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師；導師之工作滿意度高於教師兼任行政人員，又「圈外人員」之教 師工作滿意度高於「圈內人員」之教師；以及學校規模為「12 班以 下」之教師其工作滿意度高於「25 至 48 班」與「49 班以上」之教師，
且學校規模為「25 至 48 班」之教師其工作滿意度又高於「49 班以上」
之教師。
與 Sharma 和 Jyoti (2009)的研究一致認為，女性教師的工作滿意 度明顯高於男性教師，由於教師薪資結構固定，難於突破；加上社會 對男性教師工作地位的期許較高，而女性教師也因為社會文化價值和 工作性質的關係比較喜愛教職。一旦對於薪資福利的滿意度較低，致 使教師難以全心投入學校事務中，而可能使教師表現與工作滿意度大 打折扣。而就目前教師性別比例為女性多於男性的狀況下，女性同僚 彼此間大多能給予正向支持及互動關係，足以說明女性教師對於同僚 關係較男性教師正向的原因。
另一方面，由於學校系統區分為教學系統與行政系統兩大體系，
其間工作特性相去甚遠，導師主要負責學生生活輔導事項，較能實踐 教師所學增加其自我實現之機會，以及和其他教師有共通話題，分享 教學心得或是與學生互動經驗等，而有別於行政科層組織之文書作 業，多是制式行政作業流程之運作，以致現今教師兼任行政人員的意 願普遍降低，在此情形之下，「圈外人員」之教師或導師之工作滿意 度相對高於「圈內人員」之教師或兼任行政人員之教師。
學校規模為「12 班以下」之教師其工作滿意度高於「25 至 48 班」
及「49 班以上」之教師，可見小型學校之教師其工作滿意度明顯高 於中大型學校之教師。因為小型學校教師人數較少，同僚之間彼此相 識程度較深，能夠建立較深厚的同事關係。進一步說明可能原因在 於，小規模學校通常為處偏僻，生活或消費環境單純，較少花費或開 支，可能形成小型學校之教師對於薪資福利之知覺較中大型學校教師 正向的原因之一。因此整體上來看，小規模學校之教師其工作滿意度
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其離職傾向。
另一方面，本校服務年資在「5 年以下」之教師其離職傾向高於
「21 年以上」之教師，可能原因在於「5 年以下」之教師初至本校，
對於學校環境、學校文化和組織氣氛、校長領導風格、人際關係及行 政作業流程與教學事務，甚至班級家長與學生互動關係，尚處在適應 工作環境的階段；有別於本校服務年資高達「21 年以上」之教師在 本校已有相當程度的瞭解與認識，並且累積深厚教學專業知能、班級 經營心得、親師溝通技巧與參與校務運作經驗，因此能比「5 年以下」
之教師對學校產生較高度的信任感和承諾。
「圈內」人員之教師其離職傾向顯著高於「圈外」人員之教師，
深入探討其可能主要原因在於，「圈內」人員之教師工作滿意度普遍 低於「圈外」人員之教師，導致「圈內」人員之教師其離職傾向普遍 偏高。另外，教師同時兼任行政人員，使得教師兼具雙重身份，可能 產生較高的工作負荷。兼任行政人員之教師與校長有密切行政業務往 來，直接受主任或校長監督，且工作時間固定，上班時間皆須於行政 處室作業辦公，而無法彈性運用時間備課或處理其他教學事項；因此 與「圈外」人員之教師或未兼任行政人員之教師相較之下，導致其離 職傾向明顯較高。
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領導者—成員交換關係各層面兩兩之間皆存在顯著負向相關，其 中，以「領導者—成員交換關係」之「情感」層面與「教師離職傾向」
整體關聯程度最高。
貳 貳
貳 貳、 、 、 、領導者 領導者 領導者 領導者— — —成員交換關係與教師工作滿意 — 成員交換關係與教師工作滿意 成員交換關係與教師工作滿意度之相關分析 成員交換關係與教師工作滿意 度之相關分析 度之相關分析 度之相關分析
本分析旨在瞭解「領導者—成員交換關係」與「教師工作滿意度」之整體及各層面間之關聯程度，故以「領導者—成員交換關係」各層 面及整體平均數與「教師工作滿意度」各層面及整體平均數，進行
Pearson 積差相關分析並考驗其顯著性，以驗證假設 4-2：「國民中學
學校組織中領導者—成員交換關係與教師工作滿意度有顯著相關」。
相關摘要如表 4-32 所示。
表 4-32 「領導者—成員交換關係」與「教師工作滿意度」之相關摘要表 教師工作滿意度
變項 自我實現 工作壓力 薪資福利 領導關係 同僚關係 整體
情感 .509** .385** .014 .489** .440** .713**
忠誠 .440** .351** .009 .353** .461** .728**
貢獻 .304** .653** .159 .265** .484** .782**
專業尊敬 .453** .564** .088 .180 .249** .617**
領
導者—成員交換關係
整體 .495** .658** .088 .382** .492** .870**
註：**表示 p < .01。
由表 4-32 可知「領導者—成員交換關係」與「教師工作滿意度」
之整體相關係數達.870（p＜.01），為顯著正向相關。因此研究假設 4-2：「國民中學學校組織中領導者—成員交換關係與教師工作滿意度 有顯著相關」得到支持。
除「薪資福利」與「領導者—成員交換關係」各構面之間為無顯
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僚關係」及「領導關係」皆與「領導者—成員交換關係」各構面之間 存在顯著正向相關。其中，以「工作壓力」與「領導者—成員交換關 係」之關聯程度較高。本研究「工作壓力」為反向計分，故表示與「領 導者—成員交換關係」之關聯程度愈高，教師之工作壓力愈小。
參 參
參 參、 、 、 、領導者 領導者 領導者 領導者— — —成員交換關係與教師離職傾向之相關分析 — 成員交換關係與教師離職傾向之相關分析 成員交換關係與教師離職傾向之相關分析 成員交換關係與教師離職傾向之相關分析
本分析旨在瞭解「領導者—成員交換關係」與「教師離職傾向」之整體及各層面間之關聯程度，蓋以「領導者—成員交換關係」各層 面及整體平均數與「教師離職傾向」整體平均數，進行 Pearson 積差 相關分析並考驗其顯著性，以驗證假設 4-3：「國民中學學校組織中領 導者—成員交換關係與教師離職傾向有顯著相關」。相關摘要如表 4-33 所示。
表 4-33 「領導者—成員交換關係」與「教師離職傾向」之相關摘要表
變項 教師離職傾向
自我實現 -.549**
工作壓力 -.357**
薪資福利 -.228**
領導關係 -.273**
教
師工作滿意度
同僚關係 -.559**
整體 -.627**
註：**表示 p < .01。
由表 4-33 可知「教師工作滿意度」與「教師離職傾向」之整體 相關係數達-.627（p＜.01），為顯著負向相關。因此研究假設 4-3：「國 民中學學校組織中教師工作滿意度與教師離職傾向有顯著相關」得到 支持。
其中，以「教師工作滿意度」整體與「同僚關係」層面與「教師 離職傾向」整體關聯程度最高，次之者為「自我實現」與「工作壓力」。
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而「領導關係」與「薪資福利」則與「教師離職傾向」之關聯程度較 低。