第貳章 文獻探討
本研究主要探討教育訓練對於護理人員工作績效、工作滿意度，以及工作壓力的影響，
並考量了醫療院所的領導風格、昇遷公平的干擾效果。分別探討教育訓練、工作績效、
工作滿意度、工作壓力、領導風格以及昇遷公平之定義、類型與相關理論。
第一節 教育訓練
一、 教育訓練的定義
Robbins（1982）指出教育訓練是一種學習經驗，試圖使個人在能力上有相對 持久的改變以增進工作績效。Nadler（1984）從人力資源發展的角度，將教育訓 練定義為雇主所提供有組織的學習經驗，而員工需在一特定的時間內完成，以求 對組織整體績效的提升。教育訓練從廣義的角度著眼，指凡有計畫、有組織，目 標在協助個人增進其能力的措施（張波鋒，民77）。郭芳煜（民78）則認為教育 訓練是經由連續而有系統的發展計畫，以增進員工的知識與技術、改善工作態度，
進而提高工作效率與生產力。
據上所述，本研究將教育訓練定義為特定時間內一種學習經驗，有計畫、有 組織的協助個人增進其知識、技能、態度及解決問題之能力以增進工作績效，提 高生產力。
茲將各學者所提出之定義整理如表2-1-1：
7
表 2-1-1 教育訓練的定義 年代 學者 教育訓練的定義
1982 Robbins
教育訓練是一種學習經驗，試圖使個人在能力上有相 對持久的改變，以增進工作績效。
1984 Nadler
從人力資源發展的角度，教育訓練是指雇主所提供有 組織的學習經驗，而員工需在一特定的時間內學習完 成，以求對組織整體績效的提升。
1988 張波鋒 教育訓練從廣義的角度著眼，指凡有計畫、有組織目 標在協助個人增進其能力的措施。
1989 郭芳煜
教育訓練是經由連續而有系統的發展計畫，以增進員 工的知識與技術、改善工作態度，進而提高工作效率 與生產力。
2007 黃英忠
教育在於幫助個人奠定其日後發展自我的基礎，並充 實其本身發展的潛能；訓練則是基於工作上或業務上 的需要而培養個人技能或知識；兩者同為增加企業生 產力之員工能力發展。
資料來源：黃英忠（民96）、吳瑞寅（民99）
而探討教育訓練的意義時，亦會將教育（education）、訓練（training）與發 展（develop）一併討論分析。雖其功能與目標有所不同，但三者之間仍具有相 當程度之關聯性，難以劃分獨立（吳瑞寅，民99）。
「訓練」是培養員工之工作技能，以改善員工表現，進而提升工作績效。「訓 練」係指提供學習的活動設計，以提供員工於現行所需的知識與技能（Mondy &
Noe，2005）；「教育」是指一個人一般知識、能力之培養，當然包括專門知識、
技能及生活環境的適應力之培養；「訓練」則指企業或某一產業為了提高員工在 執行某個特定職務所必要之知識（黃英忠，民86）；「發展」則是希望員工藉此 獲得新視野，使組織有更明確的新目標（陳銘薰、王瀅婷，民95）
其他學者針對教育、訓練與發展亦有下列主張
1. DeSimone & Harris（1998）：訓練包括特定的作業或工作提供特定的知識、技能
8
與態度之過程(KSAs)；發展則是一方面在增加員工執行現在工作的能力，一方面 為未來的職責準備的過程；前者始於初進組織之際，後者則始於員工熟練工作之 後。
2. Go’mez-Mejia et al.（1998）：訓練是提供員工特定的技能，或是幫助員工糾正工 作缺失的過程；而發展則是提供員工關於組織將來需要的能力。
3. Walton（1999）：發展是員工潛能的實現，透過相關活動與輔助的過程，使員工 對中期及長期的機會，更能掌握；教育則有較廣大的理念，教育的解釋與前述 Megginson 等人的理念相近。
4. Kleiman（2000）：訓練是為了有效執行目前工作的需要，發展主要為未來工作 做預備，訓練與發展同樣是對員工的知識、態度與技巧進行徹底的 改變，以提 昇品質與效率。
5. Dessler（2000）：訓練是指提供現職或新進員工執行其工作所需的技能；因此，
訓練可能告訴作業員如何操作新機器，告知業務人員如何銷售公司產品；而發展 則是較長期導向，其目的在於訓練現在的管理者，或培養未來的管理者，培養解 決問題的知識與技巧。
6. Martin & Jackson（2000）：訓練是幫助員工個人去學習技能或技術的過程，因 此訓練有其終了之時；而發展則是強調個人的成長，它是透過有計畫的活動與體 驗，得到相當廣泛柔性技能（soft skill）的過程，因此發展是無止境的。
7. DeCenzo & Robbins（2001）：訓練是促使員工個人做長期持續的改變，以提升 員工執行工作能力學習經驗；而發展則是以未來為取向的訓練 （future-oriented training），重點放在員工個人的成長。
8. Ulrich （2001）：訓練與發展是人力資源投資於系統化的課程，促進員工在不同 階段的生涯發展並建構一套啟發性經驗，讓員工從學習中獲得主要的技能，在訓 練和學習中培養專業能力，由團隊的合作機制與性質來增加專業能力，人力資源 必須結合以上訓練發展方法，以確保員工具備因應工作需求的能力。
9
表2-1-2教育、訓練、發展之異同
項目 訓練 教育 發展
Nadler 的觀念 線（line）系統為中心的在職訓練（on job training， OJT）、以幕僚（staff）系統 為中心的職外訓練（off job training， Off JT），及以個人為中心的自我發展（self development， SD）等三種方式（Dessler，2000；吳瓊治，民91）
10
(一) 在職訓練方式（on job training， OJT）：
「在職訓練」指讓員工以實際執行工作的同時，亦接受教育訓練來學習其工 作 （Dessler，2000；吳秉恩，民91；）。OJT乃是強化現有作所需之專業技 能（吳秉恩，民91）。此一方法多以內部訓練為主，依公司本身所訂定之訓練 計畫，聘請講師在特定場所的訓練。
職內訓練的類型中，最常見的為教練法（coaching）；指員工由公司中有 經驗的前輩或受訓者的主管來訓練。較基層的受訓者，亦以藉由觀察主管的 實際操作而獲得技術（Dessler，2000）。另一種OJT是工作輪調（job rotation）
指在特定期間，使員工由某一工作換至另一工作，希望能藉此觀察與實際接 觸應用，比接受指導學到更多。
常見的職內訓練方法有工作輪調、代理制度、學徒訓練、教導、工作指 導訓練（黃英忠，民96；Mondy et al.， 2001）; OJT的優點是成本低廉，受 訓者做中學，且不需另準備工作場所外的其他設施；可以促進學習的效果；
藉由實際在工作上的回饋，針對工作方式與績效做修正（Dessler，2000； 黃 英忠，民89；吳瓊治，民91）
在職訓練的限制是（1）工作中可能出現地理限制、噪音干擾、或其他 讓人分心之事物而阻礙學習；（2）若用昂貴的設備來訓練，可能造成高成本 的破壞且打斷生產時程；（3）當消費者在場時，可能造成不便而降低服務之 品質；（4）笨重的設備或化學藥劑可能威脅人身之安全（吳瓊治，2002）。
另一缺點是訓練者本身就應先經過訓練，並取得必要之教材（Dessler，2000）
(二) 職外訓練方式（off job training， Off JT）：
所謂「職外訓練」是指職務外或離開工作單位的訓練；換言之，即由專 門人員負責職內訓練以外之教育訓練，職外訓練的訓練內容與現場作業並無 直接關係，屬於知識培養、能力開發；亦指一企業限於組織規模及業務量或 訓練內容之特殊性，委託公司外之各種管理、訓練機構或以建教合作之方式 來開發員工之能力（黃英忠，民86）。離開工作崗位，接受專門人員教育訓 練的活動。也就是在某一期間內，集中員工在工作崗位外的訓練場所，聘請
11
12
三、 教育訓練成效評估與相關研究 (一) 教育訓練成效之定義
教育訓練的最後階段是對於實施成效所進行評估，教育訓練雖為一種投資，
但如何提高投資的收益亦或如何增加訓練效果是為一項重要之問題。吳美蓮、林 俊毅(1997)認為企業訓練成效的評估在於，評定訓練對訓練目標實際產生的績效；
其目的在於確認訓練計畫的效果，以作為訓練決策之用。黃英忠(1997)認為教育 訓練評估之主要在於績效的評估，包括受訓者對及對企業經營成果之貢獻。
指出訓練評鑑的目的包括：(1)協助教師改進教材及教學方法 (2)增進訓練之 效能(3)評定員工受訓練之效果(4)評估訓練畫之成本效益。（吳美蓮、林俊毅，民 86；周瑛琪，民94)
(二) 訓練模式評估
1. Kirkpatrick在1956、1960年所發表的評估訓練方案的技術，其中所強調的 是訓練的成效與貢獻，以結果和成效為導向，將評鑑的標準分成受訓者對管 理才能發展方案的反應、學習所獲知識、技能的增進程度、行為改善的程度 對組織目標的貢獻成果四層次(何俐安，民95)。
(1) 反應層次(reaction)：
指的是受訓者對訓練的喜愛和感覺，主要衡量受訓者對於整個訓練的感 覺，也就是滿意程度，包括訓練方案內容、師資、訓練設備、教材、行 政支援與服務等(周瑛琪，民94)。黃英忠(民86)指出此項為測定參加者對 教育訓練課程之感受程度，一般是先取得測定反應之結果後再反應於教 育訓練計畫之開發及實施上。
(2) 學習層次(learning)：
所謂學習是指受訓者 經由訓練課程改變的態度、增進的知識或技訹，主 要是衡量受訓者在訓練結束後對於訓練課程瞭解的程度、知識吸收的程 度，也就是評量受訓者從訓練課程中所學習到的專業知識及技能的程度 (周瑛琪，民94)。
(3) 行為(behavior)：
13
資料來源：Frank(1983)
2. CIPP模式(Context evaluation、Input evaluation、Processevaluation、Product evaluation)
施訓單位之行政人員 實際工作單位之有關主管
14
CIPP模式經過數次的修改，以結果和成效為導向，強調系統性改進以便決 策的一種模式其內涵乃在於評鑑訓練之情境(context)、投入(input)、過程 (process)與成果(product)，此模式適用於組織、機構、方案乃至個人，CIPP 模式包含四個向度的評鑑內涵：情境、投入、過程、以及成果(何俐安，2006)
(1) 情境的評鑑
為基本之評鑑，其目的在於協助選定訓練之目標，並確認訓練需求之後，
依據訓練需求與實際狀況的差距，找出沒有達到的訓練需求，進而提供
依據訓練需求與實際狀況的差距，找出沒有達到的訓練需求，進而提供