教師工作滿意度

本研究的目的在於了解高雄市公立國民小學課後照顧班教師工作滿 意度的現況，希冀從基本工作心理學的理論來了解工作滿意度的心理動 機因素。因此本節共分成三部分，一為工作滿意度的定義，二為工作滿 意度的相關理論，以及第三部分工作滿意度的測量構面，將藉此三部分 來深入探討工作滿意度這個概念。

一、教師工作滿意度的定義

自十九世紀末，即有學者開始探索有關於「工作滿意度」的概念。

同時它在社會心理學、組織行為、人力資源管理以及組織管理方面，也 是個廣被討論的概念（張滿玲譯，2006）。對於「工作滿意度」（job satisfaction）的定義，是指員工從工作中獲得快樂、滿足的程度（張滿 玲譯，2006），每個人皆為不同的個體，故一個組織內的員工對工作會有 不同感覺，有些人從他們的工作中獲得了快樂和意義，有些人則將工作 視為苦工。

Hoppock 首先於 1935 年出版了「工作滿意」（job satisfaction）一書，

在這本書當中以美國賓州 New Hope 地區的工作者為研究對象，進行有 關工作滿意的研究，研究結果發現不同職業、階層的人，對於自己的工 作有著不同的滿意程度，職業階層較高的員工，其工作滿意度比職業階 層較低的人為高（洪雅苓，2011，頁 21）。此後工作滿意度便成為了眾 多學者探討的主題。

而有關於教師工作滿意度的部份，吳清基（1989）認為教師工作滿 意是指教師對其現任職務所具有的一種積極情意導向的程度。包含校長

（行政人員）、教學工作本身、學校環境、工作報酬與工作變異性等五個 構面。

梁丁財（2002）則認為教師工作滿意此概念，是指教師個人在其教 學工作本身上、工作環境、校長視導行為、教學工作報酬及工作變動性

等構面上，所抱持的主觀知覺、感受、態度或情意性反應（Affective responses）之總和。

Hoppock 於 1935 年提出之整體性（overall）、差距性（expectation discrepancy）、參考架構說（frame of reference）的定義（王季玲，2010；

古淑瑩，2007；李建德，2008）。

綜上所述，研究者認為工作滿意的內涵，可用二部份來說明：第一，

以個人外在的行為表現來看，工作滿意為個人對於組織的整體情意感覺，

其整體感覺良好，則其滿意度高，反之則否。第二，依個人內在情感來 看，個人對於組織的各構面的實質感受，如實質感覺良好，則其滿意度 高，反之則否。為方便進一步的探討與分析，以下就學者對教師工作滿 意度的定義進行整理，如表 2-7。

表 2-7 國內外學者對教師工作滿意度的定義

學者 定義

吳秀卿（2011） 教師對工作本身、工作報酬、學校環境、行政領導、行政領導、政 府法令等五大工作滿意。

吳建源（2012） 教師對領導特質與行為、工作本身、組織內部互動關係、組織文化 與價值、政策與行政、報酬資源與組織培育及個體心理構面滿足等 構面之滿意感受。

李怡倩（2011） 指教師在工作環境與教學工作上所知覺到情意程度，包括教學工作 的滿足、教學環境的滿足、校長領導的滿足、工作報酬的滿足、人 際關係的滿足

易健惠（2014） 教師對其目前的教學工作情形及其整體工作環境各個構面之個人 主觀的知覺反應或評價的總和，其反應傾向積極則對工作感到滿 意，其反應傾向消極則對工作感到不滿意。

洪雅苓（2011） 教師對工作本身、工作環境、人際關係、主管領導、薪資福利、升 遷考核、社會地位等構面之主觀性滿意感受。

張志弘（2011） 指教師對其所從事工作的一種價值判斷，包括課程與教學、行政措 施、學生學習成效。

許滄德（2013） 教師對於其工作環境中各種影響因素，包括教學工作與其報酬、校 長視導行為、學校工作環境、工作變動性等，所產生的主觀性感受。

陳卿豐（2011） 指教師對工作所抱持的感覺、情意與態度，也就是與工作本身、人 際關係、薪資福利、進修研習、學校環境、行政與領導等的滿意或 快樂的程度

陳富娟（2011） 工作滿意度是指在工作職場中，個人將工作型態、工作環境、溝通 協調、 人際關係、福利待遇等因素作全面性考量。如果產生積極 正向的情意導向，則稱為滿意；反之，則是不滿意。

黃金印（2011） 指教師在教學工作情境，對教學本身、工作環境、校長領導行為、

工作報酬與人際關係等五大構面所抱持的主觀感受。滿意程度取決 於教師在工作中所實際獲得價值與預期獲得價值之差距。差距越大 則滿意度越低；反之，則是越高。

黃添利（2012） 是指學校教師對工作整體、學校行政、同事關係、教學工作等構面 滿意的程度。

詹世安（2012） 指教師在學校工作環境中，對於教學工作本身、教師進修升遷、學 校行政領導、教師人際關係的感受

蔡致遠（2011） 指教師在工作中所感受之外在與內在構面的滿意構面。

資料來源：研究者自行整理

歸納學者看法，研究者認為教師工作滿意度係指教師對目前學校工 作環境中各種影響因素所產生的主觀感受與價值判斷，其產生積極感受，

則稱為滿意，反之產生消及感受，則稱為不滿意。

二、教師工作滿意度的相關理論

各學派對於「工作滿意度」論述的論點不同，故本研究歸納了相關 研究發現，目前心理學界所認定較具代表性的工作滿意理論主要有四項，

分別為需求層次理論、雙因子理論、公平理論以及期望理論。以下將針 對這四種理論進行說明並討論各項論點之內涵：

（一）需求層次理論

需求層次理論由 Maslow 於 1943 年提出，假設工作滿意度為單一 向度，若工作滿意度高則顯示個體對其工作感到滿意，工作滿意度低 則顯示個體對其工作感到不滿意，假使消除不滿意的因素，則會提高 整體滿意程度（李家安、郭昭佑，2014）。需求層次理論內涵是有層次 且有順序，滿足低層次需求後，才會使個體追求高一層次的需求，依 序包括生理需求、安全需求、隸屬與愛的需求、自尊的需求、知的需 求、美的需求、自我實現的需求（洪雅苓，2011）。

綜而言之，教師工作滿意度的需求層次包含生理需求、安全需求、

社會或愛的需求、自尊的需求、自我實現的需求，當低層次需求滿足 後，才會促使教師努力追求高層次的需求滿足。

（二）雙因子理論

雙因子理論是由 Herzberg 於 1966 年提出，主張工作滿意度的組 成非單一向度，而是由滿意與不滿意兩種向度所影響，而滿意與不滿 意的因素是獨立的，如果消除了不滿意因素，並不會提高個體的滿意 程度（李家安、郭昭佑，2014）。雙因子理論兩個因素包括激勵因素與 保健因素，激勵因素則為影響工作滿意度的內在因素，保健因素則為 影響工作不滿的外在因素（洪雅苓，2011；黃麗鴻、黃芳銘，2012）。

綜而言之，教師工作滿意度包括激勵和保健兩構面因素，若消除 不滿的保健因素，並不能代表能激勵教師，故學校要使教師達到真正 滿足，則必須利用激勵因素。

（三）公平理論

公平理論係由 Admas 於 1963 年所提出，是一種預期差距的觀點 理論，也就是個人對報酬的預期或期望，與實際所獲得結果的差距，

若個體與比較對象比較後所感到公平，則會有較高的滿意度（李家安、

郭昭佑，2014）。

綜而言之，公平理論在立論基礎基本上與差距理論相同，但在投

入與產出的差距上除了自己的主觀判斷外，加入了與他人比較的變項。

也就是教師與他人比較感到公平，則會使教師感到滿意，激勵其更加 積極工作，若教師與他人比較後感到不公平，則會使教師感到不滿意，

產生消極的工作態度。

（四）期望理論

公平理論係由 Vroom 於 1964 年所提出，與公平理論皆是一種預 期差距的觀點理論，也就是個人對報酬的預期或期望，與實際所獲得 結果的差距，也就是個體的動機會受預期價值所影響，而回饋也會影 響到動機（李家安、郭昭佑，2014）。

綜而言之，若教師工作滿意度用期望理論來解釋，代表教師之所 以努力工作，其原因是因認為這麼做可以得到預期的獎勵。

三、教師工作滿意度的內涵

一般對於工作滿意的測量通常是採用晤談或問卷的方式進行，晤談 方式可以在某些場合使用，且可以得知比訪問題目更為深且廣的資訊，

研究者再根據受訪者整體回答來判斷其對工作的滿意程度為何。但晤談 法所費不貲，且須耗費許多時間與人力，所以問卷仍然是大部分工作滿 意研究者所使用的研究工具（郭昌禎，2013）。

國內外對滿意度的相關研究不在少數，多數集中在企業管理方面，

而在教育界仍是少數，而且一般僅做橫斷面的構面分析，少數研究動態 變動情形（曾智豐，2009）。動態變動乃是由比較期望（expected）與感 受（perceived）的差異程度而得（戰寶華、吳佩修，2010），例如曾智豐

（2009）研究期望與滿意度的動態變動情形。本研究仍以橫斷面的構面 做為測量工具，如果測量工具只注重在整體滿意的測量，只根據單一整 體滿意分數，實在無法解釋工作滿意度的全貌，因此以「多元構面概念」

來設計的問卷，使用多構面的測量工具來瞭解個人的工作滿意程度，會 能較涵蓋工作滿意的內涵，周延性更為完整。

國外關於教師工作滿意度調查，Shen、Leslie、Spybrook 和 Ma（2012）

研究2003~2004 年美國教師個人背景和學校背景是否影響教師工作滿意 度，發現工作環境、同事關係、行政支持、學生積極正向行為、教師賦 權都會影響教師工作滿意度。Veldmana、Tartwijkb、Brekelmansb 和 Wubbelsb（2013）研究師生關係與教師滿意度推展，發現師生關係與教

研究2003~2004 年美國教師個人背景和學校背景是否影響教師工作滿意 度，發現工作環境、同事關係、行政支持、學生積極正向行為、教師賦 權都會影響教師工作滿意度。Veldmana、Tartwijkb、Brekelmansb 和 Wubbelsb（2013）研究師生關係與教師滿意度推展，發現師生關係與教