領導者—成員交換關係對教師離職傾向影響之研究：以教師工作滿意度為中介變項 - 政大學術集成

全文

(1)國立政治大學教育行政與政策研究所碩士論文指導教授：：吳政達博士指導教授. 立. 政治大. ‧ 國. 學. io. sit. Nat. y. ‧. 領導者— 領導者—成員交換關係對教師離職傾向影響之研究：影響之研究：以教師工作滿意度為中介變項 er. n. The Study of the Influences of Leader-member al v i n Ch Exchange on Teacher e n gTurnover c h i U Intention: Teacher Job Satisfaction as a Mediator. 研究生：研究生：陳玫樺撰中華民國一中華民國一○ 民國一○一年一月.

(2) . 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v.

(3)

(4) .

(5)

(6) .

(7) 謹以此論文獻給 2011 年元旦遠赴天堂年元旦遠赴天堂當背包客天堂當背包客的阿公當背包客的阿公─ 的阿公─. 立. 治政陳勝。大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v.

(8) . 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. i n U. v.

(9) 謝辭回首兩年半的碩士生涯，在政大教政所我獲得太多：師長諄諄教誨、學術研究能力、行政服務思維以及同儕夥伴的深厚情感。進入教政所是我夢寐以求，如果未能憑藉當初一股企圖與衝動，這一切可能會與我擦身而過。榮任一年的班代，使我學習更使我成長，是恩師吳政達教授指導我待人接物應有的風範與作為；是莊玉鈴助教改變我能屈能伸應有的氣度與承擔；是同儕夥伴教會我團隊合作應有的領導思維與反求諸己，盡是如履薄冰的幸福回憶。. 政治大高中時讀過李家同教授的《一切從基本做起》，使我從漠不關心立. 社會發展到知覺台灣有許多值得關注的社會角落，而決定投身教育工. ‧ 國. 學. 作為國家盡一份心力，雖然這種大志大願逐漸被國家考試消磨殆盡，但是吳政達教授的話語言猶在耳：「當公務員不是為了餬口飯吃，而. ‧. 是能夠利用國家政策的力量改變你看不慣的社會。」它提醒我莫望初. Nat. er. io. 長越大的不積極與不認真。. sit. y. 衷。‘‘No magic, but basic.’’我會以田宜庭的「好自為之」告誡自己越. n. al 感謝劉興漢教授、秦夢群教授、湯志民教授、吳政達教授、陳木 iv. n U engchi 金教授、余民寧教授與張奕華教授之傾囊相授；感謝口試委員郭昭佑. Ch. 教授與閻自安教授願意排除萬難、撥冗細讀，並惠賜拙作寶貴建議與精闢見解；感謝莊玉鈴助教、蔡秀真助教與闕金治助教適時的行政協助與指導。感謝教政所的學長姐，總是願意無私分享個人國考經驗與工作體驗，給予我面對未來仍舊有力量與勇氣；尤其是陳浩學長與吳玫茵學姐，大四時給予我考試建議，使我有機會與教政所的美好相遇；感謝 99 級與 100 級學弟妹們對老人的愛護與照顧，尤其是在所辦值班時時罩我的崧偉學弟與佳芬學妹；吳老師助理團隊的舊雨新知，家偉學長、淑娟、芝翔與玉珊，有幸能和大家共事著實令我學習許多。.

(10) 感謝 FB 上的小學、國中、高中、大學、研究所同儕好友，讓我帶走的都是滿滿的打氣加油。感謝你們。感謝 98 級畢業或未畢業的同學，謝謝你們在碩一以來，總是對我不離不棄，在各個大變身皆具特務氣勢的碩士班入學考試、接連著的包種茶節、永生難忘的聖誕舞會以及連 KTV 服務人員都記得有搞笑表演的是教政所的送舊晚會等等許多活動，真心謝謝你們，容許我自詡「我們是個強大的 TEAM」。在宜蘭時，是戴佳珍與黃筱芸使我立馬做下決定，年底前完成論文、明年專心衝刺。沒有與你們促膝長談，現在就沒有機會感謝大家。. 政治大. 以及曾雅慧、徐蔚文、江志軒、田宜庭、劉冠廷與劉侑承，當遇到許. 立. 多挫折與無奈時，和你們分享都會變成是笑料與歡樂。有你們真好！. ‧ 國. 學. 謝謝我的家人，阿公、阿嬤、爸爸、媽媽與弟弟完全支持我的所有決定，謝謝你們從不苛責我少許時間回三芝陪伴你們，但是你們一. ‧. 定明白我有多麼在意與關心陳家人的一切。. y. Nat. sit. 感謝莊峰源先生許久年來給我無盡的支持，激勵我向上、改變我. er. io. 的價值觀、引導我獨立思考、拓展我的眼界，扮演人生導師、垃圾桶、. n. al 出氣包，真是辛苦你的委屈與容忍我的壞脾氣。未來還要與你一起打 iv 拚，請多多指教。. Ch. n U engchi. 全是感激。願你們平安喜樂。. 陳玫樺謹誌 2011.12.19.

(11) 領導者— 領導者—成員交換關係對教師離職傾向影響之研究成員交換關係對教師離職傾向影響之研究：交換關係對教師離職傾向影響之研究：以教師工作滿意度為中介變項摘要本研究旨在探討我國國民中學教師知覺領導者—成員交換關係、教師工作滿意度與教師離職傾向之實際情形，並瞭解領導者— 成員交換關係對教師離職傾向的影響以及研究教師工作滿意度是否具有中介效果。. 政治大研究方法為文獻分析與問卷調查法。研究對象為桃園縣國民中立. ‧ 國. 學. 學教師，共發出 450 份問卷，可用問卷共 383 份，可用率達 85.11. ％。問卷回收後分別以因素分析、信度分析、描述性統計、t 考驗、. ‧. 單因子變異數分析、Pearson 積差相關、多元逐步迴歸及逐步階層迴歸分析等統計方法進行研究。根據研究結果與分析後歸納之結論. io. sit. y. Nat. 如下：. a. er. 一、桃園縣國民中學教師知覺領導者—成員交換關係為中等程度，. n. v l 以「情感」之知覺程度為最高，「貢獻」之知覺程度最低。 ni Ch. engchi U. 二、桃園縣國民中學教師在工作滿意的知覺為中等程度，以「自我實現」的知覺為最高，「工作壓力」之知覺為最低。三、桃園縣國民中學教師在離職傾向的知覺現況為低程度。四、不同背景變項的桃園縣國民中學教師知覺領導者—成員交換關係、教師工作滿意度與教師離職傾向的程度有差異。五、桃園縣國民中學教師領導者—成員交換關係、教師工作滿意度與教師離職傾向的知覺，彼此間具有顯著相關。.

(12) 六、領導者—成員交換關係與教師工作滿意度對教師離職傾向有顯著的聯合預測力，其中以「同僚關係」的預測力最高。七、教師工作滿意度在領導者—成員交換關係對教師離職傾向的影響上具有中介效果。最後，根據研究結果提出建議，以供教育行政機關、國民中學學校校長、教師及後續研究之參考。. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. io. sit. y. Nat. n. al. er. 關鍵字：關鍵字：領導者—成員交換關係領導者成員交換關係、成員交換關係、教師工作滿意度、教師工作滿意度、教師離職傾向. Ch. engchi. i n U. v.

(13) The Study of the Influences of Leader-member Exchange on Teacher Turnover Intention: Teacher Job Satisfaction as a Mediator Abstract This study aims to investigate the current development of the junior high school leader-member exchange, teacher job satisfaction, and teacher turnover intention in Taoyuan County, and to discuss the influ- ence of. 政治大 intention and to test whether teacher job satisfaction is a significant 立. leader-member exchange and teacher job satisfaction on teacher turnover. mediator or not.. ‧ 國. 學. The research process combines literature review and questionnaire. ‧. method. Teachers in Taoyuan County public schools are the main survey. y. Nat. subjects. Totally 450 questionnaires were distributed to schools, and 383. io. sit. are valid, which the amount of usefulness is around 85.11%. The data is. er. analyzed through the statistics method of factor analysis, reliability analy-. n. a lt-test, one-way ANOVA, Pearson sis, descriptive statistics, productiv. n U moment correlation coefficient, e multiple regression analysis and hi n g c stepwise. Ch. stepwise heirarchical regression analysis. The findings of the study are follows: 1. Teachers in Taoyuan County public schools show median level of perception in leader-member exchange while “affect” is the highest, and “contribution” is the lowest. 2. Teachers in Taoyuan County public schools show median level of perception in teacher job satisfaction while “self-actualization” is the highest, and “work intensity/load” is the lowest..

(14) 3. Teachers in Taoyuan County public schools show low level of perception in teacher turnover intention. 4. Teachers with different background show different opinions in leader-member exchange, teacher job satisfaction, and teacher turnover intention. 5. The relations among leader-member exchange, teacher job satisfaction, and teacher turnover intention are significant. 6. Leader-member exchange and teacher job satisfaction show significant. 政治大. predictability to teacher turnover intention while “colleague relationship” is the highest.. 立. ‧ 國. 學. 7. Teacher job satisfaction functions as a significant mediator between leader-member exchange and teacher turnover intention.. ‧. According to the above conclusions, the research proposed relevant. sit. y. Nat. suggestions to be referenced by education administrative organizations,. io. n. al. er. junior high school principals and teachers, and future researches.. Ch. engchi. i n U. v. Key words: leader-member exchange, teacher job satisfaction, teacher turnover intention.

(15) 目第一章. 次. 緒論·····································1. 第一節. 研究動機·······································1. 第二節. 研究目的與待答問題·····························5. 第三節. 重要名詞釋義···································7. 第四節. 研究範圍與研究限制·····························9. 第二章. 立. 政. 大. 領導者—成員交換關係及其相關研究··············13. 學. ‧ 國. 第一節. 文獻探討································13 治. 第二節教師離職傾向及其相關研究······················22. ‧. 第三節教師工作滿意度及其相關研究····················34. Nat. io. sit. y. 第四節領導者—成員交換關係、教師離職傾向與教師工作滿意. er. 度之相關研究··································44. al. n. v i n Ch 研究設計與實施··························51 engchi U. 第三章第一節. 研究架構與研究假設····························51. 第二節. 研究實施與研究對象····························56. 第三節. 研究工具······································60. 第四節. 資料處理與分析································64. 第四章第一節. 研究結果與討論··························67 領導者—成員交換關係、教師離職傾向與教師工作滿意度之現況分析··································67 I.

(16) 第二節. 不同背景變項在領導者—成員交換關係、教師工作滿意度與離職傾向之差異分析························73. 第三節. 領導者—成員交換關係、教師工作滿意度與離職傾向之相關分析·····································108. 第四節. 領導者—成員交換關係與教師工作滿意度對教師離職傾向之預測分析·································112. 第五章. 結論與建議·····························123 治. 立. 政. 大. 第一節結論·········································123. ‧ 國. 學. 第二節建議·········································131. ‧. 參考文獻········································137. Nat. io. sit. y. 附錄一··········································153. er. 附錄二··········································157. al. n. v i n Ch 附錄三··········································159 engchi U. II.

(17) 表. 次. 表 2-1 1985 年前離職理論代表學者·······················23 表 2-2 1985 年至 1995 年離職理論代表學者·················24 表 2-3 1995 年至今離職理論代表學者·····················25 表 3-1 正式問卷抽樣教師樣本數分析表····················57 表 3-2 正式問卷回收情形分析表··························58. 政治大. 表 3-3 樣本基本資料分配統計表··························58. 立. 表 3-4 領導者—成員交換關係各構面題目一覽表············60. ‧ 國. 學. 表 3-5 教師工作滿意度各構面題目一覽表··················62. ‧. 表 4-1 領導者—成員交換關係調查表之描述性統計摘要表····68. sit. y. Nat. 表 4-2 教師工作滿意度調查表之描述性統計摘要表··········69. er. io. 表 4-3 教師離職傾向調查表之描述性統計摘要表············70. n. al 表 4-4 教師性別對領導者—成員交換關係之差異分析摘要表··73 iv 表 4-5. n U engchi 教師性別對教師工作滿意度之差異分析摘要表········74. Ch. 表 4-6 教師性別對教師離職傾向之差異分析摘要表··········75 表 4-7 教師年齡對領導者—成員交換關係之差異分析摘要表··76 表 4-8 教師年齡對教師工作滿意度之差異分析摘要表········77 表 4-9 教師年齡對教師離職傾向之差異分析摘要表··········79 表 4-10. 教師服務年資對領導者—成員交換關係之差異分析摘要表·············································80. 表 4-11 教師服務年資對教師工作滿意度之差異分析摘要表···81 III.

(18) 表 4-12. 教師服務年資對教師離職傾向之差異分析摘要表·····83. 表 4-13 教師本校服務年資對領導者—成員交換關係之差異分析摘要表·············································84 表 4-14. 教師本校服務年資對教師工作滿意度之差異分析摘要表·············································85. 表 4-15. 教師本校服務年資對教師離職傾向之差異分析摘要表·87. 表 4-16. 教師教育程度對領導者—成員交換關係之差異分析摘要表·············································88. 表 4-17. 治政教師教育程度對教師工作滿意度之差異分析摘要表···89 大立. 教師教育程度對教師離職傾向之差異分析摘要表·····90. 表 4-19. 教師現任職務對領導者—成員交換關係之差異分析摘要. ‧ 國. 學. 表 4-18. ‧. 表·············································91 教師現任職務對教師工作滿意度之差異分析摘要表···93. 表 4-21. 教師現任職務對教師離職傾向之差異分析摘要表·····94. 表 4-22. l C 圈內/圈外人員對領導者—成員交換關係之差異分析摘要 ni. er. io. sit. y. Nat. 表 4-20. n. a. hengchi U. v. 表·············································95 表 4-23. 圈內/圈外人員對教師工作滿意度之差異分析摘要表··96. 表 4-24. 圈內/圈外人員對教師離職傾向之差異分析摘要表····97. 表 4-25. 學校規模對領導者—成員交換關係之差異分析摘要表 99. 表 4-26. 學校規模對教師工作滿意度之差異分析摘要表······100. 表 4-27. 學校規模對教師離職傾向之差異分析摘要表········102. 表 4-28. 不同背景變項在知覺領導者—成員交換關係之差異分析摘要表········································103 IV.

(19) 表 4-29. 不同背景變項在知覺教師工作滿意度之差異分析摘要表············································104. 表 4-30. 不同背景變項在知覺教師離職傾向之差異分析摘要表 106. 表 4-31. 「領導者—成員交換關係」與「教師離職傾向」之相關摘要表··········································108. 表 4-32. 「領導者—成員交換關係」與「教師工作滿意度」之相關摘要表··········································109. 表 4-33. 「領導者—成員交換關係」與「教師離職傾向」之相關摘. 政治大. 要表··········································110. 立. 領導者—成員交換關係、教師工作滿意度與離職傾向之相. 學. ‧ 國. 表 4-34. 關摘要表······································111 領導者—成員交換關係對教師離職傾向之逐步多元迴歸. ‧. 表 4-35. 分析摘要表····································112. y. Nat. 教師工作滿意度對教師離職傾向之逐步多元迴歸分析摘. io. sit. 表 4-36. er. 要表··········································113. al. 表 4-38. 領導者—成員交換關係、教師工作滿意度對教師離職傾向. n. 表 4-37. v i n Ch 領導者—成員交換關係與教師工作滿意度對教師離職傾 engchi U 向之逐步多元迴歸分析摘要表····················114. 預測摘要表····································115 表 4-39. 領導者—成員交換關係對教師工作滿意度之逐步迴歸分析摘要表······································117. 表 4-40. 教師工作滿意度在領導者—成員交換關係對教師離職傾向之階層迴歸分析摘要表························117. 表 4-41. 領導者—成員交換關係對教師離職傾之預測力分析摘要表············································119 V.

(20) 圖. 次. 圖 2-1 教師離職模式····································29 圖 3-1 研究架構圖······································51 圖 3-2 假設因果關係模式圖······························53 圖 3-3 研究流程圖······································56. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. VI. i n U. v.

(21) 第一章緒. 論. 本研究旨在探討我國國民中學領導者—成員交換關係對教師離職傾向的影響以及研究教師工作滿意度是否具有中介效果。本章共分四節，第一節為研究動機、第二節為研究目的與待答問題、第三節為重要名詞釋義以及第四節為研究範圍與研究限制。以下就各節內容詳述之。. 第一節研究動機根據 House 和 Javidan (2004)的看法認為「領導」是影響、激勵. 政治大為領導者—成員交換關係的理論模式能夠探究領導者如何影響成員立. 和使成員對組織貢獻的能力。而 Erdogan、Liden 和 Kraimer (2006)認的行為，而領導者以信任成員為基礎發展的社會交換關係，對於組織. ‧ 國. 學. 留用與激勵人才產生相當大的影響。領導者—成員交換關係的研究已廣泛運用在各領域職場中，在學校組織中交換關係通常存在於師生. ‧. 間、教師之間、師生與家長之間以及教師與校長之間(Bryk & Schneider,. Nat. sit. y. 2002)，可以發現教師是社會交換關係的關鍵性人物。尤其校長—教. er. io. 師交換關係的發展更是明顯，校長在缺乏資源與實權的狀況下，依賴. n. 「自己人」的程度便明顯提高，屬於圈內成員的教師則願意額外從事 a v. i l C n 角色外行為以達成學校目標（秦夢群，2010） h e n g c h i U 。但有鑑於學校組織扁平化及普遍授權教師而導致減少雙方互動機會，為提升學校表現水. 準，切不可輕忽校長—教師交換關係的發展，否則校務計畫實施將窒礙難行。故而探討國內學校組織中領導者—成員交換關係之內涵及其運作現況，此為研究動機一。 Guin (2004)以及 Crossman 和 Harris (2006)都認為教師離職的議題日益受到教育研究和教育政策的關注。主要因為高離職率可能影響學校教職員團隊工作的能力，而逐漸消磨彼此的信任關係。為了建立信任關係，教職員之間必須透過與彼此的互動經驗建立互信基礎。然而，若是學校組織不斷地有原教師流出和新進教師流入的情形產生， 1.

(22) 則難以建立信任關係。因此教師離職問題導致教職員人力流動性高使得團隊難以有效運作。由於教學工作需高度依賴教師團隊運作，因此離職問題甚至很有可能破壞團隊的續航力。呼應 Purkey 和 Smith (1983)所言，學校組織成員的流動性，往往被認為是學校效能的重要指標之一。因此 Boe、Bobbit、Cook、Whitener 和 Weber (1997)認為如果校長能清楚知道教師轉調至另一校的原因，將有助於學校發展持續穩定的留才策略。因為年年進行人事異動可能會破壞學校凝聚力、學校文化、教師團隊士氣和教育歷程。此外，每年招聘新進教師或是更換教師對學校上下來說都是耗時耗財的苦差事。可見教師對於學校. 治政大學凝聚力都會影響學生學習成就。立. 與學生的重要性不言可喻，Guin (2004)甚至認為教職員間的信任和教. ‧ 國. 學. 鄭同僚（2006）針對兼行政職務之教師為研究對象探討離職原因，其中提到學校行政重要職務依法主要由教師兼任，原本教師兼行. ‧. 政曾經被認為是教師在職業生涯進階的重要管道，惟因不具強制性，近年教師兼任行政意願普遍降低，且兼任行政職教師的流動率似乎逐. y. Nat. sit. 年升高，視兼任行政職務為畏途。由於教職員任期的穩定性對學校效. er. io. 能與學生成就表現皆有莫大影響，呼籲實務界的憂心焦點就應該被重. n. al 視而深入探討問題核心。綜上所述，研究教師離職傾向之形成原因及 iv. n U 目前教師離職傾向程度之現況，此為研究動機二。 engchi. Ch. 校長為使權力得以施展和提升學校效能，便必須透過學校日常活動進行人際互動，對於學校行政、課程與教學以及人事和財務的運用安排而言均具有深遠的影響力。然而校長若一味使用正式組織中的威權力量影響教師行為與態度，往往難以收學校行政之效反而招致教師的反抗（秦夢群，2005），甚至引發教師離職的念頭。因此校長應適時運用社會交換的策略，與教師發展良好的交換關係，以降低阻力並對學校產生積極的功能。本研究以學校組織為目標探討領導者—成員交換關係對教師離職傾向之影響，此為研究動機三。. 2.

(23) Bingham (1996)認為教師工作滿意即教師對工作環境和同儕態度的知覺，能夠潛在地影響教師的健康，也可能對於教師工作表現產生負面影響，最終而影響學生的表現水準。因此教師必須保有高度的工作滿意，對於教師本身、學生與學校來說意義重大。教師工作滿意度影響教師對於學校的承諾與投入程度；對學校而言，教師工作滿意能適時反映出教師的離職傾向程度，而此與學校效能有高度相關；而教師對教學專業和學生存有熱情與奉獻精神，這種經驗能夠鼓舞教師充分做好準備，以傳道授業並適時進修為學生創造優質的學習環境 (Chen, 2010; Huysman, 2008)。說明教師工作不滿意度的降低能夠改善. 政治大 Kim 和 Loadman 立 (1994)說明校長若能更加注意教師的期望和對. 學生成就和學校品質，進而增加教師工作滿意(Milanowski, 2000)。. ‧ 國. 學. 工作與環境的知覺，必能獲得重要且有價值的訊息。此外校長獲得教師真實工作滿意度的過程，也許是維持教師高工作滿意的一種方式。. ‧. 即透過瞭解教師整體和各層面之工作滿意度，能夠提供教師工作滿意. io. sit. Nat. 作滿意度之內涵與現況，此為研究動機四。. y. 或不滿意的資訊以解決問題(Song, 2007)。因此本研究欲探究教師工. er. 多數研究都指出教師工作滿意能預見教師離職傾向的程度，然而. n. a. v. l C (Perrachione, Rosser,n&i Peterson, 2008)。因此也會延展教師服務的年資. hengchi U. 教師不佳的工作態度可能會引發離職傾向，並且感染其他同僚而負面地影響教師工作士氣。有鑑於此校長必須使教師清楚瞭解所扮演角色的職責，如此一來有助於使教師瞭解校長的期望以及教師未盡義務的後果，也能夠提高教師對交換關係的滿意度(Hess, 2007)。吳政達（2009）指出學校組織中領導者—成員交換關係會對教師工作滿意造成影響，然而也發現校長在經營圈內與圈外教師的關係時，容易造成偏私不公的情況產生，反而引起教師工作不滿意，因此常使校長費盡思量究竟如何平衡這種微妙的關係。故本研究將同時探究領導者—成員交換關係對工作滿意的影響以及教師工作滿意度對教師離職傾向的影響，此為研究動機五。 3.

(24) 學校組織為開放性的系統，因此其內部與外部情境隨時都處於動態變化之中（謝文全，2004），加上人們複雜的心理歷程，著實影響自身行為與組織表現。尤其學校組織以教師為關鍵性的角色，為瞭解影響學校運作成效的關鍵性因素，因而選擇教師為研究對象。國內外已有大量研究證實企業組織中領導者—成員交換關係對員工離職傾向有負面影響，但是專文探討校長—教師交換關係對教師離職傾向是否有直接影響力的文獻仍是少數，而決定以學校組織校長—教師二元互惠的觀點出發，找出影響教師離職原因。此外，多數文獻都指出教師工作滿意與校長和同僚關係有高度相關，且教師工作不滿意也會形. 治政大換關係以及教師離職傾向產生何種中介影響，此為研究動機六。立. 成教師離職傾向。故本研究探討教師的工作滿意度對領導者—成員交. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 4. i n U. v.

(25) 第二節研究目的與待答問題壹、研究目的根據上述動機，茲分述主要研究目的如下：一、瞭解國民中學領導者—成員交換關係之現況。二、瞭解國民中學教師離職傾向之現況。三、探討國民中學領導者—成員交換關係對教師離職傾向之影響。四、瞭解國民中學教師工作滿意度之現況。. 政治大. 五、探討國民中學領導者—成員交換關係對教師工作滿意度之影響以. 立. 及教師工作滿意度對教師離職傾向之影響。. ‧ 國. 學. 六、探討國民中學教師工作滿意度對領導者—成員交換關係和教師離職傾向之中介影響。. ‧. 貳、待答問題. y. Nat. er. io. sit. 綜合研究動機與目的，本研究欲瞭解與探討之問題如下：. n. 一、國民中學領導者—成員交換關係、教師離職傾向與教師工作滿意 a v 度之現況為何？. i l C n hengchi U. 二、不同背景變項（性別、年齡、服務年資、教育程度、現任職務、圈內/圈外成員與學校規模）之國民中學領導者—成員交換關係、教師離職傾向與教師工作滿意度是否達顯著差異？三、國民中學領導者—成員交換關係、教師離職傾向與教師工作滿意度之間是否達顯著相關？四、國民中學領導者—成員交換關係對教師離職傾向是否具有顯著預測力？五、國民中學教師工作滿意度對教師離職傾向是否具有顯著預測力？ 5.

(26) 六、國民中學領導者—成員交換關係對教師工作滿意度是否具有顯著預測力？七、國民中學教師工作滿意度對領導者—成員交換關係和教師離職傾向是否能發揮顯著的中介效果？. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 6. i n U. v.

(27) 第三節重要名詞釋義壹、領導者—成員交換關係領導者成員交換關係在學校組織中，由於每個教師分配的資源多寡不均，一段時間過去後就會發展出校長與不同教師間的領導者—成員交換關係，主要是透過主觀性和關係導向的契約而形成校長—教師交換關係。領導者— 成員交換關係可視為一個連續體，其兩端分別為低品質與高品質：前者校長多以職務賦予的權力影響圈外的教師；然而後者圈內的教師則能夠受校長較多的影響及獲得較多實質利益，並且以信任、忠誠、承諾與職務協助與校長形成交換關係。. 政治大本研究之領導者—成員交換關係，在「領導者—成員交換關係、立. 教師工作滿意度與教師離職傾向調查問卷」第二部分「領導者—成員. ‧ 國. 學. 交換關係調查表」的填答得分為依據，測量領導者—成員交換關係在學校組織中發展的品質，得分愈高，表示學校組織中領導者—成員交. ‧. 換關係的品質就愈好。並以情感、貢獻、忠誠和專業尊敬測量領導者—. Nat. sit er. io. 貳、教師離職傾向. y. 成員交換關係。. al. n. v i n 離職傾向是一種成員心中明確存在離開組織或現職的意願、想法 Ch engchi U 或態度，也是思考、計劃和欲求離職的認知過程。因此教師離職傾向乃指教師因為工作不滿意而引發離開原校或辭去現職的意願、想法或態度，尤其當教師形成強烈的離職傾向時，可能引發教師尋求新的工作機會或直接離職的行為，而可能產生學區內流動、學區外流動或辭去教職的情形。本研究之教師離職傾向，在「領導者—成員交換關係、教師工作滿意度與教師離職傾向調查問卷」第四部分「教師離職傾向調查表」的填答得分為依據，測量教師離職傾向在學校組織中的程度，得分愈高，表示教師離職傾向的程度就愈高。. 7.

(28) 參、教師工作滿意度教師工作滿意度指教師在學校日常工作或活動中對工作整體環境脈絡和人際互動所形成的一種知覺，並與預期的結果相互比較過後所產生的正面或負面的情緒反應。因此，教師工作滿意包含工作滿意和工作不滿意的情緒或感覺之狀態。本研究之教師離職傾向，在「領導者—成員交換關係、教師工作滿意度與教師離職傾向調查問卷」第三部分「教師工作滿意度調查表」的填答得分為依據，測量教師工作滿意在學校組織中的程度，反向計分題經轉換後得分愈高，表示教師工作滿意的程度就愈高。並以薪. 政治大. 資、工作本身、校長領導、同僚關係與自我實現測量教師工作滿意度。. 立. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 8. i n U. v.

(29) 第四節研究範圍研究範圍與研究限制範圍與研究限制壹、研究範圍本研究旨在瞭解國民中學領導者—成員交換關係對教師離職傾向影響並以教師工作滿意度為中介變項之研究，依據上述之研究目的，將研究之範圍界定如下：一、研究主題方面本研究所探討之「領導者—成員交換關係對教師離職傾向之影響研究：以工作滿意度為中介變項」係包含國民中學領導者—成員交換. 政治大. 關係之品質、目前學校教師離職傾向之程度與教師工作滿意之程度，. 立. 以及透過教師工作滿意度的中介效果探討領導者—成員交換關係對. ‧. ‧ 國. 印證討論。. 學. 教師離職傾向之影響，並從其理論基礎及有關的實證文獻方面，進行. 二、研究地區方面. Nat. n. al. er. io. 圍，專任教師共計 8,771 名（教育部，2010）。三、研究對象方面. sit. y. 本研究係以桃園縣政府教育局所屬（或所管轄）之國民中學為範. Ch. engchi. i n U. v. 本研究之抽樣，以桃園縣國民中學專任教師為研究對象，包括兼任行政職務的主任、組長及未兼任行政之現職科（專）任教師與導師。四、研究內容方面本研究定名為「領導者—成員交換關係對教師離職傾向影響之研究：以教師工作滿意度為中介變項」，旨在透過教師工作滿意度的中介效果探討國民中學領導者—成員交換關係對教師離職傾向之影響進行調查研究，其主要的內容變項包括領導者—成員交換關係、教師離職傾向與教師工作滿意度三個部分，同時考驗不同背景變項在領導者—成員交換關係、教師離職傾向及教師工作滿意度上之差異情形； 9.

(30) 和領導者—成員交換關係、教師離職傾向與教師工作滿意度間之相關情形；以及探尋領導者—成員交換關係對教師離職傾向之預測力和教師工作滿意度的中介效果。至於教師的背景變項內容包含性別、年齡、服務年資、教育程度、現任職務，並以教師是否兼任行政職務區分為圈內或圈外成員為探討範圍；學校背景變項則以學校規模為探討範圍。. 貳、研究限制一、研究地區的限制. 政治大. 本研究囿於時間、人力及物力等主客觀因素，而只以桃園縣國民. 立. 中學教師為對象，本研究結果若要推論到此縣以外、非國中層級或私. ‧. ‧ 國. 性。. 學. 立學校之教師時，必須利用更大規模的研究方能確認研究結果的推論. 二、研究方法的限制. Nat. sit. y. 本研究採用問卷調查法，利用自陳量表作為測量工具，包括「領. er. io. 導者—成員交換關係調查表」、「教師工作滿意度調查表」與「教師離. n. a 職傾向調查表」三部分。首先，本研究之「領導者—成員交換關係調 iv l C hengchi Un 查表」只收集教師本身之資料，而未收集校長對交換關係發展品質的反應，因此無法驗證校長對領導者—成員交換關係的知覺是否會影響. 教師離職傾向或教師工作滿意度，此外亦無法瞭解校長與教師之間對交換關係發展品質的認知是否有差距存在。另一方面，問卷調查法雖能客觀得到實際狀況的數據，但卻難以掌握受試教師對問卷題目的認知，甚至填答結果會受到個人態度、價值觀或情緒等因素的影響，抑或是受到其他外部因素（如社會期許或因校長、主任回收問卷而產生的心理壓力等）的影響，皆有可能導致在填答問卷時心中有所保留而產生研究結果的偏差。. 10.

(31) 三、研究推論的限制本研究的抽樣雖兼顧學校規模與學校地區的特性，然而在各校受試者之性別、年齡、服務年資、職務與學歷等均難以平均抽取，因此在研究結果的解釋與推論上，難免受到限制。四、研究內容的限制本研究探討教師離職傾向的強弱雖與工作滿意度有關，惟已有專文探討教師兼任行政人員離開現任行政職務傾向之議題（如劉建宏， 2005），故本研究未再進一步區分教師離職傾向的層次，而僅以辭去. 政治大工作相關因素或非工作相關因素，前者如組織承諾、參與決策、工作立教職與離開本校為探討範圍。此外，教師的離職傾向亦有可能受其他. 態度與工作投入等因素；而後者如人格特質、家庭狀況和婚姻狀況等. ‧ 國. 學. 因素的影響，這是本研究無法呈現之處。. ‧. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 11. i n U. v.

(32) 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. al. Ch. engchi. 12. i n U. v.

(33) 第二章文獻探討第一節領導者—成員交換關係領導者成員交換關係及其相關研究成員交換關係及其相關研究過去三十多年來，領導者與成員間關係發展的品質好壞，日漸成為研究領導與組織行為學領域中相當重要的一環(Ma & Qu, 2010; Schyns & Day, 2010)。因此本節將透過領導者—成員交換關係理論模式的定義與構面發展，深入探討其理論依據與相關研究結果，以瞭解領導者—成員交換關係的基本概念。. 壹、領導者—成員交換關係之定義領導者成員交換關係之定義. 政治大. 領導者—成員交換理論（leader-member exchange theory, LMX）. 立. 於 1975 年時由 Danserau、Graen 和 Haga 提出垂直二元連結模式後建. ‧ 國. 學. 立的理論。LMX 主要關心領導者和不同成員二元互動關係之間情感和資源導向一對一的交換關係的品質(Sparrowe & Liden, 1997)。由於. ‧. 領導者個人在社會和組織的資源有限，因此必須將資源選擇性地分配. sit. y. Nat. 給不同的成員(Graen & Ubl-Bien, 1995)，而產生互相依存的行為模式。. io. er. Graen (1976)指出 LMX 是各個成員和其領導者之間關係發展的品質，並且認為 LMX 良窳乃是根據角色發展的過程而有所變化。Zhou. al. n. v i n 和 Schriesheim (2009)認為CLMX 是個兼具動態與二元的歷程，其中牽 hengchi U 涉領導者與成員多方的互動交雜而形成三個重要階段。具體來說，第一個階段是角色發現(role-finding)，指起初領導者與成員間的互動有限而多是按契約上的工作接觸，並且雙方會持有自己的評價標準（例如態度、能力或個性）來檢視彼此；第二個階段是角色作成. (role-making)，進展到這個階段，雙方產生更多的二元互動、溝通、合作與社會交換，但卻尚不及於高度互信、互敬與共同責任的程度，仍有待多重的交換與反覆的互動經驗確定這段關係，以使交換關係達到平衡狀態；第三個階段是夥伴關係(partnership)，是 LMX 發展極致的階段，雙方互惠的影響、資訊分享及高度互信凝聚領導者與成員。. 13.

(34) 在這一整個過程中，領導者對成員的差別待遇將影響 LMX 的發展，因為領導者傾向與不同的成員發展不同的親密程度形成圈內／自己人(in-group)與圈外／外人(out-group)的交換關係。 Loi、Mao 和 Ngo (2009)說明 LMX 的發展主要基於領導者和成員對彼此的角色期望。當領導者對於成員的表現有所期許，同時成員也期望一旦自己的表現符合領導者期許時，領導者能對自己善待和提供高報酬(Wang, Law, Hackett, Wang, & Chen, 2005)。因此可以發現雙方的互惠交換過程中，有形或無形的利益交換具愈高的價值時，LMX 的品質也愈高。Graen 和 Uhl-Bien (1995)指出因為有限的時間和社會. 政治大互動關係上彼此間的信任、尊敬的程度高；另一方面，領導者對圈外立資源，領導者會傾向於和特定的成員發展良好的 LMX，因此在二元. ‧ 國. 學. 的成員則是秉持公事公辦的原則（秦夢群，2010）。. Gerstner 和 Day (1997)認為從成員與領導者間的關係就可以透視. ‧. 成員的工作經驗，乃是因為領導者的行為會因為其與成員間的人際關. y. Nat. 係發展程度的不同，而有所差別。因此，LMX 主要在診斷領導者與. io. sit. 成員間情感支持與有價值資源的交換程度(Kang & Stewart, 2007)。良. er. 好的 LMX 主要涉及領導者與成員間心理利益的交換，主要是基於相. n. a. v. l C 互的尊敬、信任與彼此的責任義務上，例如高度的訊息交換、相互支 ni. hengchi U. 持、影響、信任、較多的協商空間與參與決策；然而不良的 LMX 則是雙方低度互相影響、信任與支持，並且限制對彼此的角色期望在工作職務範圍內，亦即交換關係只侷限在工作契約內容上，也較不被領導者所留意(Mueller & Lee,2002; Yukl & Michel, 2006)。由此可知，領導者會以不同方式對待不同成員，領導者即對成員產生差別待遇，因此對同一個領導者而言，和不同成員之間關係發展有好有壞，將成員清楚地劃分為圈內或圈外(Ma & Qu, 2010; Schyns & Day, 2010)。 Bryk 和 Schneider (2002)認為在學校組織的脈絡裡，存在著一群不同角色關係所組成的社會交換關係包含教師與校長之間，吳政達. 14.

(35) （2009）劃分圈內與圈外成員的方式，是以校長做為學校行政之領導者，其工作團隊為學校行政人員並包含擔任行政職之教師，故以兼任行政職之教師與未兼任行政職之教師做為學校組織中圈內與圈外成員之劃分依據。說明彼此之間存在高度信任關係，有益於瞭解角色的應盡的責任義務，此外也能夠瞭解交換關係的另一方對他們的期待以及一旦未能達成的後果是什麼。 Wayne、Shore、Bommer 和 Tetrick (2002)認為將 LMX 的模式套用至學校組織中，教師會經歷與校長相互信任的良好交換關係並感受到有參與的機會，進而提升教師的工作滿意與工作表現。因此 Somech. 政治大導、校長有限的支持以及正式或較少的互動，可能引發教師工作不滿立 (2010)認為不良的校長—教師交換關係待給教師的是由上而下的領. ‧ 國. 學. 意；此類教師可能會降低工作滿意度、工作表現較差和增加工作壓力。綜上所述，由於每個教師分配的資源多寡不均，一段時間過去後. ‧. 就會發展出校長與不同教師間的 LMX，主要是透過主觀性和關係導. y. Nat. 向的契約而形成校長—教師交換關係。LMX 可視為一個連續體，其. er. io. sit. 兩端分別為低品質與高品質：. n. （一）低品質的 LMX a端，校長多以職務賦予的權力影響圈外的教師， v. i l C n 且對待圈外教師的原則多是公事公辦，交換關係只侷限在工作 hengchi U 契約內容上，雙方互動模式只停留在角色發現的階段，形成領導者對成員產生明顯的差別待遇，可能提高教師工作不滿意的知覺；. （二）然而高品質的 LMX 端，圈內的教師則能夠受校長較多的影響及獲得較多實質利益，進入角色作成階段，並且以信任、忠誠、承諾與職務協助與校長形成交換關係，確立夥伴關係，進而增加教師工作滿意度。. 15.

(36) 貳、領導者—成員交換關係之理論依據領導者成員交換關係之理論依據早期領導相關的研究多關注於領導者的個人特質、領導者行為、領導方式和決策行為或領導情境等面向(Schyns & Day, 2010)，然 Uhl-Bien (2006)認為 LMX 理論則突破過去領導研究的領域，而以更有系統化的方式演進。LMX 之所以有別於其他領導理論，乃是因其著重於領導者與成員間的二元互動關係(Gerstner & Day, 1997)，此外 LMX 在近期的研究(Tekleab, Takeuchi, & Taylor, 2005)主要用以測量社會交換關係的發展。以下將由垂直二元連結模式與社會交換理論說明 LMX 發展的理論背景。一、垂直二元連結模式. 立. 政治大. 垂直二元連結模式(Vertical Dyad Linkage Model, VDL)早於 1975. ‧ 國. 學. 年時由 Danserau、Graen 和 Haga 所提出，而後衍生出 LMX 理論與個. ‧. 別化領導(individualized leadership)兩種截然不同的研究取向，近期甚. Nat. sit. Walker, 2007; Ugrin, Odom, & Pearson, 2008)。. y. 至被認為是 LMX 理論的別稱(Bernerth, Armenakis, Field, Giles, &. er. io. 在職場上，領導者與成員形成一個複雜且互相依存的垂直二元關. n. al 係。在通常的情況下，領導者與多個成員共事，而該領導者與各個成 iv n U i e n g c h模式主要關心發展於領導者員間的二元互動關係會因人而異。VDL. Ch. 與成員之間二元交換(dyadic exchange)關係的品質(Graen & Uhl-Bien, 1995)，主張領導者對待成員乃是有差別待遇的(秦夢群，2010; Ma & Qu, 2010)。有別於「平均領導方式」(Average Leadership Style)的一視同仁，LMX 理論假定領導者的對待方式會因成員是圈內或圈外而有所不同(秦夢群，2010; Wikaningrum, 2007)。當時 1975 年 Danserau 等三人費時超過九個月觀察 60 對的領導者與成員，結果發現兩種不同交換關係的群體；一種是內部互動 (in-group exchange)、另一種則是外部互動(out-group exchange)。當領導者與圈內成員之間關係密切團結一致，彼此互惠、互信、互相尊重、 16.

(37) 敬愛與關照，甚至出現契約外的行為(extra-contractual behavior)並認定彼此為生命共同體；對於圈外成員，領導者則公事公辦，屬於單向、由上而下的任務導向交換關係(秦夢群，2010; Duchon, Green, & Taber, 1986; Wikaningrum, 2007)。此外 Tsui 和 Gutek (1999)並指出領導者與成員自身的人口屬性的相似程度，例如性別、年齡、種族和年資(organizational tenure)等，將會影響處於垂直二元互動關係兩方的工作經驗與工作態度。這是因為當具有垂直二元關係的上下級共事的同時，他們都是以個人屬性導向的分類過程中對彼此產生最初的期望，一旦發現彼此屬性相近時便會. 政治大被確認。由此可知，垂直二元互動關係中的領導者也傾向以成員的個立. 激發歸屬感。這種初始期望持續存在並透過選擇性訊息的歷程以能夠. ‧ 國. 學. 性特徵或態度是否與其本身相似，而決定是否將之劃入圈內或圈外，因此終漸形成圈內成員的一致性特徵。基本上，LMX 也延續 VDL 模品質。. ‧. 式圈內與圈外的概念說明領導者與不同成員間二元互動關係的發展. y. Nat. er. io. sit. 二、社會交換理論. n. 自 1961 年 Homans a 提出社會交換理論(Socialv exchange theory，簡. i l C n 稱 SET)後，便引起組織研究學者的關注，並在理論和實證上的研究 hengchi U. 結果都相當豐碩。SET 不僅關注於組織層面的交換關係，同時也重視. 與成員與領導者間的交換關係。前者研究諸如心理契約(psychological contracts)、組織支持的知覺(perceived organizational support)和信任組織 (trust in the organization)等：而後者則是 LMX 和信任領導者(trust in the supervisor)(Tekleab & Chiaburu, 2011)。當個人知覺到社會交換關係中另一方有貢獻時，才會加入這段關係之中。經過一段時間之後，一旦雙方滿意彼此間的交換關係，雙方的貢獻範圍和價值都會逐漸增加，因此雙方所做的貢獻都是在追求關係的平衡，而以公平規範(equity norms)和雙方以往在其他的交換關係 17.

(38) 中的經驗來判斷是否達到平衡(Blau, 1964; Homans, 1961)，由此可見這種互惠的程度乃是根據交換關係的價值而定。SET 預測受惠者最後會一直反饋到平衡為止，如此一來，雙方都能從交換關係中獲得共同利益(Gould-Williams, 2007)。可見 SET 認為人們會透過理性計算行為後果及其得失，目的在於以最少的代價獲得最大的報酬（湯家偉， 2010）。 SET 源自於經濟交換理論(economic exchange theory，簡稱 EET)，但兩者最大的不同在於經濟交換關係主要涉及商業交易，但社會交換關係需要的是信任(Liao, 2008)，因此支持 Blau (1964)認為信. 政治大. 任及忠誠、承諾是社會交換關係的基礎一說。. 立. Hollander (1980)指出社會交換理論歷來便被視為是領導方式的. ‧ 國. 學. 一種，而 Dienesch 和 Liden(1986)也認為 LMX 為社會交換理論的一支，著重於領導者與成員之間的二元互動以及雙方彼此資源的交換。. ‧. 領導者依據成員的工作而分配資源，另一方面，成員則提供勞務以增. y. Nat. 進組織的生產力(Werbel & Henriques, 2009)。Graen、Cashman、. io. sit. Ginsburg 與 Schiemann (1977)於是指出領導者與成員間有價值的交換. er. 關係能夠代表 LMX 的優劣。不可否認的，領導者與成員間的依存關. n. a. l C 係普遍存在於社會交換理論中。. hengchi. i n U. v. 社會交換關係在反覆的研究中證實是許多預測組織成員其態度和行為的重要變項，包含工作滿意度、組織承諾、組織公民行為與離職傾向等(Tekleab, Takeuchi, & Taylor, 2005)。Rhoades 和 Eisenberger (2002)更指出良好的社會交換關係可以減少成員離職、曠職和遲到的情形；換句話說，成員會投報以更多額外的努力，而不太可能輕易離開或退出組織。. 參、領導者—成員交換關係之構面領導者成員交換關係之構面 Liden、Sparrow 和 Wayne (1997)的研究認為優質的 LMX 是基於社會交換關係而來，說明領導者與成員必須貢獻另一方認為有價值的 18.

(39) 資源，並認為這段交換關係是公平的。因此決定 LMX 的品質良窳關鍵在於雙方的互惠。互惠行為的主要有三要素：1.即時性：指交換間的時間間隔；2.等值性：指雙方交換價值均等；與 3.利益動機：指協議交換的原因為何(Uhl-Bien & Maslyn, 2003)。共同利益與 LMX 的觀點呈現正相關，更加突顯出互惠在發展良好交換關係的重要性，說明 LMX 是透過一系列的互動，經過一段時間的發展或協商而產生的關係(Graen & Scandura, 1987; Graen & Uhl-Bien, 1995)。領導者與成員 LMX 品質的好壞有其評斷的標準，其中以多向度的四個構面應用最為廣泛，分別為 1.情感(affect)：即相互喜愛的程. 政治大情況下的忠實程度；和立4.專業尊敬(professional respect)：對卓越表現. 度；2.貢獻(contribution)：視努力與支持而言；3.忠誠(loyalty)：任何. ‧ 國. 學. 的名聲尊敬程度(Dienesch & Liden, 1986; Liden & Maslyn, 1998)。首先 Dienesch 和 Liden(1986)認為貢獻向度的內涵是指成員知覺. ‧. 到雙方為達成二元互動關係中明示或暗示的共同目標，彼此在工作相. y. Nat. 關活動上的質、量與方向；次之情感向度主要指二元互動關係中彼此. io. sit. 基於人際吸引所產生的情感，而非因工作或專業價值導向所生；. er. Culbertson、Huffman 和 Alden-Anderson(2010)提到雖然主要的交換關. n. a. v. l C 係仍是以貢獻為主，但有研究(Dockery & Steiner, n i 1990; Liden, Wayne,. hengchi U. & Stilwell, 1993)仍認為情感在 LMX 的發展是很重要的面向。至於忠誠向度說明了在任何狀況下，領導者或成員其中一方支持另一方的行動、目標和人格特質的程度(Dienesch & Liden, 1986; Liden & Maslyn, 1998)，忠誠的重要性在於它是領導者分配工作的評斷標準，例如領導者可能將重責大任與需要獨立判斷的工作指派給忠誠度高的成員(Culbertson et al., 2010)。第四個專業尊敬則是 Liden 和 Maslyn(1998)才增加的向度，指的是在領導者和成員所涉入的工作領域中，知覺另一方聲譽的程度。 Liden 和 Parsons(1989)認為情感向度在領導者和成員剛開始接觸時就 19.

(40) 已有發展，但是忠誠卻可能需要長時間去培養，對於長期發展的 LMX 較為重要。說明了這四個向度在不同發展階段其重要性與作用、功能都會有所差異。. 肆、領導者—成員交換關係之相關研究領導者成員交換關係之相關研究 LMX 已經廣泛運用於測量組織中二元互動關係的品質，也被證實高度發展的 LMX 與職場上的正向成果有很大的關連。多數證實 LMX 的品質是預測成員工作成果一個相當重要的前因變項，也與組織的表現有密切相關。Murphy、Wayne、Liden 和 Erdogan (2003)認為根據社會交換理論可知，領導者或成員若彼此間擁有良好的交換關. 政治大. 係，一方的行為會對另一方是有益的，例如高水準的表現或付出額外. 立. 的努力，而可能預見表現的改善、增加忠誠度與減輕壓力。. ‧ 國. 學. Joo (2010)採用結構方程式模式(structure equation model, SEM)探. ‧. 討 LMX 與組織承諾的關係，結果指出 LMX 對組織承諾具有正向的影響，說明組織和上司的支持有助於增強成員的組織承諾，此外也提. Nat. sit. y. 出組織中的關係脈絡(relational context)也是組織承諾重要因素的看. er. io. 法。在 Lo、Ramayah、Min 和 Songan (2010)的研究結果中指出忠誠. n. 與組織承諾的三個構面有直接關係。根據 Blau (1964)認為忠誠與承諾 a v. i l C n 是社會交換關係的基礎一說，更能說明組織承諾在 LMX 中扮演一個 hengchi U 相當重要的角色。. 在一篇探討 LMX 品質與工作壓力的研究中，Harris 和 Kacmar (2006)提到 LMX 不佳時，工作壓力便會提高；相反地，LMX 的品質在尚可(moderate)至頗佳(moderately high)的程度時，工作壓力會隨之降低。但他們也發現一個有趣的 U 型現象，當 LMX 為極強(extremely strong)的程度時，工作壓力竟然較尚可至頗佳的 LMX 還高，Harris 和 Kacmar 認為這是因為圈內的成員為了要不負領導者的期望，通常會背負起比自己工作職責還重的負擔，而形成成員的工作壓力。 Kandan 和 Ali (2010)探討公部門 LMX 與組織公民行為的關係之 20.

(41) 研究中指出兩者間有正向相關，乃是因為組織公民行為有助於成員達成互惠關係中的責任義務。在我國的學校組織脈絡中，吳政達（2009）指出 LMX 需要透過工作滿意度的中介效果才對組織公民行為造成間接的影響，換句話說，當教師工作滿意度愈佳時，則愈可能表現其組織公民行為。而 Li 和 Hung (2009)調查台灣的教師發現校長—教師交換關係與教師工作表現（r =.449，p < .01）、個人導向組織公民行為（r =.448， p < .01）和組織導向組織公民行為（r =.417，p < .01）皆呈現正向相關。並且校長—教師交換關係都能夠正向影響教師工作表現. 政治大和組織導向之教師組織公民行為（β=.257，p < .01）。表示校長—教師立. （β=.334，p < .01）、個人導向之教師組織公民行為（β=.237，p < .01）. ‧ 國. 學. 交換關係能夠改善教師工作表現，並提高教師組織公民行為的表現。此外，校長—教師交換關係與同僚關係的發展也為正向相關（r. ‧. = .459，p < .01）。該研究說明了校長轉型領導的組織氣氛，能夠維持教師與校長良好關係，同時也會促進教師發展良好的同僚關係，可以. y. Nat. n. a. er. io. 對校長—教師交換關係皆無顯著影響。. sit. 提升教師工作表現。但認為教師的年齡、服務年資、教育程度與性別. v. l C 簡言之，當領導者同時帶領多位成員時，便會與某些成員發展較 ni. hengchi U. 親密的關係，表示彼此之間擁有良好的 LMX，多數研究認為此有助於改善成員的表現，而使員工獲得較佳的表現與評價、較頻繁的升遷、更高程度的互信、尊敬、喜愛與互惠的影響而願意付出更大的努力，以及提昇成員的工作滿意度、團隊效能與組織承諾；相反地，能降低成員的工作壓力與離職傾向。由上述說明可知 LMX 的重要性不言而喻，良好的 LMX 發展對成員本身、領導者與組織均有正面的影響。. 21.

(42) 第二節教師離職教師離職傾向離職傾向及其相關研究傾向及其相關研究組織中如果成員離職率高、成員普遍有離職的念頭，勢必有害於組織的表現(Glebbeek & Bax, 2004)，以致於離職傾向或離職的相關研究在組織學領域中日益受到矚目。本節主要說明離職傾向的定義、理論發展並探討離職模式的內涵，進一步探討其理論依據與相關研究結果，以瞭解教師離職傾向的基本概念。. 壹、教師離職傾向之定義教師離職傾向之定義多數有關離職傾向或離職的研究多源於 March 和 Simon (1958). 政治大 organization)與「容易離開組織知覺」(perceived ease of moving from the 立提出的「有意離開組織知覺」(perceived desirability of leaving the. organization)的概念有關。George 和 Joji (2011)明白指出成員的離職傾. ‧ 國. 學. 向是因為工作不滿意所引發的內在心理歷程，當成員知覺組織無法提供誘因使他們貢獻，或是當工作經驗和預期想法不一致時，便產生離. ‧. 職傾向，而成員便會藉由思考離職或展現求職念頭以刻意顯現出其有. Nat. sit. y. 意離開組織的態度。因此離職傾向也說明成員有意辭去現職或尋求新. er. io. 的就業機會的態度(Wang, Chen, Hyde, & Hsieh, 2010)。換句話說，離. n. 職傾向是一種成員心中明確存在離開組織或現職的意願、想法或態 a v. i l C n 度，也是思考、計劃和欲求離職的認知過程。 hengchi U. Price 和 Mueller (1981)指出影響成員離職的因素繁多，而難以準確預測其離職行為如何受到影響，但是卻認為離職傾向是預測離職本身的最佳指標。後續的實證研究認為相較於尋找新工作的行為，離職傾向被視為是較一致的前因變項，說明離職傾向和離職有一定的關係存在(Griffeth, Hom, & Gaertner, 2000; Price, 2001)。教師離職(teacher turnover)狹義指教師轉調離開原校和進入另一間學校任教，有別於教師辭去教職(Keesler & Schneider, 2010)。但 Boe、Cook 和 Sunderland (2008)廣義認為教師離職指教師的工作分配產生重大改變，包含轉換教學領域、調至他校與辭去教職等三要素， 22.

(43) 因此教師離職在組織中可能扮演轉職者(switcher)、轉職者(mover)、離職者(leaver)與留職者(stayer)四種角色。本研究則採優質教育聯盟 (Alliance for Excellent Education, AEE)(2008)對教師離職的定義，指出教師在同一學區中調動至其他學校、教師調離該學區至其他學區任教或是辭去教師的職業。綜上所述，教師離職傾向乃指教師因工作不滿意而引發離開原校或辭去現職的意願、想法或態度，尤其當教師形成強烈的離職傾向時，可能引發教師尋求新的工作機會或直接離職的行為，而可能產生學區內流動、學區外流動或辭去教職的情形。而欲研究影響教師離職. 政治大的結果能穩定一致。另一方面，研究教師的離職傾向也能夠使學校組立. 的因素，則必須釐清形成教師離職傾向的原因，以便確保研究所獲得. ‧ 國. 學. 織改善工作條件，以減少教師離職傾向形成的機會。. 貳、離職傾向之理論離職傾向之理論發展理論發展. ‧. Holtom、Mitchell、Lee 和 Eberly (2008)將離職理論的發展分為. Nat. sit. y. 「1985 年前」、「1985 年至 1995 年」以及「1995 年至今」等三個時. er. io. 期，並由各個時期的經典理論歸納其發展特色與重點，分述如下：. n. al 一、1985 年前—理論奠定時期 Ch. en chi. i n U. v. g 這個時期提出許多離職模式，是為往後在研究上提供基礎的創始階段。代表學者有 March 和 Simon (1958)、Porter 和 Steers (1973)、 Mobley (1977)、Mobley、Griffeth、Hand 和 Meglino (1979)、Price 和 Mueller (1981, 1986)、Steers 和 Mowday (1981)以及 Hom、Griffeth 和 Sellaro (1984)，其主要研究結果如下表 2-1。. 23.

(44) 表 2-1 1985 年前離職理論代表學者代表學者. 主要理論或研究結果. 認為有意離開組織知覺(perceived desirability of leaving the organization)與容易離開組織知 March 和 Simon 覺(perceived ease of moving from the organi(1958) zation)是離職的主要因素。此外，個人的能力和背景以及組織規模都是形成離職傾向的可能原因之一。 Porter 和 Steers 認為期望符合度(met expectations)是員工離 (1973) 職傾向的主要形成因素。提出離職決定模式，以個人認知、行為與滿 Mobley (1977) 意度形成離職傾向與離職行為。 Mobley、Griffeth、研究發現非工作上的核心價值與立即滿足感具有調節工作滿意度和離職預期效益以及離 Hand 和 Meglino (1979) 職傾向和離職的效果。 Price 和 Mueller 根據早期 Price (1977)的研究認為組織承諾具 (1981, 1986) 有中介工作滿意度與離職傾向的效果。 Steers 和 Mowday 企圖整合先前較零碎的模式成為一個較全面 (1981) 性的離職模式。由 Mobley 的離職決定模式衍生出另外兩個 Hom、Griffeth 和決定的路徑。指出當成員一旦有離職念頭時 Sellaro (1984) 有兩種可能的作法，一是尋找新的工作並和 a 現職作比較，而另一個則是直接離職。 v i l n 資料來源：修改自“Turnover A Glance at the C hand Retention Research: U i e h n c a Venture into the Future,” by B. Past, a Closer Review of the Present,gand C. Holtom, T. R. Mitchell, T. W. Lee, & M. B. Eberly, 2008, The Academy of Management Annals, 2(1), 236-240.. 立. 政治大. ‧. ‧ 國. 學. n. er. io. sit. y. Nat. 總的來說，1985 年前離職理論主要根基於 March 和 Simon (1958) 的研究，而接續發展出許多探討離職傾向與離職的模式。這些模式囊括著許多組織中成員離職的歷程，以工作滿意度與組織承諾為核心，此外也有工作特質和參與度等，因此本時期的特色為著重於個人層次上的分析。. 24.