本研究為便利抽樣，茲以屏東地區三間綜合性醫院為樣本之抽樣，分別為 A 醫院 80 份、B 醫院 80 份及 C 醫院 20 份，共發放 180 份，回收 155 份，扣除無效問卷 後，有效問卷為 142 份，有效回收率為 78.9%，其樣本基本資料題項包含：年齡、
從事護理總年資、在本院服務年資、學歷、婚姻、任職部門、職位及職級。
職級 N0 至 N4 訓練目標說明如下:
（一）N0 護理師/護士
本級護理人員的訓練目標為訓練新進護理人員熟知及適應工作單位之環境、
常規及一般性作業須知，以作為正式晉用之準備。
（二）N1 護理師/護士
本級護理人員的訓練目標為使其具備一般性護理照顧的能力，能提供案主 常見疾病之基本照護與護理指導。
（三）N2 護理師/護士
本級護理人員的訓練目標為使其具備重症及困難性護理照顧的能力，能照顧 合併多種疾病、病危、藥癮、自殺意圖或行為異常等案主，並依案主狀況監 測生命徵象、意識及病況變化或治療、檢查所需之護理照護。
（四）N3 護理師/護士
本級護理人員的訓練目標為使其具備整體性護理照護及教學能力，能提供 案主生理、心理、社會及靈性層面的護理需要，並指導新進護理人員或實 習護生之臨床護理工作。
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58 分析方式為 KMO 值(Kaiser-Meyer-Olkin) 與 Bartlett 球形檢定法(Bartlett's test of Sphericity)來作為抽樣適切衡量(Measure of Sampling Adequacy)。而 KMO 的抽樣適切 性數值顯於 0.6 皆屬合適範圍，且 Bartlett 球形檢定的 P 值須趨近於 0。其分析結果如
因素分析的目的為獲得量表於檢定測驗時的「建構效度」(construct validity)，利 用因素分析萃取出變項之間的共同因素(common factor)以較少的構面代替原來較複雜 的多變項結構。本研究針對教育訓練、工作績效、工作滿意度、工作壓力、領導風格 及昇遷公平等六個構面分別採用主成分分析法(principal component factor analysis)進行 因素分析，以 Kaiser 準則取特徵值大於 1 為準則作為萃取因素的標準，並使用最大變 異法進行轉軸，計算各變數之因素負荷量。本研究根據 Hair et.al（2006）所提出之因
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素負荷量選取準則，其因素中的所有題項之因素負荷量標準需大於 0.55，並刪除因素 負荷量(factor loading)過低的問項。茲將所萃取的構面因素內容、因素負荷量、特徵值 及累積解釋變異量分別說明如下：
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評估 0.930 與知覺學習效果 0.860，各題項之 item to total correlation 值介於 0.557~0.775 之間。Nunnally (1978)認為單一構面所有題項之 Item to total correlation 值大於 0.5 時，
可視為高度可信且內部具一致性的量表，因此，本量表具有良好的信度，如表 4-2-3 所示。
表 4-2-3 教育訓練之信度分析 因素
名稱 衡量變項 Item to total
correlation
Cronbach's α
61
本研究亦對工作績效量表進行信度檢驗，Cronbach's α 係數為內在滿意 0.917，各 題項之 Item to total correlation 值介於 0.733~0.858 之間。Nunnally (1978)認為單一構面 所有題項之 Item to total correlation 值大於 0.5 時，可視為高度可信且內部具一致性的 correlation
Cronbach's α 釋變異量為 36.141%；外在滿意特徵值為 4.156，解釋變異量為 68.107%。如表 4-2-6 所示。
62 意 0.916 與外在滿意 0.892，各題項之 Item to total correlation 值介於 0.609~0.818 之間。
Nunnally (1978)認為單一構面所有題項之 Item to total correlation 值大於 0.5 時，可視為 高度可信且內部具一致性的量表，因此，本量表具有良好的信度，如表 4-2-7 所示。
63 correlation
Cronbach's α 與評鑑之壓力特徵值為 3.436，解釋變異量為 34.363%；專業照護之壓力特徵值為 3.419，解釋變異量為 68.557%。如表 4-2-8 所示。
64 壓力 0.872、專業照護之壓力 0.878，各題項之 Item to total correlation 值介於 0.545~0.785 之間；。Nunnally (1978)認為單一構面所有題項之 Item to total correlation 值大於 0.5 時，
可視為高度可信且內部具一致性的量表，因此，本量表具有良好的信度，如表 4-2-9 所示。
65 correlation
Cronbach's α
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各題項之 Item to total correlation 值介於 0.612~0.900 之間；。Nunnally (1978)認為單一 構面所有題項之 Item to total correlation 值大於 0.5 時，可視為高度可信且內部具一致 correlation
Cronbach's α 之間，程序公平之特徵值為 10.709，解釋變異量為 46.560%；分配公平之特徵值 為 7.444，解釋變異量為 78.924%。如表 4-2-12 所示。
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68
本研究亦對昇遷公平量表進行信度檢驗，Cronbach's α 係數為程序公平 0.981、分 配公平 0.951，各題項之 Item to total correlation 值介於 0.771~0.897 之間；。Nunnally (1978)認為單一構面所有題項之 Item to total correlation 值大於 0.5 時，可視為高度可信 且內部具一致性的量表，因此，本量表具有良好的信度，如表 4-2-13 所示。 correlation
Cronbach's α
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第三節 迴歸分析
一、
工作績效之迴歸模型 (一) 領導風格與工作績效本研究以節制迴歸分析探討教育訓練與領導風格的配適對於工作績效之影 響，其分析結果如下表 4-3-4 所呈現。模式一先導入控制變數「年齡」、「從 事護理總年資」、「現職年資」、「學歷_大學以上」、「婚姻狀況」、「部門」、「職 位-護理師以下(即護士與護理師)」、「職位-副護理長以上(即副護理長、護理 長與護理長以上)」、「職級-N0 至 N2」、「職級-N3 至 N4」，以了解控制變數對 於工作績效之影響。
模式二中，則檢定「教育訓練-訓練計畫評估」、「教育訓練-知覺學習效 果」與「領導風格-參與支持型」對於工作績效的影響，其發現因素的加入對 於工作績效有顯著之影響(△R-square=0.114，F change=13.599，p<0.001)，其 中教育訓練之訓練計畫評估(b=0.315，t=5.023，p<0.001)，對工作績效有顯著 的正面影響；領導風格之參與支持型(b=0.138，t=2.167，p<0.05)亦有顯著之 正面影響。
模式三檢定教育訓練與領導風格之交互作用對工作績效的影響，而整體 結果有顯著之影響(△R-square=0.019，F change=3.424，p<0.05)，當教育訓練 之「訓練計畫評估」與領導風格之「參與支持型」交互作用其對工作績效有 顯著的正向影響(b=0.129，t=2.198，p<0.05)。
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(二) 昇遷公平與工作績效
本研究以節制迴歸分析探討教育訓練與昇遷公平的配適對於工作績效 之影響，其分析結果如下表 4-3-5 所呈現。模式一先導入控制變數「年齡」、
「從事護理總年資」、「現職年資」、「學歷_大學以上」、「婚姻狀況」、「部門」、
「職位-護理師以下(即護士與護理師)」、「職位-副護理長以上(即副護理長、
護理長與護理長以上)」、「職級-N0 至 N2」、「職級-N3 至 N4」，以了解控制變 數對於工作績效之影響。
模式二中，則檢定「教育訓練-訓練計畫評估」、「教育訓練-知覺學習效 果」與「昇遷公平-程序公平」、「昇遷公平-分配公平」，對於工作績效的影響，
其 發 現 因 素 的 加 入 對 於 工 作 績 效 有 顯 著 之 影 響 (△R-square=0.118 ， F change=10.498，p<0.001)，其中教育訓練之訓練計畫評估(b=0.289，t=4.361，
p<0.001)，對工作績效有顯著的正面影響，昇遷公平之程序公平(b=0.120，
t=2.507，p<0.05)對工作績效有顯著的正面影響。
而模式三檢定教育訓練與昇遷公平之交互作用對工作績效的影響，而整 體結果有顯著之影響(△R-square=0.053，F change=5.024，p<0.001)，當教育 訓練之「訓練計畫評估」與昇遷公平之「程序公平」交互作用其對工作績效 有顯著的正向影響(b=0.214，t=3.554，p<0.001)；而教育訓練之「訓練計畫評 估」與昇遷公平之「分配公平」交互作用其對工作績效有顯著的正向影響 (b=0.163，t=2.423，p<0.05)。
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表 4-3-1 領導風格、昇遷公平與工作績效之迴歸模型 依變項
自變項
工作績效 依變項
自變項
工作績效
模式一 模式二 模式三 模式一 模式二 模式三
截距項 -.640 -.120 -.053 截距項 -.640 -.193 -.244
年齡 .116 .040 .052 年齡 .116 .042 .063
從事護理總年資 .388** .362** .390*** 從事護理總年資 .388*** .386*** .421***
現職年資 -.477*** -.310** -.322** 現職年資 -.477*** -.321** -.334**
學歷_大學以上 -.023 -.007 -.040 學歷_大學以上 -.023 -.013 -.023 婚姻狀況 .209** .151** .153* 婚姻狀況 .209** .165* .187
部門 .087 -.075 -.075 部門 .087 -.064 -.060
職位-護理師以下 -.016 -.076 -.137 職位-護理師以下 -.016 -.071 -.156 職位-副護理長以上 .022 -.052 -.115 職位-副護理長以上 .022 -.063 -.158 職級-N0-N2 .140 .097 .145 職級-N0-N2 .140 .100 .194 職級-N3-N4 .006 -.072 -.013 職級-N3-N4 .006 -.082 -.001 訓練計畫評估
(A1) .315***(5.023) .303***(4.799) 訓練計畫評估(A1)
.289***(4.361) .282***(4.352) 知覺學習效果
(A2) -.042 -.068 知覺學習效果(A2)
-.039 -.060 參與支持型(1) .138*(2.167) .156*(2.391) 程序公平(1) .120*(2.507) .194**(2.899)
(A1)*(1) .129*(2.198) 分配公平(2) .105 .051
(A2)*(1) .063 (A1)*(1) .214***(3.554)
(A2)*(1) .163*(2.423)
(A1)*(2) .047
(A2)*(2) .105+(1.880)
R-square .129 .243 .262 R-square .129 .246 .300 F 4.035*** 6.672*** 6.343*** F 4.035*** 6.283*** 6.296***
△R-square .114 .019 △R-square .118 .053
F change 13.599*** 3.424* F change 10.498*** 5.024***
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根據迴歸分析結果可得知，針對主效果而言，主管的領導風格之「參與支持」
程度越高，對於工作績效會有顯著的正向影響，當主管領導風格是屬高參與支 持，表示主管會聆聽、採納部屬的意見，亦會讓部屬適度參與決策的制定，讓 部屬對組織增加認同感與信任感，進而工作績效提高。
如此，進而驗證教育訓練與領導風格交互作用關係，本研究針對工作績效模式 三的迴歸式進行分析，探討工作績效與領導風格交互作用對工作績效之影響。
交互作用圖是依各變數的平均數加減標準差，可算出 4 個預測值之後畫出關係 圖，詳見圖 4-3-1。
由圖 4-3-1 可得知，在工作績效最高點(預測值 1.58)為組織教育訓練是屬高 度訓練計畫評估與主管領導風格是高度參與支持；而工作績效最低點（預測值 0.67)為組織教育訓練為低度訓練計畫評估且主管領導風格為低參與支持。
圖4-3-1 教育訓練(訓練計畫評估)、領導風格(參與支持型)與工作績效
而根據分析結果可得知，針對主效果而言，昇遷公平之「程序公平、分配 公平」程度越高，皆對工作績效有顯著的正向影響，此一結果與一般組織公平 研究結果一致；而由圖 4-3-2 與圖 4-3-3 得知，工作績效最高點分別為(1.69)、(1.17) 為組織教育訓練屬高度訓練計畫評估與高度程序公平、分配公平，劉鈞慈(民 89) 研究中指出，員工若知覺組織程序公平對主管信任感、組織承諾有正向的影響。
0.67
1.018 0.724
1.588
低度訓練計畫評估 高度訓練計畫評估
教育訓練
低參與支持 高參與支持
工
作
績
效
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陳進福（民 94)亦有相同研究結果，組織公平中的公配公平、程序公平對於工作 績效具有顯著正向影響，表示組織是重視決策溝通、資源公配、過程公開透明 等，影響員工在績效上的表現可能比其他組織高。由此可知，若部屬知覺組織 是程序公平、分配公平，其對工作績效亦有正向的影響。
圖 4-3-2 教育訓練(訓練計畫評估)、昇遷公平(程序公平)與工作績效
圖 4-3-3 教育訓練(訓練計畫評估)、昇遷公平(分配公平)與工作績效
0.738 0.874
0.698
1.69
低度訓練計畫評估 高度訓練計畫評估
教育訓練
低程序公平 高程序公平
工 作 績 效
0.504
1.02 0.932
1.17
低度知覺學習效果 高度知覺學習效果
教育訓練
低程序公平 高程序公平
工
作
績
效
75
二、
工作滿意之迴歸模型(一) 領導風格與內在滿意之關係
本研究以節制迴歸分析探討教育訓練與領導風格的配適對於內在 滿意之影響，其分析結果如下表 4-3-2 所呈現。模式一先導入控制變數
「年齡」、「從事護理總年資」、「現職年資」、「學歷_大學以上」、「婚姻 狀況」、「部門」、「職位-護理師以下(即護士與護理師)」、「職位-副護理 長以上(即副護理長、護理長與護理長以上)」、「職級-N0 至 N2」、「職級 -N3 至 N4」，以了解控制變數對於內在滿意之影響。
模式二中，則檢定「教育訓練-訓練計畫評估」、「教育訓練-知覺學 習效果」與「領導風格-參與支持型」對於內在滿意的影響，其發現因
模式二中，則檢定「教育訓練-訓練計畫評估」、「教育訓練-知覺學 習效果」與「領導風格-參與支持型」對於內在滿意的影響，其發現因