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因為教師個人背景因素如性別、教學年資與工作狀況（如留職者、轉 職者和離職者）而有所改變。
根據 Crossman 和 Harris (2006)的看法指出影響教師工作滿意度 的因素包含環境因素、心理因素與個人背景因素。首先環境因素最重 要的乃是工作環境與工作性質，此外校長的領導或管理方式也與工作 滿意度有極大關係。至於心理因素則是指教師個人的人格特質與行為 態度容易影響工作滿意度。從 Ayan 和 Kocacik (2010)的研究可以發現 具外向人格特質的教師其工作滿意度顯著高於內向者教師的差異情 形。
然而在教師的精神層面達到真善美的境界、臻於頂峰又超越時空 的自我心靈滿足感與完美感的體驗，便是說明人生追求自我實現的歷 程（張春興，2005），這必須要在歷經基本需求（生理需求、安全需 求、社會需求與尊重需求）之後，才能夠得到的高峰經驗，因此 Spector (2000)認為工作滿意度能夠反映了成員個人從工作中自我實現的程 度。因此教師工作滿意度也應該包含教師於工作本身與外在環境層面 上的自我實現(Bogler, 2001)。
由上述學者的研究可知，教師工作滿意度主要探討的核心在於影 響整體與各分構面工作滿意度的因素和結果，前者如教師個人背景、
工作特性與工作經驗，而後者包含留職、曠職、轉職與辭職。綜上所 述，教師工作滿意度乃為多維結構，包含 1.薪資福利、2.工作本身、
3.校長領導、4.同僚關係與 5.自我實現等五層面，同時也指出衡量教 師的工作滿意情形應該全面評估整體工作環境和情境脈絡。
肆 肆 肆
肆、 、 、 、教師工作滿意度之相關研究 教師工作滿意度之相關研究 教師工作滿意度之相關研究 教師工作滿意度之相關研究
Griffin (2010)發現教師工作滿意的來源可細分為十個層面，包 含專業成長、薪資、工作安全感、教師地位、與行政人員之關係、
與同僚之關係、與學生之關係、責任感、成就感與年度教師獎項等 因素與激勵教師工作滿意度有關。而 Sharma 和 Jyoti (2009)的研究
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基本上與上述研究結果一致，但只以七個面向探討教師工作滿意與 各個面向的相關程度。教師工作滿意度與工作本身的相關達.867（p
< .001），指出工作自主性、豐富性、創造性、成就感、新鮮感與適
當的工作負荷等與工作相關的因素與教師工作滿意度達高度的正向 相關。領導者行為諸如良好的行政管理技能、讚賞教師與公正無私 的行為與教師工作滿意度達正向相關（r＝.391，p < .001）；同僚行 為若能夠激勵人心和具有友善協助的態度皆能夠提升教師的工作滿 意，然而缺乏團隊精神和人際互動關係卻提高教師的工作不滿意，
說明同僚行為與工作滿意為正向關連（r＝.341，p < .001）；與學生 行為的相關達.354（p < .001），認為學生行為表現也是教師專業素養 展現的部分。成長機會與認同的相關達.467（p < .001），包含升遷機 會與受到校長稱讚與社會認同。研究指出教師雖對薪資與酬賞未感 理想，因為工作有高度的安全感，而使教師處於低度的離職傾向；
結果說明薪資與酬賞和教師工作滿意度同樣呈現正向關連（r
＝.530，p < .001）。然而研究卻指出學校環境的因素與教師工作滿意 雖為正向相關，卻未達顯著水準（r＝.365，p > .001），無法證實是 否能成為預測教師工作滿意的指標之一。
美國研究教師薪資與工作滿意度具有關連，Richardson 等人 (2006)研究表示教師的薪資滿意度與工作滿意度為正向關連（r
＝.27，p < .05）。顯示教師薪資滿意度愈高，教師工作滿意度也愈高，
但若教師薪資滿意度愈低，則教師工作滿意度愈低。Liu 和 Ramsey (2008)的分析提到在高工作負荷的情形下，就算額外的補貼增加，
也無法提高教師的工作滿意度。可見教師工作滿意度發現教師若沒 有足夠的時間規劃和準備課程時，過多的工作負荷就會降低教師在 教學上的工作滿意度。Klassen 和 Chiu (2010)甚至指出教師工作負荷 的壓力與整體教學壓力呈現正向相關，而間接負向影響教師工作滿 意度。
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在領導者的行為層面上，Bogler (2001)針對教師對校長行為的 知覺探討教師工作滿意度，認為校長轉型領導與教師工作滿意度呈 現正向關連（r = .56，p < .0001）且能夠正向影響教師工作滿意度（β
= .31，p < .0001）；而校長交易領導與教師工作滿意度呈現負向相關
（r = -.21，p < .0001）而對教師工作滿意度產生負向影響（β = -.13，
p < .001）。秦夢群、吳勁甫和濮世緯（2007）透過後設分析發現校
長轉型領導之「建立願景」、「魅力或理想化影響」、「激發鼓舞」、「智 識啟發」和「個別關懷」等五個分層面都與教師工作滿意度呈現正 向相關；Bogler (2001)指出教師偏好與轉型領導之校長共事，原因 在於校長能給予教師更多自主性。並且轉型領導能夠正向影響教師 工作知覺（β = .33，p < .0001）使之發揮中介教師工作滿意度的效 果。說明校長的角色與行為都會影響教師對工作的看法與工作滿意 度。以上研究充分顯示校長的領導方式與教師工作滿意達顯著相 關，也說明了校長的領導方式能有效預測教師工作滿意度。
另外與同事的人際關係品質上，Chen (2007)認為教師普遍滿意 與同事的關係，但解釋教師工作滿意的變異量只有 4%；然而
Zembylas 和 Papanastasiou (2006)卻認為教師的同事關係對於教學工 作有很大的影響，並且說明教師工作不滿意的來源之一就是同事關 係的缺乏。研究證實缺少同事關係和情緒上的支持，會導致成員產 生退縮行為，說明同事關係對於工作滿意是相當重要的影響因素。
Feng (2007)研究發現教師工作滿意度與自我實現呈現高度正相 關，此外更指出即使教師工作負荷大且低收入，對於工作上的自我實 現仍舊有積極態度，認為教師自我實現即是發揮潛能的過程。因此校 長若能幫助教師達到自我實現，則能有效激勵教師士氣（秦夢群，
2005），進而提升教師工作滿意，可見教師自我實現的需求對於教師
工作滿意的影響重大。
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在教師人口變項方面，Bogler (2002)指出雖然沒有太多的研究檢 定教師工作滿意度與人口變項的關係，但發現工作滿意度與年齡、性 別、婚姻狀態、教授年級以及教育程度具顯著相關。黃盈彰（2002）
研究指出教師個人背景變項之教育程度與服務年資對於工作滿意度 有顯著的影響力；教師教育程度愈高，工作滿意度也愈高；然而服務 年資與工作滿意度卻呈現倒 U 型，表示服務年資較短與較長的教師，
其工作滿意度較低，然而服務年資居中者，工作滿意度反而較高。但 Sharma 和 Jyoti (2009)卻認為年齡、服務年資與教師工作滿意度並未 達顯著相關的水準；然而也有發現教育程度對工作滿意度有正向影響
（β=.10，p < .05），可為預測教師工作滿意度的指標之一。
此外，黃盈彰（2002）也認為工作特質與控制信念也對教師工作 滿意度產生中介作用，他提到教師教育程度愈高，專業學識層級也愈 高，而安定性愈佳，努力信念便愈強，使得工作滿意度愈高；另外，
服務年資愈長，專業學識層級愈高，自主性愈強，外控信念愈弱，因 此工作滿意度愈高；然而調查結果顯示教師服務年資高於 16 年時，
專業學識層級反而下降，而對工作滿意度產生負面影響。研究結果說 明環境層次的工作特質與個人層次的教師個人背景、控制信念都可能 影響教師工作滿意度的高低。另一方面，Bogler (2001)研究發現女性 教師的工作滿意度高於男性教師，此外，Sharma 和 Jyoti (2009)也認 同女性教師的工作滿意度顯著高於男性教師（F=5.898，sig.=0.017），
認為可能是社會對男性教師工作地位的期許較高，而女性教師也因為 社會文化價值和工作性質的關係而比較喜愛教職。