不同背景變項之志願士兵工作滿足與離職傾向之差異

本節主要是以獨立樣本t 檢定及單因子變異數分析(One Way ANOVA)來探討 志願士兵人員之人口統計變項對工作滿足及離職傾向之差異情形，人口統計變項 中之性別、婚姻等項目，以t 檢定予以分析；而年資、軍階、年齡、參加管道、服 務單位、教育程度等項目則以單因子變異數分析進行各因素的檢定，若

p

值達顯 著 水 準 時 ， 再 以 事 後 考 驗 (Post Hoc Tests) 之 最 小 顯 著 差 異 法 (Least Significant Difference,LSD)進一步檢定那幾個組別之間達顯著差異水準的差異性比較分析。

壹、個人屬性對工作滿足之差異性分析

一、性別

（一）研究假設

虛無假設H0：不同性別的志願士兵人員對工作滿足的程度無顯著差 異情形存在。

（二）t 檢定結果分析

表 4-7

（二）t 檢定結果分析

虛無假設H⁰：不同軍中年資的志願士兵人員對工作滿足的程度無顯 著差異情形存在。

（二）單因子變異數分析

先以單因子變異數分析（One Way ANOVA）檢驗不同軍中年資之志 願士兵人員的「休假」、「升遷進修」、「工作環境」、「同事關係」、「行政 領導」、「薪資福利」程度是否有顯著差異情形存在，如果有顯著差異，

再以事後比較考驗（Post Hoc Tests）之 LSD 法作進一步的檢定，以瞭解 顯著差異之軍中年資組別，其結果如表 4-9 所示。

表 4-9

軍中年資不同之個人對工作滿足各因素單因子變異數分析表（N＝304）

因素 年 齡 樣本數 平均數 標準差 F 值

P

值 LSD 1.2 年以下 125 10.59 2.59

2.3-4 年 103 11.00 2.49 休假

3.5 年以上 76 10.61 2.23

.908 .40

1.2 年以下 125 8.24 2.41 2.3-4 年 103 8.70 2.51 升遷進修

3.5 年以上 76 8.91 2.43

1.998 .14

1.2 年以下 125 10.10 2.28 2.3-4 年 103 10.37 2.13 工作環境

3.5 年以上 76 10.18 2.27

.408 .67

1.2 年以下 125 7.97 2.25 2.3-4 年 103 8.04 2.57 同事關係

3.5 年以上 76 8.24 2.64

.288 .75

1.2 年以下 125 9.54 2.05 2.3-4 年

103 10.00 1.94

2.212 .11 行政領導

3.5 年以上 76 10.04 1.84 (續下頁)

1.2 年以下 125 8.01 1.99 2.3-4 年 103 8.40 1.93 薪資福利

3.5 年以上 76 8.64 1.99

3.595* .05 3>1

1.2 年以下 125 8.73 2.33 2.3-4 年 103 8.59 2.39 工作滿

足整體

構面 3.5 年以上 76 8.81 2.41

.391 .59

*

P

＜.05

（三）結果分析

茲將表 4-9 所示之結果分析說明如次：

1.「軍中年資」變項在「休假」、「工作環境」、「升遷進修」、「同事關係」、

「行政領導」知覺程度因素中之

p

值均大於α值（α=.05），故接受虛無 假設H⁰（即研究假設成立）；表示不同軍中年資之志願士兵人員在「升遷 進修」、「行政領導」因素程度無顯著差異情形存在。

2.「軍中年資」變項在「薪資福利」因素中之

p

值小於α值（α=.05），故 拒絕虛無假設H⁰（即研究假設不成立），換言之，不同軍中年資之志願士 兵人員的「薪資福利」因素有顯著差異情形存在。

3.以事後比較考驗（Post Hoc Tests）之 LSD 法作進一步的檢定，結果在新 資

福利因素中「5 年以上」與「2 年以下」二組的比較有顯著差異情形存在，

其差異平均數為 6.62574，顯示「5 年以上」組人員的「薪資福利」知覺 程度高於「2 年以下」組人員。

四、軍階

（一）研究假設

虛無假設H⁰：不同軍階的志願士兵人員對工作滿足的程度無顯著差 異情形存在。

（二）單因子變異數分析

先以單因子變異數分析（One Way ANOVA）檢驗不同軍階之志願士 兵人員的「休假」、「升遷進修」、「工作環境」、「同事關係」、「行政領導」

及「薪資福利」程度是否有顯著差異情形存在，如果有顯著差異，再以

事後比較考驗（Post Hoc Tests）之 LSD 法作進一步的檢定，以瞭解顯著

（三）結果分析

表 4-10 所示之結果說明「軍階」變項在「休假」、「升遷進修」、「工 作環境」、「同事關係」、「行政領導」及「薪資福利」因素中之

p

值均大 於α值（α=.05），故接受虛無假設H⁰（即研究假設成立）；表示不同軍 階之志願士兵人員的「休假」、「升遷進修」、「工作環境」、「同事關係」、

「行政領導」及「薪資福利」因素程度，無顯著差異情形存在。

五、年齡

（一）研究假設

虛無假設H⁰：不同年齡的志願士兵人員對工作滿足的程度無顯著差 異情形存在。

（二）單因子變異數分析

先以單因子變異數分析（One Way ANOVA）檢驗不同年齡之志願士 兵人員的「休假」、「升遷進修」、「工作環境」、「同事關係」、「行政領導」

及「薪資福利」程度是否有顯著差異情形存在，如果有顯著差異，再以 事後比較考驗（Post Hoc Tests）之 LSD 法作進一步的檢定，以瞭解顯著 差異之年齡組別，其結果如表 4-11 所示。

表 4-11

年齡不同之個人對工作滿足各因素單因子變異數分析表（N＝304）

因素 年 齡 樣本數 平均數 標準差 F 值

P

值 LSD 1.22 歲以下 59 10.59 2.46

2.23-28 歲 148 10.82 2.58 休假

3.29 歲以上 97 10.69 2.32

.20 .82

1.22 歲以下 59 8.58 2.66 2.23-28 歲 148 8.69 2.42 升遷進修

3.29 歲以上 97 8.36 2.39

.52 .59

1.22 歲以下 59 9.88 2.31 2.23-28 歲 148 10.34 1.98

.92 .40 工作環境

3.29 歲以上 97 10.22 2.51 (續下頁)

1.22 歲以下 59 7.86 2.35 2.23-28 歲 148 8.23 2.43 同事關係

3.29 歲以上 97 7.92 2.55

.70 .50

1.22 歲以下 59 9.31 2.15 2.23-28 歲 148 9.89 1.92 行政領導

3.29 歲以上 97 10.03 1.91

3.87* .05 3>1

1.22 歲以下 59 8.22 1.91 2.23-28 歲 148 8.40 1.95 薪資福利

3.29 歲以上 97 8.21 2.08

.34 .71

1.22 歲以下 59 10.38 2.33 2.23-28 歲 148 10.30 2.42 工作滿

足整體

構面 3.29 歲以上 97 10.41 2.37

.59 .56

*

P

＜.05

（三）結果分析

茲將表 4-11 所示之結果分析說明如次：

1.「年齡」變項在「休假」、「升遷進修」、「工作環境」、「同事關係」、「薪 資福利」知覺程度因素中之

p

值均大於α值（α=.05），故接受虛無假設 H⁰（即研究假設成立）；表示不同軍中年資之志願士兵人員在「升遷進 修」、「行政領導」因素程度無顯著差異情形存在。

2.「年齡」變項在「行政領導」因素中之

p

值小於α值（α=.05），故拒絕 虛無假設H⁰（即研究假設不成立），換言之，不同年齡之志願士兵人員的

「行政領導」因素有顯著差異情形存在。

3.以事後比較考驗（Post Hoc Tests）之 LSD 法作進一步的檢定，結果在行 政領導因素中「29 歲以上」與「22 歲以下」二組的比較有顯著差異情形 存在，其差異平均數為 10.0309，顯示「29 歲以上」組人員的「行政領導」

知覺程度高於「22 歲以下」組人員。

六、參加管道

（一）研究假設

虛無假設H⁰：不同參加管道的志願士兵人員對工作滿足的程度無顯 著差異情形存在。

（二）單因子變異數分析

先以單因子變異數分析（One Way ANOVA）檢驗不同參加管道的志 願士兵人員的「休假」、「升遷進修」、「工作環境」、「同事關係」、「行政 領導」及「薪資福利」程度是否有顯著差異情形存在，如果有顯著差異，

再以事後比較考驗（Post Hoc Tests）之 LSD 法作進一步的檢定，以瞭解 顯著差異之參加管道組別，其結果如表 4-12 所示。

1.新訓轉服 22 9.23 2.41 2.社青考試 239 9.87 1.87 行政領導

3.在營義務役

轉服 43 9.84 2.29

1.07 .34

1.新訓轉服 22 8.27 2.03 2.社青考試 239 8.33 1.99 薪資福利

3.在營義務役

轉服 43 8.19 1.93

.09 .91

1.新訓轉服 22 8.97 2.32 2.社青考試 239 8.86 2.49 工作滿

足整體

構面 3.在營義務役

轉服 43 8.81 2.34

.61 .55

*

P

＜.05

（三）結果分析

茲將表 4-11 所示之結果分析說明如次：

1.「參加管道」變項在「升遷進修」、「工作環境」、「行政領導」、「薪資福 利」知覺程度因素中之

p

值均大於α值（α=.05），故接受虛無假設H⁰（即 研究假設成立）；表示不同軍中年資之志願士兵人員在「升遷進修」、「行 政領導」因素程度無顯著差異情形存在。

2.「參加管道」變項在「休假」及「同事關係」因素中之

p

值小於α值（α

=.05），故拒絕虛無假設H⁰（即研究假設不成立），換言之，不同參加管 道之志願士兵人員的「休假」及「同事關係」因素有顯著差異情形存在。

3.以事後比較考驗（Post Hoc Tests）之 LSD 法作進一步的檢定，結果如次：

(1)「休假」因素：「社青考試」與「在營義務役轉服」二組，分別對「新 訓轉服」組別間具有顯著差異情形存在。「社青考試」組別的差異平均 數為 10.7615、「在營義務役轉服」組別的差異平均數為 11.2326、「新 訓轉服」組別的差異平均數為 9.4545，顯示「社青考試」、「在營義

務役轉服」二組別人員的「休假」知覺程度高於「新訓轉服」組人員。

(2)「同事關係」因素：「在營義務役轉服」組別對「社青考試」組別間具 有顯著差異情形存在。「在營義務役轉服」組別的差異平均數為 8.7674、

「社青考試」組別的差異平均數為 7.9079，顯示「在營義務役轉服」

組別人員的「同事關係」知覺程度高於「社青考試」組人員。

七、服務單位

（一）研究假設

虛無假設H⁰：不同服務單位的志願士兵人員對工作滿足的程度無顯 著差異情形存在。

（二）單因子變異數分析

先以單因子變異數分析（One Way ANOVA）檢驗不同服務單位之志 願士兵人員的「休假」、「升遷進修」、「工作環境」、「同事關係」、「行政 領導」及「薪資福利」程度是否有顯著差異情形存在，如果有顯著差異，

再以事後比較考驗（Post Hoc Tests）之 LSD 法作進一步的檢定，以瞭解 顯著差異之軍階組別，其結果如表 4-13 所示。

表 4-13

服務單位不同之個人對工作滿足各因素單因子變異數分析表（N＝304）

因素 年 齡 樣本

數 平均數 標準差 F 值

P

值 1. 砲營 46 11.08 3.00

2. 步營 167 10.67 2.42 休假

3.直屬部隊 91 10.67 2.28

.55 .58

1. 砲營 46 8.96 2.36 2. 步營 167 8.44 2.54 升遷進修

3.直屬部隊 91 8.59 2.36

.81 .44

1. 砲營 46 10.41 2.03 2. 步營 167 10.21 2.29 工作環境

3.直屬部隊 91 10.12 2.21

.26 .77

1. 砲營 46 8.02 2.35

2. 步營 167 8.06 2.44 .01 .99 同事關係

3.直屬部隊 91 8.06 2.56

(續下頁)

1. 砲營 46 9.63 1.94 2. 步營 167 9.72 2.04 行政領導

3.直屬部隊 91 10.10 1.84

1.35 .76

1. 砲營 46 8.15 1.30 2. 步營 167 8.23 2.02 薪資福利

3.直屬部隊 91 8.51 2.18

.71 .49

1. 砲營 46 7.65 2.33 2. 步營 167 7.48 2.49 工作滿

足整體

構面 3.直屬部隊 91 7.53 2.39

.46 .61

（三）結果分析

表 4-13 所示之結果說明「服務單位」變項在「休假」、「升遷進修」、

「工作環境」、「同事關係」、「行政領導」及「薪資福利」因素中之

p

值 均大於α值（α=.05），故接受虛無假設H⁰（即研究假設成立）；表示不 同服務單位之志願士兵人員的「休假」、「升遷進修」、「工作環境」、「同 事關係」、「行政領導」及「薪資福利」因素程度，無顯著差異情形存在。

八、教育程度

（一）研究假設

虛無假設H⁰：不同教育程度的志願士兵人員對工作滿足的程度無顯 著差異情形存在。

（二）單因子變異數分析

先以單因子變異數分析（One Way ANOVA）檢驗不同教育程度之志 願士兵人員的「休假」、「升遷進修」、「工作環境」、「同事關係」、「行政 領導」及「薪資福利」程度是否有顯著差異情形存在，如果有顯著差異，

再以事後比較考驗（Post Hoc Tests）之 LSD 法作進一步的檢定，以瞭解 顯著差異之教育程度組別，其結果如表 4-14 所示。

表 4-14

（三）結果分析

表 4-14 所示之結果說明「教育程度」變項在「休假」、「升遷進修」、

「工作環境」、「同事關係」、「行政領導」及「薪資福利」因素中之

p

值 均大於α值（α=.05），故接受虛無假設H⁰（即研究假設成立）；表示不 同教育程度之志願士兵人員的「休假」、「升遷進修」、「工作環境」、「同 事關係」、「行政領導」及「薪資福利」因素程度，無顯著差異情形存在。

貳、個人屬性對離職傾向知覺程度之差異性分析

一、性別

（一）研究假設

虛無假設H0：不同性別的志願士兵人員對離職傾向的知覺程度無顯 著差異情形存在。

（二）t 檢定結果分析 表 4-15

性別不同之個人對離職傾向及其各因素 t 檢定結果（N＝304）

構面及因素 組別 樣本數 平均數 標準差

P

值 男性 291 15.04 3.62

尋找工作

女性 13 15.38 4.70

.10

男性 291 15.08 3.70 離職念頭

女性 13 17.85 3.36

.93

男性 291 14.38 3.94 影響離職原因

女性 13 16.23 2.89

.34

男性 291 15.40 3.43 離職傾向

男性 291 15.40 3.43 離職傾向

在文檔中 陸軍臺東地區指揮部志願士兵 工作滿足與離職傾向之研究 (頁 76-125)