陸軍臺東地區指揮部志願士兵 工作滿足與離職傾向之研究

國立臺東大學公共與文化事務學系 碩士在職專班碩士論文

指導教授：侯松茂 教授

陸軍臺東地區指揮部志願士兵 工作滿足與離職傾向之研究

研究生：謝銘昇 撰

中華民國一○二年六月

謝誌

從九十七年自大學畢業後一直想參加研究所的考試，每每因職務 調整與任務需要無法如願，至一○○年終於如願考取台東大學公共與 文化事務學系研究所，兩年的求學過程，在工作、家庭及課業上三頭 燒中，這段時間過的確實是非常充實的日子。

回首這些時日，除了知識的增長與研究方法的學習，更是性格上 的磨練與時間切割利用的考驗。一路走來看似辛苦卻不孤單，因為有 師長、家人、同學的陪伴，才有今日的成果。

論文撰寫過程要感謝指導教授侯松茂老師之悉心指導，從題目的 確定、大綱的研擬、初稿審核，到最後論文的提出，耐心審視每一個 環節，並給予期勉與鼓勵，師恩浩瀚盡在心中，謹此致上最高敬意與 謝意。在校期間有幸受教於所上蔡西銘、靳菱菱、謝志龍、柯志昌、

李玉芬、彭堅汶、孫本初等多位師長的鼓勵與指導，讓我在學術的殿 堂中有更廣博、更深入的學習，如此恩情感念在心；論文口試時更承 蒙孫本初、魏俊華等二位口試老師的指正，使論文內容更加紮實，也 讓自己的思考更為寬闊。

同窗兩年的情誼，為我留下我深刻而美好的記憶。感謝陪伴我走 過這段生活的同窗好友，尤其是同組的武延平、曾慶華、郭士誥、黃 嘉倩、許達成、謝新春、魏書怡等同學的相互砥礪與共勉，以及班上 其他同學的打氣與鼓勵。學習歷程一路走來，因為有他們的幫助才讓 我的生命變得更為豐富而精彩

最後要感謝家人的鼓勵及支持，尤其是愛妻英月對個人的體諒，

除了自己的工作外分擔了絕大部分的家務及女兒的生活上的瑣事，給 我足夠的空間與時間在工作與學業上發揮；及聰慧乖巧的女兒誼頴在 二年學習過程能在旁為我加油，是支持我一路下來最大的動力。在此 願將所有的成果獻給關心我的所有人及我所關心的國軍志願士兵們。

謝銘昇謹誌 102/6/21

陸軍臺東地區指揮部志願士兵工作滿足 與離職傾向之研究

謝銘昇

國立臺東大學公共與文化事務學系碩士在職專班碩士論文

摘要

本研究旨在探討陸軍臺東地區指揮部志願士兵對工作滿足之認同 感受程度與離職傾向之關係，期結果能供往後國軍部隊對於志願士兵 之留任能有更詳盡之規劃，以減少人員之流失。

本研究以陸軍臺東地區指揮部志願士兵人員 304 人為研究對象，

以問卷調查所得進行描述性統計資料分析、差異性分析及相關分析檢 驗，研究結果發現：

一、志願士兵人員對「工作滿足」中之「薪資福利」滿意度最高，其 次為「同事關係」，「行政領導」滿意度則最低。

二、對「工作滿足」中之「薪資福利」的知覺滿意程度，年資深者高 於資淺者；「行政領導」則高年齡者高於低年齡者；休假以社青 考試及在營義務役轉服人員高於新訓轉服人員；同事關係以社青 考試人員高於在營義務役轉服人員。

三、對「離職傾向」方面以「影響離職原因」程度較高，其次為「離 職念頭」，「尋找工作則最低」。

四、在「工作滿足」中，除「休假」、「工作環境」因素與離職傾向 中之「尋找工作」、「離職念頭」、「影響離職原因」因素未有 顯著相關外，其餘四個因素均與離職傾向及其三個因素「尋找工 作」、「離職念頭」、「影響離職原因」有顯著相關存在。

本研究並根據研究結果提出若干建議，供相關單位參考。

關鍵詞：陸軍臺東地區指揮部、工作滿足、離職傾向、志願士兵

The Study on the Relation between Job Satisfaction and Resignation Tendency of Volunteer Enlisted Men in Taitung Area Command

Department of the Army Camp Ming-Sheng Hsieh

The Master’s Dissertation of On-the-Job Graduate school, Department of Public and Cultural Affairs, National Taitung University

Abstract

The study discussed the relation between job satisfaction and resignation tendency of volunteer enlisted men in Taitung Area Command Department of the Army Camp to offer a more concrete planning for Army on volunteer enlisted men’s retaining in post to reduce the loss of personnel.

The research studied 304 volunteer enlisted men in Taitung Area Command Department of the Army Camp with questionnaire and conducted descriptive statistical analysis, analysis of variance and to find the following results:

1. Volunteer enlisted men have the highest degree of satisfaction on

“salary” among “job satisfaction”, followed by “interpersonal relationship” and the lowest degree on “administrative leadership”.

2. Those with more seniority are more satisfied with “salary” among

“job satisfaction” than those with less seniority; the more elderly are more satisfied with “administrative leadership” than the younger;

compulsory soldier are more satisfied with paid-leave than those newly transferring to voluntary soldier; the youth are more satisfied with interpersonal relation than those changing to voluntary soldier from compulsory soldier.

3. Among “resignation tendency”, “resignation factor” is more

significant than “resignation thought”, followed by “job seeking”.

4. “Paid-leave”, “work environment” among “job satisfaction” and “job seeking”, “resignation thought” and “resignation factor” among resignation tendency do not have a significant correlation while the rest 4 factors among job satisfaction have significant correlation with job seeking, resignation thought and resignation factor.

There are some suggestions proposed according to the result of study as a reference for relevant departments.

Keywords: Taitung Area Command Department of the Army Camp,

job satisfaction, resignation tendency, volunteer enlisted men

目次

第一章 緒論

第一節 研究問題背景與動機………1

第二節 研究目的與待答問題………4

第三節 名詞解釋………5

第四節 研究範圍與限制………6

第二章 文獻探討

第一節 工作滿足之意涵及相關理論………9

第二節 離職傾向之意涵及相關理論………..16

第三節 工作滿足與離職傾向相關之研究………..20

第三章 研究設計

第一節 研究架構………..25

第二節 研究假設………..27

第三節 研究對象………..29

第四節 研究方法………..29

第五節 研究工具………..30

第六節 研究流程……….….46

第七節 資料處理與分析………..47

第四章 研究結果分析與討論

第一節 陸軍臺東地區指揮部志願士兵背景資料分析………..49

第二節 陸軍臺東地區指揮部志願士兵工作滿足與離職傾向之 現況分析………..53

第三節 不同背景變項之志願士兵工作滿足與離職傾向之差異 性分析………..64

第四節 陸軍臺東地區指揮部志願士兵工作滿足與離職傾向之 相關分析………..87

第五章 結論與建議

第一節 結論………..93 第二節 建議………..95

參考文獻

一、中文部分………..98 二、英文部分………..101

附錄

附錄一 陸軍臺東地區指揮部志願士兵工作滿足與離職傾向問卷 （預試問卷）………104 附錄二 陸軍臺東地區指揮部志願士兵工作滿足與離職傾向問卷

（正試問卷）………109

表次

表 2-1 國內外研究者對工作滿足的定義彙整表………..……….10

表 2-2 工作滿足之相關研究彙整表………...15

表 2-3 離職傾向之相關研究彙整表………...19

表 2-4 國內外對工作滿足與離職傾向的相關研究彙整表………...21

表 3-1 臺東地區指揮部志願士兵各單位人數比例統計表………..29

表 3-2 專家學者名單………...31

表 3-3 「工作滿足量表」各題之「項目分析」結果………...33

表 3-4 「離職傾向量表」各題之「項目分析」結果………...35

表 3-5 工作滿足量表 KMO 與 Bartlett 檢定結果表……….37

表 3-6 工作滿足量表因素分析結果摘要表………...38

表 3-7 離職傾向量表 KMO 與 Bartlett 檢定結果表……….40

表 3-8 離職傾向量表因素分析結果摘要表………...40

表 3-9 工作滿足量表信度分析情形表………...42

表 3-10 離職傾向量表信度分析情形表………...44

表 4-1 問卷調查回收情形統計表………...50

表 4-2 研究有效問卷樣本資料統計表………...52

表 4-3 工作滿足統計表………...55

表 4-4 工作滿足各構面描述性統計表………...59

表 4-5 離職傾向意見統計表………...60

表 4-6 離職傾向各構面描述性統計表………...63

表 4-7 性別不同之個人對工作滿足及其各因素 t 檢定結果………...65

表 4-8 婚姻狀況不同之個人對工作滿足及其各因素 t 檢定結果………...66

表 4-9 軍中年資不同之個人對工作滿足及其各因素單因子變異數分析表…...67

表 4-10 軍階不同之個人對工作滿足及其各因素單因子變異數分析表………...69

表 4-11 年齡不同之個人對工作滿足及其各因素單因子變異數分析表………...70

表 4-12 參加管道不同之個人對工作滿足各因素單因子變異數分析表………...72 表 4-13 服務單位不同之個人對工作滿足各因素單因子變異數分析表………...74 表 4-14 教育程度不同之個人對工作滿足各因素單因子變異數分析表………...76 表 4-15 性別不同之個人對離職傾向及其各因素 t 檢定結果………...77 表 4-16 婚姻狀況不同之個人對離職傾向及其各因素 t 檢定結果………...78 表 4-17 軍中年資不同之個人對離職傾向及其各因素單因子變異數分析表…...79 表 4-18 軍階不同之個人對離職傾向及其各因素單因子變異數分析表………...80 表 4-19 年齡不同之個人對離職傾向及其各因素單因子變異數分析表………...81 表 4-20 參加管道不同之個人對離職傾向各因素單因子變異數分析表………...82 表 4-21 服務單位不同之個人對離職傾向各因素單因子變異數分析表………...84 表 4-22 教育程度不同之個人對離職傾向各因素單因子變異數分析表………...85 表 4-23 不同背景變項之志願士兵工作滿足之差異情形整理表………...86 表 4-24 工作滿足各因素與離職傾向各因素相關分析表………...88 表 4-25 離職傾向及其三個因素與工作滿足關聯性驗證………...91

圖次

圖 3-1 研究架構圖………..26 圖 3-2 修正後研究架構圖………..45 圖 3-3 研究流程圖………..47

第一章 緒論

本章旨在說明研究概況，共分為四節，分別敘述研究背景與動機、研究目的 與待答問題、重要名詷解釋、與研究範圍與限制等。

第一節 研究問題背景與動機

壹、研究問題背景

隨著國家安全範疇的擴大，「國防」概念須有所調整，國防事務不再侷限於 純軍事性質，國軍應貼近民眾、為民服務，主動參與社會服務工作，充分展現國 防事務與人民息息相關；國防政策在國家資源有限的情況下，須結合經濟發展及 社會變遷，務實推動。為確保國家安全，國防部依建構「固若磐石」之國防武力，

以及建立「嚇不了、咬不住、吞不下、打不碎」整體防衛戰力的指導，發展國防 戰略與軍事戰略，據以規劃國防轉型及未來戰力發展方向。具體的施政作為則落 實在「建立精銳國軍」、「推動募兵制度」、「重塑精神戰力」、「完善軍備機 制」、「加強友盟合作」、「強化災害防救」及「優化官兵照顧」等7項政策 主軸(國防部，2009)。

國防部自民國97年7月起，針對國際安全情勢、敵情威脅、戰爭形態、未來可 能衝突模式、國防科技發展趨勢等面向實施綜合檢討；繼「精實案」、「精進案」

後，規劃以「精粹案」推動國防組織再造，期建立符合作戰需求及最佳作戰效益 的兵力結構。為因應高科技戰爭的高素質人力需求、經濟及社會條件的變化，軍 隊的戰力不在數量多寡，而是在打「贏」未來戰爭的考量下，以「質」的優勢提 升國軍整體戰力。因此，我國兵役制度規劃已由「徵募併行制」逐次轉換為募兵 為主(國防部，2009)。

揆諸世界各國採行的兵源徵募方式，主要是盱衡整體安全情勢與敵情威脅，

並就人口、財政能力等因素進行綜合考量，以設計出最適合國情的兵役制度。推 行「募兵制」則為我國目前最具必要性及複雜性的軍事改革，也是未來人員素質 與戰力堅固與否的關鍵之一(國防部，2009)。

國軍現階段所處的戰略環境，對外須面對國際情勢快速變遷及中共日增之威 脅，對內囿於國防資源分配受限，現正處於「革新轉型」關鍵時刻。如何接續長 期以來建軍備戰所做努力，開創未來發展前景，實為目前所面對最嚴肅的課題。

為因應外敵壓力日迫、威脅型態轉變、軍事革新趨勢及內部改革要求，國軍必須 善用各項國防資源並採取一切有效可行措施，發展具備高度適應性的國防組織與 能力，以肆應現代化戰爭的作戰需求。

國防建設係國家整體建設的一環，國家資源的分配必須就國家整體政策規劃 進行考量。過去數年，國家整體發展規劃係將重心置於經濟發展與社會福利，目 的則在提升國家競爭力與提升人民福祉。因此，政府在經濟發展、教育科學文化 與社會福利等部門投入大量資源，以達成國家整體施政目標。在這種情況下，國 防預算配賦額度雖未減少，其占國民生產毛額與中央政府總預算比率卻有逐漸下 滑趨勢。現階段國軍賡續進行精兵政策，加速執行員額精簡與勤務加給簡併等措 施，管制人員維持費的成長幅度，並節約作業維持經費，及將軍事投貿做最有效 率的分配，期望藉由組織文化之重塑，來提升人力素質與國防施政效能，以建構 現代化及專業化國軍，達成全面軍事轉型目的。

貳、研究動機

「兵力成本」一詞通常是指軍人的薪餉和津貼，然而事實上並非僅如此。美 國檢討發現每年徵募33萬名新進人員。這些年輕人大多數都會派到基層職位，服 役幾年後，退伍重返百姓生活。這種召募、訓練與換血的循環過程，是推高部隊 管理成本的主要項目(何應椿，2008)。這些成本主要有兩項：

1.召募一名新進軍人的年平均成本。

2.每一名軍人完成基本訓練所需成本。

我國國軍更是如此，由於有大量義務役人員每年入伍、訓練及退伍，在縮短 役期後更為惡化，此種成本亦將嚴重影響國軍部隊戰力。當然或許有人會質疑：

為何不增加法定志願役役期來減少人才的流動，降低前述之兵力成本；亦或是提 高薪資以便留住人才。其實這兩各方法都是研究者可探討之問題，唯獨在志願役

士兵招募達成率仍低迷的情形下，再增長志願役士兵之役期將更難引誘報考者投 入軍旅。其次在國防預算占國民生產毛額與中央政府總預算比率逐漸減少趨勢 下，國防預算軍事投資、作業維持費及人事費三大分配中(國防部，2009)，人事支 出佔了極高之比例，已嚴重壓縮因應未來戰爭之軍事投資門及保持戰力之作業維 持費，如再提高志願役士兵之薪資將使這種情形更加雪上加霜。

「人力」是組織中最難獲得、發展、維持與運用的資源。人力的獲得與發展 必須考慮個人的能力和組織的需求互相配合，其維持與運用又受到能力和組織所 提供的誘因，以及個人對未來發展的期望所影響。同時人才在質量上的供需關係，

更會受到組織內外環境變化以及整體勞動市場結構所左右，在這些因素的衝擊 下，對軍中人力的獲得與維持產生了較不利的影響(國防部，2009)。美軍為能有效 管理全般兵力，平衡新進人員與保留已經接受過訓練和具備專長人員，採取諸多 慰留手段，因為就許多專門科別之專業人員而言，在訓練和經驗方面所做的投資 來說，慰留可提供了管理者最佳報酬。

國防部預於103年起正式推動募兵制，為達此目標自94年起，國軍積極由社會 上招募志願役士兵及鼓勵義務役士兵轉服志願士兵，招募之志願役士兵陸續已屆 選則續服現役或離開軍中之抉擇階段(國防部，2009)。志願士兵在服役一段期間 後，其在內部的工做滿足感與外在大環境影響下，有極大之比例將可能選擇退伍，

故如何留住人才以節約訓練成本，時為當局者需審慎思考者。因此探討該等人員 離職原因，以有系統的方式對志願役士兵工作滿意度及離職傾向作一歸納與分 析，以提供有關單位及相關業管人員更加了解該等人員，並期在制度與環境能有 適當改善留住該等人員，避免培訓多時之努力付諸流水，期望能在建軍備戰下有 所貢獻，此為本研究動機之一。

研究者自98年起擔任臺東地區招募官一職至今已3年，主要負責帶領轄區內各 部隊招募人員招募志願役軍官、士官及士兵。各部隊招募人員除原本部隊內之任 務外，尚需額外負擔招募任務之壓力，其中陸軍部隊需求人數龐大，但任務確較 為艱困，因此常發生離退人員多於新招募人員之窘境，也使得招募任務更加難以 執行，基此了解志願士兵離退之原因，以有效減少人員流動低降部隊招募人員壓

力，此為本研究動機之二。

臺灣地區近年來對於工作滿足與離職傾向為題的相關研究如雨後春筍般的大 量出現(王俊傑，2011；李美瑤，2011；何應椿，2008；高志強，2010；徐泰興，2010；

郭芬芳，2010；葉名峻，2010；楊靖芳，2011)經檢視其內容，研究者發現所處之 臺東線針對國軍部隊志願士兵無相關研究，因此想探究國軍陸軍臺東地區指揮對 於工作滿足與離職傾向的現象，此為本研究動機之三。

綜合上述，研究者推測陸軍臺東地區指揮部志願士兵人員，由於工作上之不 滿足導致服完最低年限後不再續留軍中服務，嘗試探討造成工作上不滿足之原 因，藉由個人背景變項的差異，來探究工作滿足與離職傾向之相互關係，歸納結 果藉以提供軍方上級訂定計畫之參考。

第二節 研究目的與待答問題

壹、研究目的

根據上述之研究背景與研究動機，本研究係以藉由問卷抽樣調查陸軍臺東地 區指揮部志願士兵，來得知其工作滿足狀況與離職傾向之關聯性。本研究所希望 達成之目的有：

一、探討陸軍臺東地區指揮部志願士兵工作滿足現況。

二、探討不同背景變項的陸軍臺東地區指揮部志願士兵工作滿足之差異性。

三、探討不同背景變項的陸軍臺東地區指揮部志願士兵離職傾向之差異性。

四、探討陸軍臺東地區指揮部志願士兵工作滿足與離職傾向的相關性。

貳、待答問題

綜合上述的研究背景及研究動機，研究提出本研究所欲探討的問題有以下 幾點：

一、陸軍臺東地區指揮部志願士兵工作滿足現況如何?

二、不同背景變項的陸軍臺東地區指揮部志願役士兵工作滿足之差異性如何?

三、不同背景變項的陸軍臺東地區指揮部志願役士兵離職傾向為何?

四、探討陸軍臺東地區指揮部志願士兵工作滿足與離職傾向的相關性為何?

第三節 重要名詞解釋

壹、 陸軍臺東地區指揮部

陸軍臺東地區指揮部前身為第五軍二○○師裝甲兵團，二十八年參加桂南會 戰之崑崙關戰役；四十四年來台，改編為二十四師；五十八年陸嘉案編為預五師；

五十九年依東進演習進駐台東；六十五年統一型態案整編為三○五師；七十三年 陸精四號案撥編為二一○師六二九旅；八十八年精實案改編成第一二九旅；九十 四年四月因應精進案調整，改編為臺東地區指揮部迄今。

貳、志願士兵

志願士兵乃指凡具中華民國國籍，志願服務軍旅，具備下列資格者，得參加 甄選。

一、尚未履行兵役義務之男子、同齡之女子(以下稱未役社會青年)、常備役體位 已服補充兵役或替代役人員，18 歲至26 歲（自民國74年1月1日以後至民國 82年12月31日以前出生者）。

二、退伍未逾5年（計算至當梯次報名截止日）之常備兵後備役（不含後備役軍、

士官），且年齡在26歲以下（民國74年1月1日以後出生者）。

三、在營常備兵年齡在26歲以下（自民國74年1月1日以後出生者）經中校以上編 階主官考核推薦者。

經專長訓練（含見習課程）成績合格者，自核定服志願士兵之日起，服志 願士兵現役4年。本研究所謂之志願士兵，乃指服役1~4年尚未晉升士官人員。

参、工作滿足

將工作滿足的概念作一般性的解釋，其重點在於工作者對其工作及有關環境 所抱持的一種態度，亦即工作者對他全部工作角色的綜合情感反應（李立民，

2004）。

本研究綜合學者專家對工作滿足之原因分類，以下列六個向度為為研究重

點：1.薪資福利；2.升遷進修；3.休假；4.工作環境；5.同事關係；6.行政領導。問 卷方式採用Likert type 五點量表填寫答案，分數越高表示工作滿足越高，分數越低 則工作滿足越低。

肆、離職傾向

離職包括兩種狀況，第一種是因企業經營不佳、組織縮小等經營因素，以致 需要減少或裁撤現有人員的狀況，此種情形稱為「被解僱」或「非自願性離職」，

相反的若是員工考量自己的狀況，自己對組織的態度、家庭因素、個人生涯的發 展等狀況下「自願」提出離職的要求，這種情形稱為「自願性離職」。

本研究探討的就是「自願性離職」，針對員工實際離職意願，這種傾向可直 接員工離職員工留在組織員工被解僱組織對員工的評價優 劣無自願性離職的打 算自願性離職的打算員工對組織評價影響真正的離職行為，故僅定義為一個變 項：離職傾向。問卷方式採用Likert type 五點量表填寫答案，分數越高表示離職傾 向越高，分數越低則離職傾向越低。

第四節 研究範圍與限制

壹、 研究範圍 一、研究地區

本研究主要的研究地區以臺東地區國軍部隊為主，因陸軍部隊志願士兵人員期 滿後離退之情形較為嚴重，故研究範圍鎖定臺東地區指揮部志願士兵人員。

二、研究對象

本研究以陸軍臺東地區指揮部志願役士兵人員為研究範圍，共有混砲營、機步 營等志願士兵共計304員為研究母全體，採全員普測為目標進行調查。

三、研究內容

研究者在從事臺東地區招募任務的這幾年，深刻感受到陸軍部隊招募人員之不 易及期滿後離退比例較高，這些都在在影響了後續即將推動之募兵制度，因此本研 究才會以陸軍臺東地區指揮部為主軸，並以志願士兵為研究對象，去探討工作滿足

與離職傾向之關聯性。

貳、研究限制 一、研究地區限制

本研究是以陸軍臺東地區指揮部為研究對象，因各軍種任務單位特性等均有差 別，故研究結果能否適用臺東縣其他部隊單位或其他縣市的國軍部隊，仍有進一步 值得探討研究的空間。

二、研究對象限制

本研究以陸軍臺東地區指揮部現任志願士兵人員為主，看似把研究場域中的因 素都包括，但研究志願士兵推行後這幾年期滿後離退人員，無法列入為研究對象。

再者研究對象只針對志願士兵人員而無法兼顧到志願士官及軍官。

三、研究內容限制

本研究係以問卷為測量工具，惟此類問卷雖可方便研究者操作量化分析，然 亦恐導致相關研究失卻嚴謹，且該方法可能因士兵自我防衛心理，或填答當時周 招環境的影響，受試者的填答恐將難以完全表達受試者之原意，相關變數之真實 性，恐未能充分反應，進而將影響研究結果。

第二章 文獻探討

本章將依研究之目的，針對本研究主要構面「工作滿足」與「離職傾向」之 意義及國內外相關理論、學術研究、期刊文獻等進行探討，釐清前述構面之定義，

並瞭解構面變項間之關係，以作為本研究之理論依據。

第一節 工作滿足之意涵與理論及相關研究

工作滿足的研究最早起源於Taylor（1911）的科學管理理論，認為疲勞降低、

薪資增加，員工的滿足感就能提高，管理的工具是制度而不是人。員工的人性問 題開始為管理當局所肯定與重視，而此後行為科學（behavioral science）學派的崛 起，「人的行為」更成為管理的核心構面，舉凡管理中的一切問題如領導、績效、

效率等，莫不涉及人的行為。也因此許多管理學者便將焦點集中到研究員工的工 作滿足（周世傑，2005）。此乃開啟「行為科學時期」，以科學方法研究、瞭解、

解釋及預測人類行為。此時期也出現諸多的激勵理論，例如需求層次理論、ERG 理論及激勵保健理論等，這些理論的內涵，乃成為工作滿足研究的重要參考架構

（范華容，2008）。繼之於1935年Hoppock也發表了「工作滿意」（Job Satisfaction）

一書，指出不同職業階層的工作者有不同的滿足程度，較高階層的工作者，有較 高的滿足感；較低階層的工作者，則有較低的工作滿足感（郭紫薇，2004）。

壹、工作滿足之定義

基本上工作滿足概念的提出，可視為個人目前所扮演工作角色的情感取向，

或是個人對職場工作經驗與以評價以後所產生出的愉快、積極和滿足的情緒反應

（郭紫薇，2004）。

自從1935年Hoppock 發表：「工作滿足」（Job Satisfaction）一書至1976年Locke 提出「工作滿足」之相關研究，有關工作滿足的研究報告便開始不斷地出現（李 樹軍，2003），其研究範圍更擴及各行各業，由此可見其受重視的程度之高。由於 工作滿足所涉及的變數眾多，至今仍無一個完整的模式能將影響工作滿足的所有

因素包含在內。茲將國內外研究者工作滿足的定義表列如表2-1：

表 2-1

國內外研究者對工作滿足的定義彙整表

學者及年代 定 義

李春蘭(2002)

工作滿足係個人對其現任職務的態度、情意反應及對工 作歷程所具有之整體的感覺與主觀價值判斷。其感到滿 足與否，則取決於自特定的工作環境中所實際獲得之價 值與其所預期獲得價值之差距。差距愈小，滿足程度愈 高；差距愈大，滿足程度愈低。

吳月娟(1998)

工作滿足係指組織成員對工作環境及個人角色，所抱持的 態度與情感取向，而此種態度取向包括正向及負向的反應 態度，正向代表滿意，負向代表不滿意。

許士軍(2003)

指工作者對其工作所抱持的一般性態度，或工作者對其 工作的感受與評價。而影饗工作滿足的因素可歸納為兩 大類：1.環境因素 2.個人屬性。

許瑞芳(2001)

工作滿足大抵是指：個人對其工作的感受與評價，亦即 個人對工作過程或工作結果作一種主觀的預期判斷，而 此判斷是屬於態度或感覺的情意取向。

陶惠芬(1999)

工作滿足不外乎是個人對工作的實際狀況與對工作的期望 所表現出來的感覺與態度，差距愈接近則對工作愈滿足。

(續下頁)

Argyle(1987)

工作滿足定義為員工體驗到正面的喜樂而非負面的厭惡 的程度，此定義為對工作的一切包括工作本身、工作的 薪酬或環繞著工作的其它事物之一種反射性、認知性的 滿足狀態。

Caldwell 與O’Reilly (1981)

工作滿足不再由工作和環境特點所決定，而是由個體經 驗所決定。

Davis(1977)

工作滿足是員工對其工作喜好或不喜好的程度，若工作 適合期望，則工作滿意。

Locke(1976)

工作滿足是透過評估個體的工作或工作經驗所達到之愉 快的積極情緒狀態。

Robbins(1996)

工作滿足也可視為個人對工作所抱持的一般性態度。員 工的工作滿足高，表示對其工作抱持著正面的態度；反 之，則表示員工對工作不滿，有著負面的態度。

資料來源：研究者整理。

有關工作滿足的定義繁多，經歸納分為以下三種：

1.綜合性定義（Overall Satisfaction）

綜合性定義是工作滿足最傳統定義，是將工作滿足概念作一般性的解釋，亦 即工作滿足僅為單一概念。工作者會將在不同構面上的滿足與不滿足程度作一整 合及平衡，形成一個整體的滿足（Kalleberg,1977）。此定義可稱為整體或一般工作 滿足的定義，其重點在於工作者對於與工作相關的環境所抱持的一種態度以及看 法。

2.期望差距定義（Expectation Discrepancy）

此種定義可稱為需求缺陷性定義，其重點在於工作者應得以及實施所得兩者 間的差距而言，兩者的差距越大，則工作者呈現的滿足程度越低；反之，若差距 越小，則滿足程度越高。Porter與Lawler (1968)認為滿足是由個人認定其所應與所知

覺真正得到的，兩者之間的差距所決定，差距越大，則越不滿足；而差距越小，

則越顯得滿足。

3.參考架構說（Frame of Reference）

此項的重點在於工作滿足為個人參考架構，並對工作的特性加以解釋後所得 到的結果（Smith, Kendall與 Hulin, 1969）。此定義也可解釋為構面性定義，基本特 徵就是工作者對於工作特殊面的情感反應，亦即個人文化背景和期望會對工作滿 足產生潛在影響（郭紫薇，2004）。如Vroom (1964)認為有七個構面，包含組織本 身、升遷、工作內容、直屬長官、待遇、薪水、上司以及工作夥伴等構面。Smith (1969) 等人則提出工作本身、升遷、薪水、上司以及工作夥伴等五項構面。至於何種工 作滿足構面分類為最佳，迄今並無圓滿解答。

綜合以上的觀點，研究者認為志願士兵工作滿足的定義是因個人背景因素與

工作環境交互影響下對工作整體所產生的主觀感受。

貳、工作滿足之理論

有關工作滿足的理論為數不少，茲列舉其中重要陳述如下：

一、Herzberg(1968)雙因子理論

Herzberg 認為會影響工作滿足的因素包括成就感、升遷、成長的機會、富有 挑戰性的工作、擔負重要責任、及受人贊賞與認可等。Herzberg稱此種因素為激勵 因素（motivators），此類因素主要能滿足個人高層次需求的工作特質；良好的激 勵因素可以激發工作意願，導致工作工作滿足；然而這些因素不良時，並不會導 致不滿足，而只是使個人無法獲得滿足的愉快經驗而已。另一類因素則會影響工 作不滿足，包括薪水、工作條件、工作安全、地位、人際關係、上司的監督等。

Herzberg稱這些因素為「保建因素」（hygine factors），它們主要是與滿足個人基本 的生理、安全及社會需求有關；當保建因素不良時，員工會感到不滿，而一旦這 些因素獲得充分改善，則只能消防除不滿，但不會導致滿足。

二、Locke(1961)差距理論

此理論強調，滿足的獲得是個人的期望與知覺比較的結果；他認為工作者對 於工作滿足的大小，乃取決於他對特定工作環境中所實際獲得的價值，而滿足的 程度視為『一個人自工作環境中所獲得的價值與其預期應獲得的差距而定』，差 距愈小，則反應愈有利，滿足度愈大，反之則愈不利，滿足程度愈小。

三、Adams(1963)公平理論

此理論屬於一種社會比較理論（social comparison theory）係由Adams所提出。

主要包括四個成份：

(一) 工作投入，如付出的時間、心力等。

(二) 工作所得，如薪酬、福利等。

(三) 參考人物。

(四) 公平－不公平。

Adams認為一個員工之滿足與否，乃決定於「本人工作所得與工作投入之比率」

與「一個或多個參考人物的工作所得與工作投入之比率」的比較結果。參考人物 可能是同一組織內的人，亦可能是組織外部的人。

四、需求滿足理論（Need－satisfaction theory）

Schneider , Benjamin與Alderfer（1973）將Maslow的需求層次理論加以修正，他 們認為每個人有穩定而可確認之需求存在，這些需求之層次可由低而高分為三層：

(一) 生存需求（生理與安全需求）。

(二) 關係需求（即社會需求）。

(三) 成長需求（包括自尊及自我實現需求）。

而工作本身也具有與個人需求相關的一些穩定而可確認的特性；員工的工作 滿足則決定於個人需求與工作特性之相互配合程度，如果工作特性能與個人需求 密切，則會導致個人工作滿足，反之，若工作中沒有滿足個人需求之特性存在，

則個人會不滿足。

参、工作滿足之衡量

有關工作滿足的衡量，許士軍（1995）認為有兩種基本方式：一是整體性者，

所衡量的是一種整體滿足，並辨別所針對之工作性質或環境之具體構面；另一是 列舉性者，即事先列舉有關工作之具體構面，然後由被訪者表示其滿足程度。由 於學者對於工作滿足的定義之觀點，有綜合性、差距性與參考架構之差異，導致 工作滿足的操作性定義也有所不同。因此，迄今學者仍未有一致認同的工作滿足 最佳構面。現僅列舉五種常用之工作滿足量表分述如下：

1.明尼蘇達滿足量表（Minnesota Satisfaction Questionnaire,MSQ）

本量表係由Weiss在1967 年發展完成，問卷分為長題本、短題本兩種。長題本 包括二十個分量表，每個分量表有五個題目，共計100 個題目；短題本則由長題本 每個分量表中，選出相關性最高的一個題目，代表該分量表，共計20 題。

2.工作說明量表（Job Descriptive Index,JDI）

本量表是由Smith在1969編製而成，本量表包含5個構面72題，其中工作本身、

直屬上司及工作夥伴各18題，而升遷及薪水各9題。本量表要求受試者當代社會之 比較當代社會之影響早期的工作經驗補償、報酬管理方式工作本身工作夥伴工作 安全升遷機會期望的工作環境實際的工作環境員工工作滿足需求、價值個人之特 性以對工作的評價，而非對工作的感覺來描述他的工作。

3.工作診斷調查表（Job Diagnosic Survey,JDS）

本量表是由Hockman與Oldman在1975編製而成，本量表共有21個題目，可以測 量受試者的一般滿足（工作者對其工作感到滿意、愉快的程序），特殊的滿足（工 作安全感、待遇、社會滿足、督導、成長滿足等）。

4.工作滿足調查（The Job Satisfaction Survey ，簡稱 JSS）

由Spector在1985所編製，包含薪水、升遷、直屬上司、福利、獎賞、工作情況、

同事、工作特性、溝通等共九個構面，每一構面有四種選項，正向意見予以正分，

負向意見則予以負分表示，成績由1～6代表非常不滿意到非常滿意，而總成績則 是將九個構面分數加總，介於36～216分之間（馮國維，2007）。

5. 一般性工作量表（The Job in General Scale，簡稱 JIG）

由Ironson, Smith, Brannick, Gibson與Paul於1989年編製，為一全面性的量表，型 式與 JDI 相同，共包含 18 個題項，每個題項的問題是對於工作的一般性描述，

包含三個選項：「是」、「不確定」、「否」，正向意見予以正分，負向意見則 予以負分表示，總成績是所有題項的加總。

鑑於受測對象之實際狀況及參考相關文獻對工作滿足之衡量方法及因素之探 討，本研究評量將採用廖素華（1978）翻譯修訂Weiss (1967) 明尼蘇達滿足量表短 題本。依此量表之發展過程，研判出此量表可完整及嚴謹測量出受試者之工作滿 足（外在滿足及內在滿足）程度，對身處國軍部門之志願士兵較為適用，故本研 究將其列為研究工具。

肆、工作滿足之相關研究

工作滿足相關研究很多，是以彙整學者相關論文研究資料，如表 2-2 所示：

表 2-2

工作滿足之相關研究彙整表

研究者及年代 研究主題 主要發現

李立民(2004) 大專院校軍訓教官工作 滿意與工作績效關係之 研究

1.在工作滿意的五個構面中、福利津貼、

行政資源、領導風格、同儕關係、角色 尊重中，以同儕關係滿意度最高、行政 資源滿意度最低。

2.工作滿意度高時，工作績效相對提高，

惟其影響呈現中、低度。

張純純(2004) 工作滿意與組織承諾關 係之研究－以高中職軍 訓教官為例

不同背景變項在工作滿意各構面均有部 分顯著差異。

曾淑琴(2006) 軍訓制度變革中之主管 領導行為、工作投入與 工作滿意關係之研究－

以南部地區高中職為例

主管領導行為與組織溝通對工作滿足具 有顯著性影響部分成立。

(續下頁)

楊靖芳(2011) 高雄市幼教老師對少子 化壓力認知及其予離職 傾向關係之研究

工作投入與工作滿足影響離職傾向

潘芳旭(2006) 高中職軍訓教官工作滿 意度之探討－以台北市 高中職為例

因個人背景變項不同，除學歷及學校屬性 外在工作滿意各構面均有部分顯著差異。

資料來源：研究者整理。

綜合上述學者論述得知，從學者的許多研究中發現，不同背景下工作滿足對組 織承諾、工作壓力、工作績效、離職傾向均有相關。

第二節 離職傾向之意涵與理論及相關研究

壹、離職傾向之定義

在離職的相關文獻引用的概念裡，是指員工在組織中某職務上，工作一段時 間後經過考慮，自願失去其原有職務，且與原組織完全脫離關係Mobley（1977）。

（Wanous,1979）將離職分類為：

一、自願離職（Voluntary Turnover），即員工因組織或個人因素 而自願離職，如 薪資、晋升、健康及退休。

二、非自願離職（Involuntary Turnover），是指員工被迫離職，如解僱、資遣。傾 向（intention）一詞，或翻譯為意向、意願，是指以一種特定的態度決定去做一件 特定的行動或事件，或是表示個體心目中的目的或計畫（劉莉蘭，1994；朱建平，

2003）。由傾向的定義，我們可以進一步瞭解離職傾向的意義；所謂離職傾向

（turnover intention）是指，在產生離職行為前的心理狀態。Porter與Steers（1974）

認為離職傾向是當員工經歷了不滿足以後的下一個退縮行為。而其他學者則指 出，當員工產生離職傾向後，乃會開始產生離開原有工作機會之念頭。本研究探 討員工在組織內的「離職傾向」，係屬自願離職的範圍且將離職傾向定義為：因 個人及環境因素的影響，導致個人心中有了離職的念頭或計畫，而企圖離開其工 作組織的心理狀態。

貳、離職傾向之理論

在組織行為相關的研究上，離職傾向對預測離職行為有很大的預測力

（Carsten與Spector，1987；Mobley，1978；Miller，1979；Price，1981；Michaels，1982），

因此離職傾向往往是預測離職行為的重要測量方法。探討離職的理論模式甚多，

許多學者提出不同的架構，以下僅列出與本研究較為相關的五種離職模式作為代 表。

一、Price（1977）的工作滿足離職模型

Price在1977 年發展一個志願性離職模型。該模型由結構、經濟和社會心理等 變項組成：此模型是由薪資、整合、工具性溝通、正式溝通和集中化等五個工作 滿足的前導變項所形成的因果關係模型。這五個前導變數會導致個人層次的工作 滿足，而後再與機構外可選擇的工作互動，若互動成功則會產生志願性離職。這 個模型特別強調變項間的因果關聯，而非單純的相關關係。

二、Mobley（1977）的離職決策過程模型

該模型企圖瞭解員工決定離職的行為歷程，這個模型也企圖補充前述模型 中，工作滿足與志願性離職的關聯間可能存在的影響因素。Mobley認為個人離職歷 程是模型中由A至B至…至J這整個過程中的各個因素所決定的。他並指出，人們的 離職決策過程可以區分為主觀的理性決策過程與衝動性行為兩種。前者的離職決 策，係經過對工作滿足、尋找新工作的效益和機會、以及各種外在環境的可能情 況進行理性評估後所做出的決定。後者則是個人在一時的衝動下所做出的離職決 策。在這個離職決策過程模型中，有兩點重要的提示：其一，影響個人離職行為 的因素，除了個人對現有工作的滿足程度外，個人對獲得其他工作的主觀認知與 對離職效益的評估也是相當重要的因素。其次，個人離職行為的表現決定於個人 離職意向的強弱。由此看來，當個人對現有工作感到不滿足，且有尋找其他工作 的打算時，如果個人認為獲得其他工作的機會很大，其離職意向便會較高，而較 易發生離職的行為；反之，若個人發現其獲得其他工作的機會並不大時，即使目 前工作不滿足，其離職意向亦會較低，而較不會發生離職的行為。

三、員工退縮行為模型

Mobley（1978）在提出以上離職行為的概念模型後，在1978年其所做的研究結 果中，個人的離職意向是退縮行為的前置因素。接著他又根據其研究結果，提出 另一個簡易的模型，以解釋員工產生退縮行為（即離職行為）的歷程，此模型如 圖2-3所示。在此模型中，個人的年齡和年資與其對工作的滿足程度有顯著的正相 關；而個人的工作滿足程度與離職念頭、尋找工作意圖、及離職意向之間，則有 顯著的負相 關。另外，個人主觀上覺得找得到其他工作的可能性也是相當重要的 影響因素。也就是說，當個人在工作上感到不滿意，而且有找到其他工作的打算 時，若他覺得自己找得到其他工作的可能性很高，他的離職意向會比較高；反之，

如果他覺得找到其他工作的可能性不高時，他的離職意向也可能會降低。

四、Arnold與Feldman（1982）的個人認知離職決定模型

Arnold與Feldman的個人認知離職決定模型（1982）。其模型中的人口變項包括 有性別、年齡、婚姻、依賴人口等項目。任期原本亦屬於個人屬性變項之一，但 他們認為，任期亦意含著個人與組織間的關係，所以將其由人口變數中獨立出來。

對工作的認知／情感取向則包括整體的工作滿足、組織融入、期望的滿足與衝突 標準等。

五、Abelson 整合離職過程模式

Abelson（1987）認為離職是一個連續的過程。成員首先對其工作上滿足感的 降低，其次開始考慮離職，第三步驟乃意圖，甚至於真正的去尋求其他工作，針 對新工作給予評估，並比較現職與新工作的優劣，最後決定留（離）職。他認為 離職主要受到個人因素、組織因素、環境因素等因素的互動影響，而這些因素可 在不同的時、地影響個人的去留。在離職過程的初期，個人的背景與想法具有最 大的影響力，亦能干擾離職過程的進展；組織因素則不僅對工作滿足有影響，亦 對其餘步驟有影響；而環境因素則僅對第三、四步驟有重要的影響力，對其他步 驟只有些微的影響力。最後他並認為：一個人的離職決定通常是思慮已久，而且 在提出前早已有意識上的決定。

本研究離職傾向的量表，主要參考 Mobley（1978）的員工退縮行為模型及

Arnold與Feldman（1982）的個人認知離職決定模型來建構。這是因為許多研究離職 傾向的研究者，大多以 Mobley（1978）提出的員工退縮行為模型為主；其次，這 些模型考慮到了影響工作滿意度的因素及會影響離職傾向的因素（個人認知上可 能的工作機會、意圖尋找其他可能的工作機會），此符合本研究所要探討的因素。

参、離職傾向之相關研究

彙整離職傾向相關論文研究資料，如表 2-3 所示：

表 2-3

離職傾向之相關研究彙整表

研究者及年代 研究主題 主要發現

高志強(2010) 修護人員工作特性、工 作滿足與離職傾向關係 之研究-以海軍某後支部 為例

1.不同個人屬性對工作滿足及離職傾向間 具顯著差異。

2.後勤修護工作特性、工作滿足及離職傾 向間具顯著相關性。

3.後勤修護工作特性對工作滿足具顯著影 響與預測力。

4.後勤修護工作特性對離職傾向具顯著影 響與預測力。

5.修護人員之工作滿足對離職傾向具顯 著影響與預測力。

林怡君(2010) 西藥業業務人員企業倫 理「期望－實際」落差 對工作滿足與離職傾向 影響之研究

1.工作滿足愈低且離職傾向愈高。

2.公司強化倫理風氣之作為最有助於提昇 業務人員工作滿足，並降低其離職傾向。

林伯融(2011) 壽險業務員離職傾向之 研究

不同所屬通路業務員的離職傾向有明顯 的差異，工作滿意度、專業承諾、工作績 效、主管支持對離職傾向存有負向的影 響，工作壓力對離職傾向存有正向的影響 資料來源：研究者整理。

綜合上述學者論述得知，從學者的許多研究中發現，不同背景下工作滿足對離 職傾向均有相關。

第三節 工作滿足與離職傾向之相關研究

有關工作滿足與離職傾向關係之實證分析，過去許多學者之研究結果大多數 均發現工作滿足與離職傾向是呈現負向相關；Porter, Steers, Mowday 與 Boulian (1974) 曾歸納所有探討工作滿足與離職行為研究，結果發現大部分之研究結果都 顯示工作滿足與離職行為呈負相關。Mobley(1977)指出離職傾向是離職行為中最具 有預測力的變項，會影響真正的離職，認為探討離職的最直接指標是「離職傾向」，

只針對離職傾向的測試，便可預知影響未來離職的可能因素，並可藉由改善措施，

而減緩離職行為的產生；在離職傾向較弱的情況下，個人較不易做出離職行為。

而且個人的年齡及年資與其對工作的滿意程度，有顯著的相關，而個人的工作滿 意程度與其離職念頭、離職傾向之間，則有顯著的負相關。

多年來，國外有許多涉及工作滿足與離職傾向之實證研究，大體而言，這些 研究的發現多支持：工作滿足與離職傾向呈負相關，如Bluedorn(1982)；Hollenbeck (1986)，即工作者知覺到的工作滿足程度較低，其離職傾向較高。在Mobley (1978) 的模式中，工作不滿足會產生員工檢驗成本和福利結合而成離職的一聯串退縮行 為。Hom (1992)則藉由分析結構方程模式技巧，為Mobley(1978)的離職模式提供證 據。Tett與Meyer (1993)使用徑路分析測試相關產生，並藉著多重分析檢驗影響﹙工 作滿足和組織認同﹚與退縮變項﹙離職傾向﹚，反應在實際離職之效果。他們發 現離職傾向介於情感變項與實際離職間具有斡旋的關係。整合分析的結果亦發 現；工作滿足與離職傾向的相關約為-0.58。

Hellman (1997)使用Meta分析檢驗方法論述及，可能影響工作滿足－離職傾向的 關係，也檢驗年齡、職位與雇用團體在工作滿足－離職傾向的關係的可能結果；

在調查美國聯邦政府的代理機構中顯示：年齡較長及職位較高的工作滿足程度高 於年齡輕及職位較低，且較少離職。整合所有分析結果發現，工作滿足與離職傾

向的相關約為-0.10。Lum(1998)研究指出薪資滿意度會對人員流動率產生影響，工 作滿意則間接影響到離職傾向。

而國內柯惠玲(1989)，影響離職傾向的最大變項是工作滿意；戴瀚霖(2007)的 研究發現工作不滿足、離職念頭、尋找其他工作與其可能性之總和表現；何應椿(2008) 工作滿足、組織承諾與外部環境認知對其離職傾向也有顯著的影響；林信忠(2010)修護 人員之工作滿足對離職傾向具顯著影響與預測力。茲將工作滿足與離職傾向相關 之研究彙整表列如下：

表 2-4

國內外對工作滿足與離職傾向的相關研究彙整表

學者及年代 研究分析及發現

李雅萍(2003)

研究服務業主管之生涯導向、人格特質、工作滿足與離 職傾向中研究發現：1.個人背景變項會影響工作滿足、

人格特質、生涯導向、離職傾向。2.工作滿足感越高，

則離職傾向越低。3.生涯導向會影響離職傾向。4.生涯 導向會影響工作滿足。5.個人背景變項與工作滿足會影 響離職傾向。6.個人背景變項、工作滿足與人格特質會 影響離職傾向。7.個人背景變項、工作滿足、生涯導向 與人格特質會影響離職傾向。

林杏娥(2001)

研究企業福利、員工工作滿足與離職傾向之探討--以某 報社為對象中研究發現，針對工作滿足對離職傾向的影 響「工作團體互動滿足」、「實質收入滿足」與離職傾 向呈顯著負相關，也就是說兩者之滿足愈高，離職傾向 愈低。

陳宏光(2002)

研究台鐵員工「工作滿足」各構面程度的高低，對「離 職傾向」有顯著影響。

(續下頁)

郭鈺涓(2002)

離職經驗與工作滿足之間呈現正向關係，即離職經驗愈 豐富工作滿足愈高；而離職經驗與工作滿足之三個構面 即內在滿足、外在滿足、一般滿足間均呈現正向關係。

鄭銀城(2007)

研究志願士兵工作滿足與離職傾向間組織承諾具有中 介效果，亦即工作滿足可視為組織承諾的前因變項提高 志願士兵的工作滿足，則可提高其對組織的承諾，進而 降低離職傾向。

蘇秋文(2004)

研究編輯委外與編輯人員工作價值觀對工作滿足與離 職傾向影響之研究，發現工作滿足程度與離職傾向之間 呈現中度負相關。

謝靜慧(2004)

以大台北地區零售業之第一線員工為研究對象，發現加 入工作滿足來說明企業員工福利制度與離職傾向之間 的關係時，更具有解釋能力，亦即工作滿足對整個影響 的過程中具有重要的影響力，有加強的效果。

Tett 與 Meyer(1993)

使用路徑分析測試，並藉由多重分析檢驗研究工作滿足 和組織認同與離職傾向的實際離職效果，發現離職傾向 介於情感變項與實際離職間具有斡旋的關係，整合分析 的結果發現，工作滿足與離職的相關約為「0.58」。

Jffery,Charhles與 Rajan (1989)

研究銷售人員離職模式中，其中以工作績效、工作滿 足、組織認同與新工作的比較等變數來衡量離職傾向與 離職行為，並指出離職傾向與離職行為呈正相關。

Mobley(1977)

發現個人的工作滿足程度與其離職念頭、離職傾向之 間，有顯著的負相關。

(續下頁)

Porter,Streers,Mowday與 Boulian(1974)

曾歸納了所有探討工作滿足與離職行為研究，結果發現 大部分之研究結果都顯示了工作滿足與離職行為呈負 相關。

資料來源：研究者整理。

綜合以上國內外學者專家的研究結果確認：工作滿足與離職傾向間有著相當 程度的負相關，本研究希望實證了解陸軍臺東地區指揮部志願士兵工作滿足與離 職傾向間之關係，藉由志願士兵人員對工作滿足之原因，希望能提供未來募兵制 政策決策者之建議，以降低志願士兵人員離職，減少志願士兵人員訓練之費用。

第三章 研究設計

本研究旨在探討陸軍臺東地區指揮部志願士兵工作滿足與離職傾向之研究，

因此將本研究架構、研究假設、研究方法、研究流程與進度，工具及資料處理與 分析方法等於下列章節中，逐一說明，並對擬探討之問題編制成問巻，進行問巻 調查。

第一節 研究架構

本研究依據第一章所述研究動機與目的，以及第二章關於工作滿足、離職傾 向、中外文獻探討，發展出本研究之架構，研究者依據第二章文獻探討所得發現，

組織成員的個人屬性可能會影響其工作滿足並進而對志願士兵期滿後離退之傾向 產生影響；因此，本研究乃將志願士兵的個人屬性定義為背景變項，將志願士兵 對工作滿足之六大構面為自變項，其對於離職傾向為依變項，復根據各變項間之 關係繪製一研究架構圖如圖３-１：

工作滿足

1.薪資福利 2.升遷進修 3.休假 4.工作環境 5.同事關係 6.行政領導

H2 H1

個人屬性變項

1.性別 2.婚姻

3.年資（服務年資）

4.軍階 5.年齡 6.參加管道 7.單位任務性質 8.教育程度

H3

離職傾向

圖示說明： 關聯性分析 差異性分析

H1：t 檢定及單因子變異數分析 H2：t 檢定及單因子變異數分析 H3：皮爾遜積差相關

圖 3-1 研究架構圖

第二節 研究假設

依據本研究之目的並參酌文獻探討所得各項虛無假設（null hypotheses）如下：

一、探討陸軍臺東地區指揮部志願士兵，是否因其個人屬性變項上呈現之 特徵不同，故而在工作滿足構面之各項變項的認知上有顯著差異情形 存在。研究者並提出以下虛無假設：

假設一、屬性變項上呈現不同特徵的陸軍臺東地區指揮部志願士兵，

其對於工作滿足構面無顯著差異

1.不同性別的陸軍臺東地區指揮部志願士兵，其在工作滿足構 面無顯著差異

2.婚姻狀況不同的陸軍臺東地區指揮部志願士兵，其在工作滿 足構面無顯著差異

3.服務年資不同的陸軍臺東地區指揮部志願士兵，其在工作滿 足構面無顯著差異

4.不同軍階的陸軍臺東地區指揮部志願士兵，其在工作滿足構 面無顯著差異

5.不同年齡的陸軍臺東地區指揮部志願士兵，其在工作滿足構 面認知上無顯著差異

6.不同參加志願役管道的陸軍臺東地區指揮部志願士兵，其在 工作滿足構面無顯著差異

7.不同單位任務性質的陸軍臺東地區指揮部志願士兵，其在工 作滿足構面無顯著差異

8.不同教育程度的陸軍臺東地區指揮部志願士兵，其在工作滿 足構面無顯著差異

9.不同薪資與家庭收入之比的陸軍臺東地區指揮部志願士兵，

其在工作滿足構面上無顯著差異

二、探討陸軍臺東地區指揮部志願士兵，是否因其個人屬性變項上呈現之 特徵不同，故而在離職傾向構面之各項變項的認知上有顯著差異情形 存在。研究者並提出以下虛無假設：

假設二、於各個人屬性變項上呈現不同特徵的陸軍臺東地區指揮部志 願士兵，其對於離職傾向認知上無顯著差異

1.不同性別的陸軍臺東地區指揮部志願士兵，其在離職傾向上 無顯著差異

2.婚姻狀況不同的陸軍臺東地區指揮部志願士兵，其在離職傾 向無顯著差異

3.服務年資不同的陸軍臺東地區指揮部志願士兵，其在離職傾 向無顯著差異

4.不同軍階的陸軍臺東地區指揮部志願士兵，其在離職傾向無 顯著差異

5.不同年齡的陸軍臺東地區指揮部志願士兵，其在離職傾向無 顯著差異

6.假不同參加志願役管道的陸軍臺東地區指揮部志願士兵，其 在離職傾向無顯著差異

7.不同單位任務性質的陸軍臺東地區指揮部志願士兵，其在離 職傾向無顯著差異

8.不同教育程度的陸軍臺東地區指揮部志願士兵，其在離職傾 向無顯著差異

9.不同薪資與家庭收入之比的陸軍臺東地區指揮部志願士兵，

其在離職傾向無顯著差異

假設三、陸軍臺東地區指揮部志願士兵，是否因其個人工作滿足構 面之各項變項之不同，與離職傾向有顯著相關情形。

第三節 研究對象

本研究主旨在探討影響陸軍臺東地區指揮部志願士兵工作滿足與離職傾向之 相關因素研究，故本研究將以軍臺東地區指揮部所屬的編制內志願士兵人員為取 樣範圍。問卷以「隨機抽樣」方式，並依工作型態共區分為混砲營、機步營及直 署部隊等三單位，茲將各單位人數比例表列如表 3-1。

表 3-1

臺東地區指揮部志願士兵各單位人數比例統計表

項目區分 人數 佔總人數百分比

混砲營 46 15.13%

機步營 167 54.94%

直屬部隊 91 29.93%

合計 304 100%

資料來源：研究者整理。

壹、 研究母體與樣本

一、研究母體：本研究以國軍陸軍臺東地區指揮部所屬單位之志願士兵為研究 母體，這些志願士兵包含義務役轉服者、社會青年甄試入伍及入伍時於新訓中心 改服志願役者。

二、研究樣本：本研究之研究對象為陸軍臺東地區指揮部所屬之志願士兵。

第四節 研究方法

研究者為為達研究目的，於研究過程中勢須設法蒐集與研究變數有關之資 料，俾深入瞭解研究變數之真實現況，為期順利達到研究目的，將採取研究之方 法為問卷調查法。為使樣本更具代表性且避免樣本偏頗，本研究採分層原則隨機 取樣，並依單位工作型態分層，共區分為混砲營、機步營及直屬部隊等三層。本 研究採取專人送達受測單位或郵寄問卷方式，再由單位利用空閒時間請受測者填 答，預計發出問卷360份。

第五節 研究工具

壹、問卷設計

一、工作滿足量表

Hoppock (1935)年編製的量表，係早期測量工作滿足的量表之一。此表用四 種態度分量表來測量工作者對工作的滿意程度：「對工作的喜好程度」、「工作 本身」、「轉換工作的想法」、「與他人比較」(謝百亮，1995)；Weiss於1967年 發展出明尼蘇達滿意問卷，分為長式與短式兩種短題本，將工作滿足分類為「內 在滿足」、「外在滿足」及「一般滿足」；工作描述量表 (Job Descriptive Index, JDI, 2002) 由Smith於1969年所發展出來的，將工作滿意分為五個構面，包括「工作」、

「同事」、「升遷」、「上司」及「薪資」等五個分量表；他們還建立了工作滿 意調查量表 (The Job Satisfaction Survey, JSS)，此量表將整體工作滿意區分為九個 層面，包括薪資、升遷、視導、酬賞、休假、溝通、同事、工作性質、工作環境 等內容。

本研究根據上述文獻，由「薪資福利」、「升遷進修」、「休假」、「工作 環境」、「同事關係」及「行政領導」等六個向度來設計工作滿足量表，初稿共 設計了26題。又本量表係採李克特（Likert）五點尺度法（5-point scale）以為衡量 之準據，各題選項依「非常同意」、「同意」、「普通」、「不同意」、「非常 不同意」之順序，分別給予５分、４分、３分、２分與１分之評分；如係反向題 型，則依次給予１分、２分、３分、４分及５分之評分；分數愈高表示受測者對 於「離職傾向」量表的認知與支持程度愈高，反之則表示受測者對於「離職傾向」

的認知與支持程度愈低。

二、離職傾向量表

離職傾向量表之值並非連續變數，只能做層次上的區分，故在做統計分 析時予以重新界定，將沒有離職意圖且沒有離職打算的人定義為低度離職傾向，

有離職意圖但沒有離職打算的人定義為中度離職傾向，有開始在找其他工作的人 定義為高度離職傾向。既有國外文獻常用以測量離職傾向的工具是 Mobley（1978）

提出的量表，主要在測量員工對組織印象的轉變、離職的念頭、找尋可接受其他 工作的可能性。雖然Michaels與Spector (1982)、Johnston與Futrell（1989）曾提出修定 的量表，但基本上仍與Mobley的量表大致相同。本研究離職傾向之量表將參考 Michaels 與Spector（1982）之問卷來設計，主要內容為為：「離職念頭」、「離職 的打算」與「有開始尋找其他工作的計劃」等。又本量表係採李克特（Likert）五 點尺度法（5-point scale）以為衡量之準據，各題選項依「非常同意」、「同意」、

「普通」、「不同意」、「非常不同意」之順序，分別給予５分、４分、３分、

２分與１分之評分；如係反向題型，則依次給予１分、２分、３分、４分及５分 之評分；分數愈高表示受測者對於「離職傾向」量表的認知與支持程度愈高，反 之則表示受測者對於「離職傾向」的認知與支持程度愈低。

貳、問卷建構與預試

一、預試問卷建構與施測

(一)本研究預試問卷編擬完成之後，於 101 年 11 月 30 日開始進行專家效度之 建

構，並經過 3 位學者及 2 位具志願士兵招募實務經驗之專家如表 3-2 所示。

審核提供修改意見，以建立專家效度。

表 3-2

專家學者名單（按姓氏筆畫順序排列）

姓名 服務單位

侯松茂 國立臺東大學教授

孫本初 國立政治大學教授

魏俊華 國立臺東大學教授

梁耀升 南部地區人才招募中心屏東、臺東組組長

陳姝彣 南部地區人才招募中心屏東站站長

資料來源：研究者整理。

(二)本研究之對象經統計有 304 人，研究者決依「隨機抽樣法」自母群體內擇 50 人進行預試，預試問卷預計自 2013 年 1 月 22 日起發放，並於稍後數日 間陸續回收，截至 2013 年 3 月 3 日止，計收回問卷 50 份，回收率 100％；

回收之問卷復經研究者逐一篩檢，計得有效問卷 50 份，有效回收率為 100

％。

二、預試之結果分析

預試問卷由研究者施以「項目分析」、「相關分析」、「因素分析」及「信 度分析」說明如后，並依所得數據進行問卷修正。

（一）項目分析與相關分析

項目分析係在求出每一個題項的「決斷值」（Critical Ration簡稱CR值），其求 法是將所有受試者在預試量表的得分總和依高低排列，得分前25％至33％者為高 分組，得分後25%至33%者為低分組，求出高低二組受試者在每題得分平均數差異 的，顯著性考驗（多數資料分析時，均以測驗總分最高的27％及最低的27％作為 高低分組界限），如果題項之CR值達顯著水準（p＜.05 p＜.01），即表示這個題項 能鑑別不同受試者的反應程度，此為題項是否刪除首應考量的判斷準則（吳明 隆,2006）。

除了以極端組作為項目分析的指標外，也可以採用「同質性考驗」作為個別 題項篩選的另一指標，求出量表各題項與總分的積差相關係數顯著性大小作判 別，如果積差相關係數愈高，表示量表題項在測量某一態度或行為特質上與其他 題項所要測量的態度或行為特質會趨於一致，而積差相關係數通常達到統計顯著 水準且相關係數最好在 0.4 以上，未達上述水準者應予刪除。

1.陸軍臺東地區指揮部志願士兵工作滿足量表

本量表經執行項目分析結果，如表 3-3 所示，第 A09 題之 CR 值未達顯著水 準（P 值大於.05）予以刪除外，其餘題項之 CR 值均達顯著水準（小於.05），予 以保留，另本量表執行相關分析，其第 A09、A28 及 A30 題之相關係數係小於 0.4 故應予以刪除外，其餘題目之相關係數均大於 0.4 故予以保留，與項目分析之結 果相同，所保留之題目待後續進行因素分析。

表3-3

「工作滿足量表」各題之「項目分析」結果〈

n =50〉

題項 題 項 內 容 決斷值 相關性 備註 A01 以我的學歷，我覺得目前的薪資福利比其他

行業好。 3.50** .56 保留

A02

以我的學歷，我對目前的薪資福利還算滿意。 4.19*** .72 保留

A03

就一個士兵來看，我的薪資福利與我所付出

的工作努力相符。 4.08*** .47 保留

A04

跟我的親戚朋友相比，我的薪資福利還很不

錯。 2.49* .43 保留

A05

以我的薪資足夠自己及家中開銷。 2.17* .38 保留

A06

在我的連隊中，只要努力工作，都會有受訓

或升遷的機會。 4.06*** .61 保留

A07

在我的連隊中，每位士兵獲得受訓或升遷的

機會是公平的。 4.38*** .59 保留

A08

在我的連隊中，我覺得工作考績的評定是客

觀公平的。 3.55** .52 保留

A09

在我的連隊中，進修或受訓管道很通暢。 -.51 .02 刪除

A10

在我的連隊中，工作有良好的考核制度。 3.55** .51 保留

A11

以軍人這個職業來看，現行的休假制度我還

可以接受。 2.97** .42 保留

A12

我覺得現行的休假制度很合理公平。 3.46** .43 保留

A13

我覺得在我的連隊中，休假很正常。 3.12** .43 保留

A14

我覺得軍中的休假制度不比其它行業差。 3.46** .43 保留

(續下頁)

A15

家中有事情發生時可正常完成請假程序。 2.67* .40 保留

A16

我對連隊的伙食感覺滿意。 5.04*** .55 保留

A17

我對我現在的生活空間環境感覺滿意。 5.04*** .54 保留

A18

我對現在單位的休閒與娛樂設施感覺滿意。 2.57* .41 保留

A19

我對現在單位的寢室空間規畫感覺滿意。 5.04*** .57 保留

A20

整體而言，我對目前的工作環境感到滿意。 3.70*** .47 保留

A21

我與所屬單位同事之間能合睦相處。 5.99*** .64 保留

A22

我的同事之間大都具有合作的精神。 6.01*** .67 保留

A23

我的同事所屬單位同事能支持我的工作。 6.01*** .66 保留

A24

我的同事之間大都能互相關心。 6.01*** .67 保留

A25

我覺得能與單位同事建立工作情誼。 6.01*** .70 保留

A26

我覺得連隊長官能體諒士兵的辛勞。 2.56* .51 保留

A27

我覺得連隊長官重視士兵的意見和感受。 2.56* .51 保留

A28

我對連隊長官的作決策的能力感到滿意。 .57 .01 刪除

A29

我覺得連隊長官能協助士兵解決困難。 2.24* .45 保留

A30

我覺得連隊長官對於表現傑出的士兵會給予

獎勵。 1.27 ..11 刪除

資料來源：研究者整理。

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