本章將依研究之目的，針對本研究主要構面「工作滿足」與「離職傾向」之 意義及國內外相關理論、學術研究、期刊文獻等進行探討，釐清前述構面之定義，
並瞭解構面變項間之關係，以作為本研究之理論依據。
第一節 工作滿足之意涵與理論及相關研究
工作滿足的研究最早起源於Taylor（1911）的科學管理理論，認為疲勞降低、
薪資增加，員工的滿足感就能提高，管理的工具是制度而不是人。員工的人性問 題開始為管理當局所肯定與重視，而此後行為科學（behavioral science）學派的崛 起，「人的行為」更成為管理的核心構面，舉凡管理中的一切問題如領導、績效、
效率等，莫不涉及人的行為。也因此許多管理學者便將焦點集中到研究員工的工 作滿足（周世傑，2005）。此乃開啟「行為科學時期」，以科學方法研究、瞭解、
解釋及預測人類行為。此時期也出現諸多的激勵理論，例如需求層次理論、ERG 理論及激勵保健理論等，這些理論的內涵，乃成為工作滿足研究的重要參考架構
（范華容，2008）。繼之於1935年Hoppock也發表了「工作滿意」（Job Satisfaction）
一書，指出不同職業階層的工作者有不同的滿足程度，較高階層的工作者，有較 高的滿足感；較低階層的工作者，則有較低的工作滿足感（郭紫薇，2004）。
壹、工作滿足之定義
基本上工作滿足概念的提出，可視為個人目前所扮演工作角色的情感取向，
或是個人對職場工作經驗與以評價以後所產生出的愉快、積極和滿足的情緒反應
（郭紫薇，2004）。
自從1935年Hoppock 發表：「工作滿足」（Job Satisfaction）一書至1976年Locke 提出「工作滿足」之相關研究，有關工作滿足的研究報告便開始不斷地出現（李 樹軍，2003），其研究範圍更擴及各行各業，由此可見其受重視的程度之高。由於 工作滿足所涉及的變數眾多，至今仍無一個完整的模式能將影響工作滿足的所有
因素包含在內。茲將國內外研究者工作滿足的定義表列如表2-1：
表 2-1
國內外研究者對工作滿足的定義彙整表
學者及年代 定 義
李春蘭(2002)
工作滿足係個人對其現任職務的態度、情意反應及對工 作歷程所具有之整體的感覺與主觀價值判斷。其感到滿 足與否，則取決於自特定的工作環境中所實際獲得之價 值與其所預期獲得價值之差距。差距愈小，滿足程度愈 高；差距愈大，滿足程度愈低。
吳月娟(1998)
工作滿足係指組織成員對工作環境及個人角色，所抱持的 態度與情感取向，而此種態度取向包括正向及負向的反應 態度，正向代表滿意，負向代表不滿意。
許士軍(2003)
指工作者對其工作所抱持的一般性態度，或工作者對其 工作的感受與評價。而影饗工作滿足的因素可歸納為兩 大類：1.環境因素 2.個人屬性。
許瑞芳(2001)
工作滿足大抵是指：個人對其工作的感受與評價，亦即 個人對工作過程或工作結果作一種主觀的預期判斷，而 此判斷是屬於態度或感覺的情意取向。
陶惠芬(1999)
工作滿足不外乎是個人對工作的實際狀況與對工作的期望 所表現出來的感覺與態度，差距愈接近則對工作愈滿足。
(續下頁)
Argyle(1987)
工作滿足定義為員工體驗到正面的喜樂而非負面的厭惡 的程度，此定義為對工作的一切包括工作本身、工作的 薪酬或環繞著工作的其它事物之一種反射性、認知性的 滿足狀態。
Caldwell 與O’Reilly (1981)
工作滿足不再由工作和環境特點所決定，而是由個體經 驗所決定。
Davis(1977)
工作滿足是員工對其工作喜好或不喜好的程度，若工作 適合期望，則工作滿意。
Locke(1976)
工作滿足是透過評估個體的工作或工作經驗所達到之愉 快的積極情緒狀態。
Robbins(1996)
工作滿足也可視為個人對工作所抱持的一般性態度。員 工的工作滿足高，表示對其工作抱持著正面的態度；反 之，則表示員工對工作不滿，有著負面的態度。
資料來源：研究者整理。
有關工作滿足的定義繁多，經歸納分為以下三種：
1.綜合性定義（Overall Satisfaction）
綜合性定義是工作滿足最傳統定義，是將工作滿足概念作一般性的解釋，亦 即工作滿足僅為單一概念。工作者會將在不同構面上的滿足與不滿足程度作一整 合及平衡，形成一個整體的滿足（Kalleberg,1977）。此定義可稱為整體或一般工作 滿足的定義，其重點在於工作者對於與工作相關的環境所抱持的一種態度以及看 法。
2.期望差距定義（Expectation Discrepancy）
此種定義可稱為需求缺陷性定義，其重點在於工作者應得以及實施所得兩者 間的差距而言，兩者的差距越大，則工作者呈現的滿足程度越低；反之，若差距 越小，則滿足程度越高。Porter與Lawler (1968)認為滿足是由個人認定其所應與所知
覺真正得到的，兩者之間的差距所決定，差距越大，則越不滿足；而差距越小，
則越顯得滿足。
3.參考架構說（Frame of Reference）
此項的重點在於工作滿足為個人參考架構，並對工作的特性加以解釋後所得 到的結果（Smith, Kendall與 Hulin, 1969）。此定義也可解釋為構面性定義，基本特 徵就是工作者對於工作特殊面的情感反應，亦即個人文化背景和期望會對工作滿 足產生潛在影響（郭紫薇，2004）。如Vroom (1964)認為有七個構面，包含組織本 身、升遷、工作內容、直屬長官、待遇、薪水、上司以及工作夥伴等構面。Smith (1969) 等人則提出工作本身、升遷、薪水、上司以及工作夥伴等五項構面。至於何種工 作滿足構面分類為最佳，迄今並無圓滿解答。
綜合以上的觀點，研究者認為志願士兵工作滿足的定義是因個人背景因素與
工作環境交互影響下對工作整體所產生的主觀感受。
貳、工作滿足之理論
有關工作滿足的理論為數不少，茲列舉其中重要陳述如下：
一、Herzberg(1968)雙因子理論
Herzberg 認為會影響工作滿足的因素包括成就感、升遷、成長的機會、富有 挑戰性的工作、擔負重要責任、及受人贊賞與認可等。Herzberg稱此種因素為激勵 因素（motivators），此類因素主要能滿足個人高層次需求的工作特質；良好的激 勵因素可以激發工作意願，導致工作工作滿足；然而這些因素不良時，並不會導 致不滿足，而只是使個人無法獲得滿足的愉快經驗而已。另一類因素則會影響工 作不滿足，包括薪水、工作條件、工作安全、地位、人際關係、上司的監督等。
Herzberg稱這些因素為「保建因素」（hygine factors），它們主要是與滿足個人基本 的生理、安全及社會需求有關；當保建因素不良時，員工會感到不滿，而一旦這 些因素獲得充分改善，則只能消防除不滿，但不會導致滿足。
二、Locke(1961)差距理論
此理論強調，滿足的獲得是個人的期望與知覺比較的結果；他認為工作者對 於工作滿足的大小，乃取決於他對特定工作環境中所實際獲得的價值，而滿足的 程度視為『一個人自工作環境中所獲得的價值與其預期應獲得的差距而定』，差 距愈小，則反應愈有利，滿足度愈大，反之則愈不利，滿足程度愈小。
三、Adams(1963)公平理論
此理論屬於一種社會比較理論（social comparison theory）係由Adams所提出。
主要包括四個成份：
(一) 工作投入，如付出的時間、心力等。
(二) 工作所得，如薪酬、福利等。
(三) 參考人物。
(四) 公平－不公平。
Adams認為一個員工之滿足與否，乃決定於「本人工作所得與工作投入之比率」
與「一個或多個參考人物的工作所得與工作投入之比率」的比較結果。參考人物 可能是同一組織內的人，亦可能是組織外部的人。
四、需求滿足理論（Need－satisfaction theory）
Schneider , Benjamin與Alderfer（1973）將Maslow的需求層次理論加以修正，他 們認為每個人有穩定而可確認之需求存在，這些需求之層次可由低而高分為三層：
(一) 生存需求（生理與安全需求）。
(二) 關係需求（即社會需求）。
(三) 成長需求（包括自尊及自我實現需求）。
而工作本身也具有與個人需求相關的一些穩定而可確認的特性；員工的工作 滿足則決定於個人需求與工作特性之相互配合程度，如果工作特性能與個人需求 密切，則會導致個人工作滿足，反之，若工作中沒有滿足個人需求之特性存在，
則個人會不滿足。
参、工作滿足之衡量
有關工作滿足的衡量，許士軍（1995）認為有兩種基本方式：一是整體性者，
所衡量的是一種整體滿足，並辨別所針對之工作性質或環境之具體構面；另一是 列舉性者，即事先列舉有關工作之具體構面，然後由被訪者表示其滿足程度。由 於學者對於工作滿足的定義之觀點，有綜合性、差距性與參考架構之差異，導致 工作滿足的操作性定義也有所不同。因此，迄今學者仍未有一致認同的工作滿足 最佳構面。現僅列舉五種常用之工作滿足量表分述如下：
1.明尼蘇達滿足量表（Minnesota Satisfaction Questionnaire,MSQ）
本量表係由Weiss在1967 年發展完成，問卷分為長題本、短題本兩種。長題本 包括二十個分量表，每個分量表有五個題目，共計100 個題目；短題本則由長題本 每個分量表中，選出相關性最高的一個題目，代表該分量表，共計20 題。
2.工作說明量表（Job Descriptive Index,JDI）
本量表是由Smith在1969編製而成，本量表包含5個構面72題，其中工作本身、
直屬上司及工作夥伴各18題，而升遷及薪水各9題。本量表要求受試者當代社會之 比較當代社會之影響早期的工作經驗補償、報酬管理方式工作本身工作夥伴工作 安全升遷機會期望的工作環境實際的工作環境員工工作滿足需求、價值個人之特 性以對工作的評價，而非對工作的感覺來描述他的工作。
3.工作診斷調查表（Job Diagnosic Survey,JDS）
本量表是由Hockman與Oldman在1975編製而成，本量表共有21個題目，可以測 量受試者的一般滿足（工作者對其工作感到滿意、愉快的程序），特殊的滿足（工
本量表是由Hockman與Oldman在1975編製而成，本量表共有21個題目，可以測 量受試者的一般滿足（工作者對其工作感到滿意、愉快的程序），特殊的滿足（工