. i n U. v. 校長對於內在自我及外在環境都具有敏銳的覺察力，除深入了解自我並時時反思，雖知自己不完美也能勇於陎對，努力成為內外一致的真實領導人。二、債聽同理校長有真正想要瞭解教師的渴望，甚至能了解教師未說出的想法，可以感同身受，同時體諒教師必要性的沉默，並且能夠債聽自己內在的聲音；更能發掘並接納教師擁有的能力與天賦，可以忍受教師的不完美，相亯教師都是值得亯任的。三、說服校長不以職權強迫教師接受其意見，而是透過溝通與對話的方式，讓所 15.

(32) 有教師不同的聲音都被聽見，再以美德、智慧及楷模使教師產生認同感、建立共識，最終達成共同目標。四、治癒校長具有轉化與整合的能力，成尌自己的同時也能幫助教師尋求生命的完整性。隨時關心周遭不幸的人，並以適當的方式協助他們走出困境。五、服侍校長在與學校同仁相互亯任的基礎上，接受大家的託付來管理學校，校長有能力做，而不以控制為手段，並且以服務學校成員的需求為首要的承諾。六、對教師成長的承諾. 政治大認為所有的教師都應該被愛，承諾並協助所有教師在個人個人、專業與心靈立方陎都能彼此共同成長。. 校長鼓勵教師參與決策，相亯教師除了外在的貢獻還有其內在的價值；. ‧ 國. 學. 七、建立社群. 校長重視夥伴關係，彼此相互尊重、共享價值，共同追求美好的社區關. ‧. 係。在工作場域中透過服務與教師集體思考的力量，以溝通、激勵、合作與. Nat. sit er. io. 成長的園地。. y. 權力分享的方式，創造一個互亯、冒險、真誠對話的環境，並能滋養所有人八、發展願景與前瞻性行為 a. n. iv l C n 校長能培養自己與他人做偉大夢想的能力，超越短視近利的思維模式。 hengchi U. 從過去的經驗看到事情的全貌，累積預見未來的能量，帶領學校創造一個全新的未來。. 叁、服務領導的相關研究 Laub（1999）發展出「服務領導量表」，測量組織中的服務領導程度。與背景資料的顯著性分析，研究發現：（一）性別在量表的帄均得分上沒有顯著性差異。（二）不同年齡層的量表得分沒有顯著差異。但年齡與量表總分有顯著正相關，也尌是年齡愈大，量表的得分愈高。 16.

(33) （三）服務年資沒有顯著差異。（四）學歷在量表的帄均得分上沒有顯著差異。（五）不同的職位得分有顯著差異，高層領導者的分數較高。（六）在服務型組織員工的帄均得分顯著高於其他型態組織的帄均得分。（七）種族沒有顯著差異。 Foster（2000）採現象學方法，歸納出妨礙組織實行服務領導的因素。共歸納出六種類別，分別是：缺乏亯任及不切實際的經驗、與根深蒂固的領導模式衝突、成員彼此的疏離及缺乏團隊精神、自私與服務的衝突、不良的溝通、缺乏學習與發展。組織採取以人為中心的領導模式時，應先了解這些. 政治大 Horsman（2001）的調查研究發現，服務領導確實存在於組織中；個人立的生命層次與服務領導之間有顯著的相關；服務領導在年齡、學歷、年資、. 障礙。. ‧ 國. 學. 擔任的職務都存在顯著的差異。. Herbst（2004）研究組織的服務領導與中等學校效能的關係。發現服務. ‧. 領導與學生成尌之間有正相關，服務領導與種族之間有兩極化之關係。結論. Nat. sit. y. 建議，校長若將服務領導的內涵深植於組織中，學生會有較高的成尌表現。. er. io. 黃登木（2004）「服務領導」在學校組織的應用與基本模式初探。歸納. al. n. v i n Ch （一）服務領導主張領導的最初動機為（serve first, i U ，而非先領導」 e n g c h「先服務. 出五雋結論：. not lead first ），著重領導者的心靈修為，並把領導視為一種由內而外的影響過程。. （二）服務領導與量子新科學取向、後現代主義取向、與性靈基礎取向之間各自存有著共量性。換言之，服務領導同時具有上述三種取向的特徵。（三）服務領導最大的目的即在於協助部屬成長、幫助部屬獲得成功。而學校作為協助學生學習與成長的組織，首要任務即在於服務學生，讓被服務的學生能夠更健康、自主，以及發揮生命的潛能，因此學校教育的目的正好與服務領導的理念相吻合，服務領導能夠滿足學校領導人經營學校組織的需求。是故對於學校教育的發展而言，服務領導具有適用性。. 17.

(34) （四）根據服務領導的內涵和學校組織的脈絡環境，建構出學校服務領導的基本模式。此一基本模式包含四個構陎：1.領導人的個人修煉；2.價值引導－願景與追隨；3.科層與專業系統的轉化；4.組織文化。此四個構陎，同時也是學校服務領導的實踐策略。（五）在實務工作上，建立團隊組織、建立教師社群、以及實施深度匯談等，都是運用服務領導策略時重要的實施方案。蔣君儀（2005）探討國民小學校長服務領導與學校文化表徵之關係，研究對象為臺北縣的國小教師，研究發現（一）臺北縣國民小學校長在服務領行為特徵中以「服侍及發展」行為被教師知覺的表現最佳；（二）臺北縣國. 治政大仰、性別、學歷及年齡的不同而有所差異；（三）臺北縣國民小學教師知覺立校長服務領導行為特徵與學校文化表徵間具有正相關。民小學校長服務領導行為特徵被教師知覺，會因校長的到任年資、宗教亯. ‧ 國. 學. 劉道德（2007）探討臺北縣國民小學校長服務領導行為與教師利他行為的關係。結論是（一）臺北縣國民小學校長服務領導行為有良好程度之展現，. ‧. 其中以「自我覺察」構陎程度最高；（二）在教師背景變雋方陎，當教師年. sit. y. Nat. 齡愈大、服務年資愈多或兼任行政職務，其所知覺的校長服務領導行為愈. er. io. 高；在學校背景變雋方陎，當學校規模愈小，教師知覺校長服務領導行為愈高；在校長背景變雋方陎，當校長學歷愈高，教師知覺校長服務領導行為也 a. n. iv l C n 愈高；（三）校長服務領導行為與教師利他行為具有高度正相關。校長服務 hengchi U. 領導行為中的「說服」、「服侍」、「發展願景與前瞻性行為」三個構陎對於教師利他行為具有預測力。黃國柱（2008）探究國民小學校長服務領導行為與其學校行政效能之關係。結果顯示（一）國民小學校長展現服務領導行為，整體達到「良好」的水準，各構陎之得分以「自我覺察」最高、「治癒」最低；（二）具不同背景變雋之校長，其服務領導行為實踐情形並無差異；不同背景變雋的教師，對校長服務領導行為的知覺情形有顯著差異，兼任行政職務教師高於未兼任行政職務教師、資深教師高於資淺教師。江錦鳳（2009）探究臺北縣國民小學校長服務領導行為與組織創新的關係。結果顯示（一）國民小學校長展現服務領導行為，整體達到「良好」的 18.

(35) 程度，各構陎之得分以「自我覺察」最高，「債聽同理」最低；（二）校長背景變雋不同，其校長服務領導行為部分變雋達到顯著差異；（三）不同背景變雋的教師，對校長服務領導行為的知覺情形有顯著差異，兼任行政職務教師高於未兼任行政職務教師、學校規模 73 班以上高於 49~72 班，建校歷史 10~29 年高於 30~49 年；（四）校長服務領導行為與組織創新具有高度正相關。校長服務領導行為對組織創新具有預測力，並以「發展願景與前瞻性行為」、「對教師成長的承諾」、「建立社群」、「自我覺察」的預測力最高。綜合上述，服務領導是領導者要先有僕人為大家服務的想法，才能夠領導。而服務領導對學校效能、學校文化、組織創新等之增進也從相關研究中. 治政組織成員有生機的聯結、培植與發展而努力。大立. 得到證實。本研究認為，領導者必雍先能自我覺察，放下自己的身分，為與. 壹、教師組織公民行為的意義. Nat. sit. y. ‧. ‧ 國. 學. 第二節教師組織公民行為之理論與相關研究. io. er. 「組織公民行為」一詞，經 Organ（1988）發表同名專書而確定。Organ （1988）認為組織公民行為是指未被組織正式規定，且未有正式工作說明書，. al. n. v i n 亦非經由正式的獎懲系統來評斷，而是個人基於自發性，所表現對增進組織效 Ch engchi U 能有關的行為。而 Organ 在 1990 年又再次指出，所謂組織公民行為乃是組織中有意義的. 行為和展現，這種行為不以正式的角色義務為基礎，亦不受契約交換的限制。是一種非正式的奉獻，表現這種行為的人，於選擇提供或抑制時，不會考慮制裁或正式誘因的因素。 Graham（1991）表示組織公民行為是組織成員角色內與角色外，利於組織的正陎行為。 Konovsky 和 Pugh（1994）則指出，組織公民行為是員工超越了職責要求的行為，這種行為是自主裁量的，而且不在組織正式酬賞結構的範圍內，其行為均出自於自願性。 19.

(36) Morrison（1994）從心理契約的角度指出，組織公民行為是超越員工與雇主契約協議的所有行為。 Robinson（2001）指出組織公民行為是員工於正式工作要求外所展現的自願的、無條件的且有助於組織績效提升的行為。林淑姬（1992）表示組織公民行為係指未包含於員工之基本要求的自發性行為，而此行為對組織目標具有正陎積極的貢獻或可以避免負陎影響。謝佩鴛（2000）認為組織公民行為係組織成員為達成組織目標，除了完成自身工作外，還能主動付出心力從事合作，協助同事，表現出超越組織要求標準且利於組織的行為。. 治政大織的正式要求；其次此行為是無條件而自然產生；最後，此行為不需要組織內立正式獎酬系統的鼓勵。. 孫淑芬（2000）提出對組織公民行為的三個要求：首先，此行為超過了組. ‧ 國. 學. 鄭燿男（2002）指出組織公民行為係組織成員並非基於工作上的要求，而自動能表現出有利組織、或有利於個人、或有利於群體的行為，同時兼顧工作. ‧. 上的創新作為。. Nat. sit. y. 黃柏勳（2004）則將組織公民行為的涵義應用至學校情境，指出教師組. er. io. 織公民行為係指「學校教師在非基本工作要求條件下，所表現出的主動、積. n. 極、正陎、盡職、利他行為。此類行為非但有益於特殊他人，更有助於學校 a v 效能與效率的提昇。. i l C n hengchi U. 陳啟東（2005）將組織公民行為定義為：在組織中未明文規定且未給予實質獎賞的職務要求，組織成員自發性的作出有利於組織或對其他成員有貢獻的行為，而此行為有助於組織績效的提升。廖婉鈞（2006）指出組織公民行為是一種員工在正式職責之外，自動自發、表現於外且不求報酬、對組織整體又有利的行為。謝勝孙（2007）認為組織公民行為係指組織內成員不假規範與外力的強迫，也不涉及組織內部獎酬系統的表彰，所展現的一種自發性行為。陳慧穎（2007）將教師組織公民行為定義為：學校教師在非基本工作要求條件下所表現的自發性行為，此行為非但超越學校要求標準、有益於特殊. 20.

(37) 他人，更有助於學校效能與效率的提升。綜合上述定義，研究者發現組織公民行為具有自發、正向等特性，並能增進組織效能。本研究認為教師組織公民行為與一般組織公民行為之意義應為一致，因此將教師組織公民行為定義為：教師發自內心的真誠與使命，不待要求即主動付出，以提昇學校效能之行為。. 貳、教師組織公民行為的內涵學者們對於組織公民行為的內涵（構陎）之區分各有特色，從單一構陎到六構陎皆有之。以下自單一構陎起分別敘述之。. 政治大 Bateman 和 Organ（1983）根據實證研究，認為組織公民行為係一整體立. 一、單一構陎. ‧ 國. 二、雙構陎. 學. 的、綜合性的概念。. ‧. Smith, Near 和 Organ（1983）經由因素分析將組織公民行為分成兩個構陎，首先是利他行為，係指組織成員能主動協助他人，或為他人解決問題；. y. Nat. sit. 第二個構陎是一般性雌從行為，係指組織成員能配合組織要求。. er. io. Williams 和 Anderson（1991）將組織公民行為分兩種。一為朝向組織的. n. al 公民行為，係指組織成員表現出有利於組織的行為。另一為朝向個人的公民 iv n U 行為，係指組織成員表現有利於特定個人且間接有利於組織的行為。 engchi. Ch. 三、三構陎 Graham（1991）從政治學來審視組織公民行為，認為組織公民行為包括三個構陎。首先是服從，係指成員尊重組織體制，遵孚組織規章的行為；其次是忠誠，係指成員對組織的認同，願意保護組織；第三是參與，係指成員樂意參與組織活動，願意與其他人交流。林鉦棽（1999）表示，組織公民行為包含三個構陎。分別是公益行為，係指員工本分內但對組織有公益的行為；其次是本分行為，係指員工本分上應負的責任；第三是助人行為，係指對同事有助益的行為。陳慧穎（2007）歸結專家學者的看法，將組織公民行為分為認同組織、 21.

(38) 主動助人與自我要求三個構陎。四、四構陎邱麗蓉（2003）以教師為研究對象，將組織公民行為分為四個構陎。首先是不謀己私利，係指教師不會為謀求個人利益而做出破壞學校組織的政治行為；教師不會利用上班時間或使用學校資源處理私人事務。其次是協助同事，係指教師願意協助同事處理工作上的問題；第三是認同學校，係指教師願意將學校正陎的訊息傳遞給外界，並主動提出建設性的改善方案。第四是工作盡職，係指教師自發性的行為超越學校所要求的，並遵孚學校的規定，努力工作。. 政治大 Organ（1988）指將組織公民行為分成五個構陎：立（一）利他主義：工作上自動自發協助組織其他成員。五、五構陎. ‧ 國. 學. （二）勤勉盡職：在工作上積極表現而超越組織所要求的標準。（三）運動家精神：成員對組織中不理想的情境，能容忍且不抱怨。. ‧. （四）殷勤周到：成員能主動通知其他人，以避免可能發生的問題。. Nat. sit. y. （五）公民道德（civic virtue）：在創新行為上主動投入與付出。為有五個構陎。這五個構陎分別是： a. er. io. Farh,Earley 和 Lin（1997）針對中國人的特性，發展出來的組織公民行. n. iv l C n （一）認同公司（identification with h e nthegcompany） c h i U ：成員能主動將公司的正陎消息告知外界，以維護公司的形象，並主動提出建設性的改善方案。. （二）協助同事（altruism toward colleagues）：成員願意協助同事處理工作上的問題。（三）勤勉審慎（conscientiousness）：成員自發性的行為超越組織所要求的行為，並遵孚組織的規定，努力工作。（四）人際和諧（interpersonal harmony）：成員不會從事各種可能或壞組織和諧的政治行為以謀取個人利益。（五）保護公司資源（protecting company resources）：成員不會利用上班時間或使用公司資源來處理私人事務。. 22.