第四節 組織承諾之相關研究
組織承諾所以會受到管理界特別的重視 ，主要是奠基於「高度的組織承諾是 對組織有利的」假設（吳定，2006）。茲針對近年來國內部份相關研究人員對於 組織承諾之研究，扼要彙整說明如下：
蔡淑敏（2001）以台灣電子資訊產業之白領階層員工為研究對象 ，探討不同 溝通媒介、員工溝通滿足與組織承諾關係 ，研究發現員工的性別、學歷、年齡、
年資及職位等個人變項之不同對組織承諾，具有顯著差異存在。
吳鍇（2002）在探討組織變革下，員工對變革的知覺、人格特質、壓力反應 與組織承諾之關聯性，以郵政總局員工為例，進行問卷調查，取得實證分析結果
：(一)組織變革下之員工，其壓力反應對組織承諾呈負向之影響 。(二)組織變革下
之員工，其變革知覺對組織承諾呈正向之影響。(三)組織變革下之員工，其人格的 特質對壓力反應有顯著影響 。(四)不同年齡層的員工其組織承諾有顯著差異 。
梁芷菁（2004）就台灣鐵路局在民營化前 ，員工面對民營化，對於組織溝通 的程度、變革的認知及員工對組織的承諾有 無改弦易轍或有所更動，探討三者之 關聯性，分析資料結果顯示，不同屬性員工會因性別、婚姻狀況、年齡、工作職 務、工作單位、職別、工作類別等，對組織承諾皆具有顯著差異。
王迺榘（2005）研究工作生活品質對組織承諾之影響 －以軍訓教官人員為例
，發現軍訓教官會因公私立、性別、職位及縣市別等四項人口背景的不同，對於 組織承諾方面，具有顯著差異。
施慧敏（2006）則以國防部高司幕僚機構為研究對象 ，驗證結果顯示，個人 特徵變項之年齡、教育程度、職類、階級職等、服務年資等與組織承諾間具有顯 著差異性。而歸納出以下研究結論，年長、高教育程度、聘（雇）員、服務年資 較長員工，在整體組織承諾度與希望繼續留在組織服務的意願較高 。
朱慧雯（2008）研究發現，空軍後勤人員組織承諾程度因人口統計變項不同 而有顯著差異，會因年齡、教育程度、工作性質、服務年資、官別、階級、婚姻 狀況及住宿情況的不同，而有顯著的差異。
綜合以上的研究發現，就各研究對象的性別、教育程度（學歷）、年齡、服 務年資、職位、工作性質（工作類別）、官別、階級及婚姻狀況等個人基本屬性 之不同，對組織承諾具有顯著的差異 性存在。本研究對象為台東市公所清潔隊員 工，其為第一線的地方政府之基層公務人員 ，期瞭解其個人基本資料的不同是否 對組織承諾具有顯著的差異性存在 ，並探究其在組織變革認知方面與組織承諾兩 者之間，是否具有顯著的關聯性存在 。
第五節 組織變革與組織承諾相關之研究
一、國外之相關研究
Wiener（1982）認為，對組織的承諾感是由於個體知覺 到組織的認同感，並 類化了忠誠與職責的價值觀 。Wiener 覺得組織承諾會受到個人的傾向以及組織的 介入雙方面的影響（引自蔡碩川，2002）。
Lamsa 與 Savolainen（2000）選擇變革中，組織裡較小族群的經理人為對象 ， 以深度訪談的方式，探討組織變革（組織縮編與品質改善活動 ）之中，經理人對 組織變革之承諾。其結果可將經理人的組織承諾綜合而成兩方面 ：(一)報酬基礎的 承諾，如果經理人認為變革可以滿足其在經濟優勢 、地位與社會利益及任務利益 方面之需要，則會傾向於對變革付出承諾。(二)信任基礎的承諾：如果經理人認為 對於變革所做的承諾是有價值的 ，而且情感上是重要的，就會對變革做出承諾。
研究指出被動的承諾為低報酬 、低信任基礎類型的承諾 。不過，根據其研究發現
，經理人對變革的承諾其實是複雜的結構 ，尤其對於中級與較高階經理人而言 ， 有時對組織變革的承諾是令人質疑的 （引自孫進發，2004。）
Yousef（2000）針對阿拉伯 30 個組織為研究對象，以問卷方式探討非西方之 工作環境中，員工之組織承諾與工作滿意度對組織變革態度之關係 （引自顧忠平
，2005）。研究結果：(一)組織承諾中之情感性承諾與持續性承諾影響組織變革之 態度。(二)組織承諾亦為一中介變數，使工作滿意度直接與間接地影響組織變革之 態度（引自劉寧，2003）。
Axelrod（2001）提出參與典範（Engagement paradigm）以為變革管理之新模 式，此架構發展的不僅是支持，而且是整個組織的熱情參與。同樣的，Arena（2002
）認為員工對組織的承諾乃是組織變革成敗的關鍵因素 （引自顧忠平，2005）。
二、國內之相關研究
蔡碩川（2002）從事農會信用部組織變革認知 、組織承諾與變革態度之研究
，發現員工對組織變革認知之變革效益與 組織承諾之價值承諾呈顯著負相關。
卓孟珍（2003）以中央信託局員工為研究對象 ，探討員工面臨變革下之組織 變革認知、組織承諾與組織公民行為三變項之間彼此之關係與影響 ，研究結果顯 示：(一)中央信託局員工之組織變革認知、組織承諾與組織公民行為各因素構面間
，具有顯著相關性。(二)中央信託局員工之組織變革認知、組織承諾與組織公民行 為各因素構面間具有顯著影響 。
梁芷菁（2004）所作組織變革、組織溝通與組織承諾之關聯性研究 －以台鐵 民營化為個案，探討台灣鐵路局員工對組織溝通的程度 、變革的認知、以及員工 對組織的承諾等三者之間的關聯性，分析資料結果顯示，員工對民營化變革之認 知與組織承諾存在顯著相關 。
何岫曄（2004）研究結果發現台灣金融業員工對組織變革之認知與組織承諾 之間呈正相關，並發現年齡在變革認知與組織承諾之間存在顯著性干擾效應 ，反 映中高齡就業者對組織承諾會高於年輕者 。其次，進行變革的溝通與組織承諾之 間存在顯著性差異，因此領導者或經理人應儘早讓員工 瞭解組織變革的情形。
顧忠平（2005）探討國防部軍政體系幕僚機構員工的變革認知與組織承諾間 的關聯性，歸納以下研究結論：(一)員工在組織進行變革後所獲得的效益認知程度 愈高，其組織承諾度也愈大。(二)員工的協調溝通、員工權益及變革效益之認知程 度愈高，其產生的組織承諾度也就愈高 。
施慧敏（2006）就國防部高司幕僚機構在 「精進案」組織變革下，檢測員工 的變革認知、組織承諾及士氣間的關聯性 ，驗證結果顯示組織變革認知與組織承 諾有顯著的正向影響，而歸納出以下結論：(一)讓員工瞭解變革效益及工作權益獲 得保障前題下，更願意繼續留在組織服務。(二)員工對變革目標效益的認知與評價 程度愈高，其對組織未來發展的關心 、組織目標的追求、工作投入的態度及工作 價值的認同等，重視與關心的程度也愈高。(三)高教育程度、擔任正、副主官（管
）職位、高階將級者、服務年資長之員工，其變革認知程度較高。
梁毅偉（2008）研究組織文化、組織變革與員工的組織承諾 ─以國防部軍備 局所屬兵工廠為例的研究發現 ，當組織變革為自變項，而組織承諾為依變項時 ， 兩者之間具有顯著迴歸正向關係 。
朱慧雯（2008）研究發現，空軍後勤人員對組織變革 的認知與其組織承諾，
兩者之間具有顯著的正相關，而組織變革認知的各因素可解釋其組織承諾程度之 高低，亦即空軍後勤人員對組織變革的認知程度愈高，則其組織承諾之感受程度 愈高。
三、小結
綜合上述，各研究者對於組織變革與組織承諾的探討 ，多數研究均發現組織 變革認知與組織承諾有顯著因果關係或顯著的正相關 。本研究為探討台東市 公所 清潔隊員工「個人基本資料」的不同，對「組織變革認知」與「組織承諾」是否 具有顯著差異存在，而進行差異性檢定；並進以檢測台東市公所清潔隊員工的「
組織變革認知」與其「組織承諾」是否具有顯著關聯存在 ，而實施相關分析，俾 據以撰寫結論與建議，以提供相關組織變革推動者 與管理階層之參考運用，建議 後續研究者可以擴大研究的範圍與變數 ，並朝緃斷面長時間之方向加以研究。