公平構面之關聯性
一、 教育訓練、領導風格、昇遷公平與工作績效
許駿煒(民 89)研究發現員工教育訓練後正面的效果顯著，並發現若員工對自 我發展的評價越高，經由思考與學習後獲得的知識技能，更能增加工作上的自信 心，亦有益工作績效的提昇。
Bishop and Kang(1996)、Mann and Robertson(1996)、Huang(2001)、林月密(民 99)員工參與教育訓練可以提升本身能力及知識、提高自我效能，顯著正向影響 其職能昇等。因此本研究在此建立以下假設
假設一：教育訓練對工作績效有顯著之影響。
黃姬棻(民98)以某公立教學醫院之護理人員為研究對象，探討不同薪資制度、
領導風格對護理人員工作績效與工作投入之影響並分析護理人員之組織承諾、工 作投入對工作績效的中介效果，其研究結果顯示員工對其主管領導風格趨向於參 與型及支持型的領導者時，其組織承諾、工作投入將會隨著增加；而當員工組織 承諾、工作投入越高，其工作績效越好。因此本研究在此建立以下假設
假設二：教育訓練與領導風格相互配適，對工作績效有顯著之影響
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陳進福(民94)在探討台灣運籌產業中組織公平、信任與工作績效之關係，以 分配公平、程序公平、互動公平為自變項，信任以同事信任、主管信任、組織信 任為中介變項，工作績效以任務績效、脈絡績效為依變項，其研究結果顯示組織 公平、信任與工作績效各構面間，均呈非常顯著相關，並且組織公平對工作績效 具有顯著的正向影響。因此本研究在此建立以下假設
假設三：教育訓練與昇遷公平相互配適，對工作績效有顯著之影響 二、 教育訓練、領導風格、昇遷公平與工作滿意
李明洪(民 96)研究指出，完整的教育訓練計畫的確會影響員工滿意度與工作績效，
研究亦發現若組織為支持進取式化的程度越高，員工感受教育訓練執行的差距越 小，工作滿意度愈大，進而工作績效將會更高。
李旭弘(民94)探討探討及驗證領導的型態將可能造成不同的激勵方式以提升 員工的工作滿意度；而雖然不同的領導型態將提升不同的員工的工作滿意度，但 不同的部屬型態也將影響整個研究架構(領導-激勵-工作滿意度)。其研究結果亦 顯示領導對工作滿意具有顯著影響。因此本研究在此建立以下假設
假設四：教育訓練對工作滿意度有顯著之影響
假設五：教育訓練與領導風格相互配適，對工作滿意有顯著之影響
周志法(民94)研究探討領導風格、公平認知與工作滿意的關係在不同的領導風格 之下，透過公平認知的交互作用對工作滿意是否具有影響，其結果顯示員工的公 平認知(程序公平、分配公平)會與員工之工作滿意(內在滿意、外在滿意)具有顯 著之正向影響。
陳獻宗(民94)探討如何在升遷制度與主管領導風格方面有效提昇員工工作 滿意感，以了解員工對昇遷的公平性與主管領導風格的知覺印象，並進一步探討 與工作滿意之間的關係，而研究結果發現昇遷公平之程序公平評價、分配公平評 價與工作滿意度為正向影響，因此本研究在此建立以下假設
假設六：教育訓練與昇遷公平相互配適，對工作滿意有顯著之影響
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三、 教育訓練、領導風格、昇遷公平與工作壓力
張維凱(民99)研究國軍後勤部隊對於教育訓練、工作壓力與離職傾向之關聯 性，並由不同的人口統計變項瞭解在國軍後勤部隊中，對於教育訓練、工作壓力 與離職傾向之差異性，其研究實證結果顯示教育訓練對減低工作壓力具有顯著之 關係，並教育訓練對減低離職傾向亦具顯著之關係，整體而言教育訓練對工作壓 力、離職傾向均有顯著正向關聯性存在。因此本研究在此建立以下假設
假設七：教育訓練對工作壓力有顯著之影響
莊采華(民97) 探討保險業主管之領導風格與其部屬的人格特質、工作壓力以 及離職傾向之間的關係，結果發現工作壓力與離職傾向呈顯正向的關係，當工作 壓力產生時，通常照成生理及心理上的不適，因而離職傾向相對提高；實證亦發 現工作壓力對領導風格與離職傾向的間接效果大於領導風格與職職傾向間的直 接效果，故工作壓力對領導風格與離職傾向間具有中介效果。
莊維仁(民93) 探討國民小學教師工作壓力、組織公平與組織承諾之關係，
而討論工作壓力對組織承諾之直接關係外，並驗證組織公平之干擾效果，其研究 結果顯示分配公平、程序公平與工作壓力交互作用對組織承諾有顯著的正向影響，
表示分配公平、程序公平與互動公平均能有效緩和工作壓力對組織承諾所產生的 負向影響。
林合洲(民95) 探討國中校長領導、組織公平對行政主管工作壓力與工作情 緒之影響，研究結果發現分配公平對工作壓力影響最大，互動公平次之，程序公 平最小。因此本研究在此建立以下假設
假設八：教育訓練與領導風格相互配適，對工作壓力有顯著之影響 假設九：教育訓練與昇遷公平相互配適，對工作壓力有顯著之影響
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