壹、研究目的
根據上述之研究背景與研究動機，本研究係以藉由問卷抽樣調查陸軍臺東地 區指揮部志願士兵，來得知其工作滿足狀況與離職傾向之關聯性。本研究所希望 達成之目的有：
一、探討陸軍臺東地區指揮部志願士兵工作滿足現況。
二、探討不同背景變項的陸軍臺東地區指揮部志願士兵工作滿足之差異性。
三、探討不同背景變項的陸軍臺東地區指揮部志願士兵離職傾向之差異性。
四、探討陸軍臺東地區指揮部志願士兵工作滿足與離職傾向的相關性。
貳、待答問題
綜合上述的研究背景及研究動機，研究提出本研究所欲探討的問題有以下 幾點：
一、陸軍臺東地區指揮部志願士兵工作滿足現況如何?
二、不同背景變項的陸軍臺東地區指揮部志願役士兵工作滿足之差異性如何?
三、不同背景變項的陸軍臺東地區指揮部志願役士兵離職傾向為何?
四、探討陸軍臺東地區指揮部志願士兵工作滿足與離職傾向的相關性為何?
第三節 重要名詞解釋
壹、 陸軍臺東地區指揮部
陸軍臺東地區指揮部前身為第五軍二○○師裝甲兵團，二十八年參加桂南會 戰之崑崙關戰役；四十四年來台，改編為二十四師；五十八年陸嘉案編為預五師；
五十九年依東進演習進駐台東；六十五年統一型態案整編為三○五師；七十三年 陸精四號案撥編為二一○師六二九旅；八十八年精實案改編成第一二九旅；九十 四年四月因應精進案調整，改編為臺東地區指揮部迄今。
貳、志願士兵
志願士兵乃指凡具中華民國國籍，志願服務軍旅，具備下列資格者，得參加 甄選。
一、尚未履行兵役義務之男子、同齡之女子(以下稱未役社會青年)、常備役體位 已服補充兵役或替代役人員，18 歲至26 歲（自民國74年1月1日以後至民國 82年12月31日以前出生者）。
二、退伍未逾5年（計算至當梯次報名截止日）之常備兵後備役（不含後備役軍、
士官），且年齡在26歲以下（民國74年1月1日以後出生者）。
三、在營常備兵年齡在26歲以下（自民國74年1月1日以後出生者）經中校以上編 階主官考核推薦者。
經專長訓練（含見習課程）成績合格者，自核定服志願士兵之日起，服志 願士兵現役4年。本研究所謂之志願士兵，乃指服役1~4年尚未晉升士官人員。
参、工作滿足
將工作滿足的概念作一般性的解釋，其重點在於工作者對其工作及有關環境 所抱持的一種態度，亦即工作者對他全部工作角色的綜合情感反應（李立民，
2004）。
本研究綜合學者專家對工作滿足之原因分類，以下列六個向度為為研究重
點：1.薪資福利；2.升遷進修；3.休假；4.工作環境；5.同事關係；6.行政領導。問 卷方式採用Likert type 五點量表填寫答案，分數越高表示工作滿足越高，分數越低 則工作滿足越低。
肆、離職傾向
離職包括兩種狀況，第一種是因企業經營不佳、組織縮小等經營因素，以致 需要減少或裁撤現有人員的狀況，此種情形稱為「被解僱」或「非自願性離職」，
相反的若是員工考量自己的狀況，自己對組織的態度、家庭因素、個人生涯的發 展等狀況下「自願」提出離職的要求，這種情形稱為「自願性離職」。
本研究探討的就是「自願性離職」，針對員工實際離職意願，這種傾向可直 接員工離職員工留在組織員工被解僱組織對員工的評價優 劣無自願性離職的打 算自願性離職的打算員工對組織評價影響真正的離職行為，故僅定義為一個變 項：離職傾向。問卷方式採用Likert type 五點量表填寫答案，分數越高表示離職傾 向越高，分數越低則離職傾向越低。
第四節 研究範圍與限制
壹、 研究範圍 一、研究地區
本研究主要的研究地區以臺東地區國軍部隊為主，因陸軍部隊志願士兵人員期 滿後離退之情形較為嚴重，故研究範圍鎖定臺東地區指揮部志願士兵人員。
二、研究對象
本研究以陸軍臺東地區指揮部志願役士兵人員為研究範圍，共有混砲營、機步 營等志願士兵共計304員為研究母全體，採全員普測為目標進行調查。
三、研究內容
研究者在從事臺東地區招募任務的這幾年，深刻感受到陸軍部隊招募人員之不 易及期滿後離退比例較高，這些都在在影響了後續即將推動之募兵制度，因此本研 究才會以陸軍臺東地區指揮部為主軸，並以志願士兵為研究對象，去探討工作滿足
與離職傾向之關聯性。
貳、研究限制 一、研究地區限制
本研究是以陸軍臺東地區指揮部為研究對象，因各軍種任務單位特性等均有差 別，故研究結果能否適用臺東縣其他部隊單位或其他縣市的國軍部隊，仍有進一步 值得探討研究的空間。
二、研究對象限制
本研究以陸軍臺東地區指揮部現任志願士兵人員為主，看似把研究場域中的因 素都包括，但研究志願士兵推行後這幾年期滿後離退人員，無法列入為研究對象。
再者研究對象只針對志願士兵人員而無法兼顧到志願士官及軍官。
三、研究內容限制
本研究係以問卷為測量工具，惟此類問卷雖可方便研究者操作量化分析，然 亦恐導致相關研究失卻嚴謹，且該方法可能因士兵自我防衛心理，或填答當時周 招環境的影響，受試者的填答恐將難以完全表達受試者之原意，相關變數之真實 性，恐未能充分反應，進而將影響研究結果。
第二章 文獻探討
本章將依研究之目的，針對本研究主要構面「工作滿足」與「離職傾向」之 意義及國內外相關理論、學術研究、期刊文獻等進行探討，釐清前述構面之定義，
並瞭解構面變項間之關係，以作為本研究之理論依據。
第一節 工作滿足之意涵與理論及相關研究
工作滿足的研究最早起源於Taylor（1911）的科學管理理論，認為疲勞降低、
薪資增加，員工的滿足感就能提高，管理的工具是制度而不是人。員工的人性問 題開始為管理當局所肯定與重視，而此後行為科學（behavioral science）學派的崛 起，「人的行為」更成為管理的核心構面，舉凡管理中的一切問題如領導、績效、
效率等，莫不涉及人的行為。也因此許多管理學者便將焦點集中到研究員工的工 作滿足（周世傑，2005）。此乃開啟「行為科學時期」，以科學方法研究、瞭解、
解釋及預測人類行為。此時期也出現諸多的激勵理論，例如需求層次理論、ERG 理論及激勵保健理論等，這些理論的內涵，乃成為工作滿足研究的重要參考架構
（范華容，2008）。繼之於1935年Hoppock也發表了「工作滿意」（Job Satisfaction）
一書，指出不同職業階層的工作者有不同的滿足程度，較高階層的工作者，有較 高的滿足感；較低階層的工作者，則有較低的工作滿足感（郭紫薇，2004）。
壹、工作滿足之定義
基本上工作滿足概念的提出，可視為個人目前所扮演工作角色的情感取向，
或是個人對職場工作經驗與以評價以後所產生出的愉快、積極和滿足的情緒反應
（郭紫薇，2004）。
自從1935年Hoppock 發表：「工作滿足」（Job Satisfaction）一書至1976年Locke 提出「工作滿足」之相關研究，有關工作滿足的研究報告便開始不斷地出現（李 樹軍，2003），其研究範圍更擴及各行各業，由此可見其受重視的程度之高。由於 工作滿足所涉及的變數眾多，至今仍無一個完整的模式能將影響工作滿足的所有
因素包含在內。茲將國內外研究者工作滿足的定義表列如表2-1：
表 2-1
國內外研究者對工作滿足的定義彙整表
學者及年代 定 義
李春蘭(2002)
工作滿足係個人對其現任職務的態度、情意反應及對工 作歷程所具有之整體的感覺與主觀價值判斷。其感到滿 足與否，則取決於自特定的工作環境中所實際獲得之價 值與其所預期獲得價值之差距。差距愈小，滿足程度愈 高；差距愈大，滿足程度愈低。
吳月娟(1998)
工作滿足係指組織成員對工作環境及個人角色，所抱持的 態度與情感取向，而此種態度取向包括正向及負向的反應 態度，正向代表滿意，負向代表不滿意。
許士軍(2003)
指工作者對其工作所抱持的一般性態度，或工作者對其 工作的感受與評價。而影饗工作滿足的因素可歸納為兩 大類：1.環境因素 2.個人屬性。
許瑞芳(2001)
工作滿足大抵是指：個人對其工作的感受與評價，亦即 個人對工作過程或工作結果作一種主觀的預期判斷，而 此判斷是屬於態度或感覺的情意取向。
陶惠芬(1999)
工作滿足不外乎是個人對工作的實際狀況與對工作的期望 所表現出來的感覺與態度，差距愈接近則對工作愈滿足。
(續下頁)
Argyle(1987)
工作滿足定義為員工體驗到正面的喜樂而非負面的厭惡 的程度，此定義為對工作的一切包括工作本身、工作的 薪酬或環繞著工作的其它事物之一種反射性、認知性的 滿足狀態。
Caldwell 與O’Reilly (1981)
工作滿足不再由工作和環境特點所決定，而是由個體經 驗所決定。
Davis(1977)
工作滿足是員工對其工作喜好或不喜好的程度，若工作 適合期望，則工作滿意。
Locke(1976)
工作滿足是透過評估個體的工作或工作經驗所達到之愉 快的積極情緒狀態。
Robbins(1996)
工作滿足也可視為個人對工作所抱持的一般性態度。員 工的工作滿足高，表示對其工作抱持著正面的態度；反 之，則表示員工對工作不滿，有著負面的態度。
資料來源：研究者整理。
有關工作滿足的定義繁多，經歸納分為以下三種：
1.綜合性定義（Overall Satisfaction）
綜合性定義是工作滿足最傳統定義，是將工作滿足概念作一般性的解釋，亦 即工作滿足僅為單一概念。工作者會將在不同構面上的滿足與不滿足程度作一整 合及平衡，形成一個整體的滿足（Kalleberg,1977）。此定義可稱為整體或一般工作 滿足的定義，其重點在於工作者對於與工作相關的環境所抱持的一種態度以及看
綜合性定義是工作滿足最傳統定義，是將工作滿足概念作一般性的解釋，亦 即工作滿足僅為單一概念。工作者會將在不同構面上的滿足與不滿足程度作一整 合及平衡，形成一個整體的滿足（Kalleberg,1977）。此定義可稱為整體或一般工作 滿足的定義，其重點在於工作者對於與工作相關的環境所抱持的一種態度以及看