本章旨在說明研究概況，共分為四節，分別敘述研究背景與動機、研究目的 與待答問題、重要名詷解釋、與研究範圍與限制等。
第一節 研究問題背景與動機
壹、研究問題背景
隨著國家安全範疇的擴大，「國防」概念須有所調整，國防事務不再侷限於 純軍事性質，國軍應貼近民眾、為民服務，主動參與社會服務工作，充分展現國 防事務與人民息息相關；國防政策在國家資源有限的情況下，須結合經濟發展及 社會變遷，務實推動。為確保國家安全，國防部依建構「固若磐石」之國防武力，
以及建立「嚇不了、咬不住、吞不下、打不碎」整體防衛戰力的指導，發展國防 戰略與軍事戰略，據以規劃國防轉型及未來戰力發展方向。具體的施政作為則落 實在「建立精銳國軍」、「推動募兵制度」、「重塑精神戰力」、「完善軍備機 制」、「加強友盟合作」、「強化災害防救」及「優化官兵照顧」等7項政策 主軸(國防部，2009)。
國防部自民國97年7月起，針對國際安全情勢、敵情威脅、戰爭形態、未來可 能衝突模式、國防科技發展趨勢等面向實施綜合檢討；繼「精實案」、「精進案」
後，規劃以「精粹案」推動國防組織再造，期建立符合作戰需求及最佳作戰效益 的兵力結構。為因應高科技戰爭的高素質人力需求、經濟及社會條件的變化，軍 隊的戰力不在數量多寡，而是在打「贏」未來戰爭的考量下，以「質」的優勢提 升國軍整體戰力。因此，我國兵役制度規劃已由「徵募併行制」逐次轉換為募兵 為主(國防部，2009)。
揆諸世界各國採行的兵源徵募方式，主要是盱衡整體安全情勢與敵情威脅，
並就人口、財政能力等因素進行綜合考量，以設計出最適合國情的兵役制度。推 行「募兵制」則為我國目前最具必要性及複雜性的軍事改革，也是未來人員素質 與戰力堅固與否的關鍵之一(國防部，2009)。
國軍現階段所處的戰略環境，對外須面對國際情勢快速變遷及中共日增之威 脅，對內囿於國防資源分配受限，現正處於「革新轉型」關鍵時刻。如何接續長 期以來建軍備戰所做努力，開創未來發展前景，實為目前所面對最嚴肅的課題。
為因應外敵壓力日迫、威脅型態轉變、軍事革新趨勢及內部改革要求，國軍必須 善用各項國防資源並採取一切有效可行措施，發展具備高度適應性的國防組織與 能力，以肆應現代化戰爭的作戰需求。
國防建設係國家整體建設的一環，國家資源的分配必須就國家整體政策規劃 進行考量。過去數年，國家整體發展規劃係將重心置於經濟發展與社會福利，目 的則在提升國家競爭力與提升人民福祉。因此，政府在經濟發展、教育科學文化 與社會福利等部門投入大量資源，以達成國家整體施政目標。在這種情況下，國 防預算配賦額度雖未減少，其占國民生產毛額與中央政府總預算比率卻有逐漸下 滑趨勢。現階段國軍賡續進行精兵政策，加速執行員額精簡與勤務加給簡併等措 施，管制人員維持費的成長幅度，並節約作業維持經費，及將軍事投貿做最有效 率的分配，期望藉由組織文化之重塑，來提升人力素質與國防施政效能，以建構 現代化及專業化國軍，達成全面軍事轉型目的。
貳、研究動機
「兵力成本」一詞通常是指軍人的薪餉和津貼，然而事實上並非僅如此。美 國檢討發現每年徵募33萬名新進人員。這些年輕人大多數都會派到基層職位，服 役幾年後，退伍重返百姓生活。這種召募、訓練與換血的循環過程，是推高部隊 管理成本的主要項目(何應椿，2008)。這些成本主要有兩項：
1.召募一名新進軍人的年平均成本。
2.每一名軍人完成基本訓練所需成本。
我國國軍更是如此，由於有大量義務役人員每年入伍、訓練及退伍，在縮短 役期後更為惡化，此種成本亦將嚴重影響國軍部隊戰力。當然或許有人會質疑：
為何不增加法定志願役役期來減少人才的流動，降低前述之兵力成本；亦或是提 高薪資以便留住人才。其實這兩各方法都是研究者可探討之問題，唯獨在志願役
士兵招募達成率仍低迷的情形下，再增長志願役士兵之役期將更難引誘報考者投 入軍旅。其次在國防預算占國民生產毛額與中央政府總預算比率逐漸減少趨勢 下，國防預算軍事投資、作業維持費及人事費三大分配中(國防部，2009)，人事支 出佔了極高之比例，已嚴重壓縮因應未來戰爭之軍事投資門及保持戰力之作業維 持費，如再提高志願役士兵之薪資將使這種情形更加雪上加霜。
「人力」是組織中最難獲得、發展、維持與運用的資源。人力的獲得與發展 必須考慮個人的能力和組織的需求互相配合，其維持與運用又受到能力和組織所 提供的誘因，以及個人對未來發展的期望所影響。同時人才在質量上的供需關係，
更會受到組織內外環境變化以及整體勞動市場結構所左右，在這些因素的衝擊 下，對軍中人力的獲得與維持產生了較不利的影響(國防部，2009)。美軍為能有效 管理全般兵力，平衡新進人員與保留已經接受過訓練和具備專長人員，採取諸多 慰留手段，因為就許多專門科別之專業人員而言，在訓練和經驗方面所做的投資 來說，慰留可提供了管理者最佳報酬。
國防部預於103年起正式推動募兵制，為達此目標自94年起，國軍積極由社會 上招募志願役士兵及鼓勵義務役士兵轉服志願士兵，招募之志願役士兵陸續已屆 選則續服現役或離開軍中之抉擇階段(國防部，2009)。志願士兵在服役一段期間 後，其在內部的工做滿足感與外在大環境影響下，有極大之比例將可能選擇退伍，
故如何留住人才以節約訓練成本，時為當局者需審慎思考者。因此探討該等人員 離職原因，以有系統的方式對志願役士兵工作滿意度及離職傾向作一歸納與分 析，以提供有關單位及相關業管人員更加了解該等人員，並期在制度與環境能有 適當改善留住該等人員，避免培訓多時之努力付諸流水，期望能在建軍備戰下有 所貢獻，此為本研究動機之一。
研究者自98年起擔任臺東地區招募官一職至今已3年，主要負責帶領轄區內各 部隊招募人員招募志願役軍官、士官及士兵。各部隊招募人員除原本部隊內之任 務外，尚需額外負擔招募任務之壓力，其中陸軍部隊需求人數龐大，但任務確較 為艱困，因此常發生離退人員多於新招募人員之窘境，也使得招募任務更加難以 執行，基此了解志願士兵離退之原因，以有效減少人員流動低降部隊招募人員壓
力，此為本研究動機之二。
臺灣地區近年來對於工作滿足與離職傾向為題的相關研究如雨後春筍般的大 量出現(王俊傑，2011；李美瑤，2011；何應椿，2008；高志強，2010；徐泰興，2010；
郭芬芳，2010；葉名峻，2010；楊靖芳，2011)經檢視其內容，研究者發現所處之 臺東線針對國軍部隊志願士兵無相關研究，因此想探究國軍陸軍臺東地區指揮對 於工作滿足與離職傾向的現象，此為本研究動機之三。
綜合上述，研究者推測陸軍臺東地區指揮部志願士兵人員，由於工作上之不 滿足導致服完最低年限後不再續留軍中服務，嘗試探討造成工作上不滿足之原 因，藉由個人背景變項的差異，來探究工作滿足與離職傾向之相互關係，歸納結 果藉以提供軍方上級訂定計畫之參考。