(一) 組織變革認知量表各題項之作答比例統計
本研究組織變革認知量表係 採用李克特 5 點量表（Likert 5-point scale），量分 方式自「非常滿意」、「滿意」、「沒意見」、「不滿意」、「非常不滿意」之 依序定義分數為 5、4、3、2、1 分，即受測者表達程度愈滿意，即顯示所得到的 分數愈高；反之，受測者表達程度愈不滿意，則顯示所得到的分數即愈低 。為了 瞭解台東市公所清潔隊員工對組織變革認知的感受程度，其對本研究「組織變革 認知量表」四個因素的每一題項作答所占之比例情況，進行統計分析如表 4-2，茲 說明如下：
1. 變革適應認知因素
「變革適應認知」因素有 5 個題項，表示「非常同意」與「同意」所占比例 情況如下：
(1) 以「我認為單位組織變革後，對自己不會產生影響，自己仍然可以勝任工 作」此一題項為最多，占 97.1％。
(2) 以「我認為落實執行單位工作性質改變（組織變革）後，自己不會擔心是 被裁員的對象」此一題項次之，占 96.2％。
(3) 以「我認為單位工作性質改變（組織變革）後，自己不會擔心會被調任其 他職務」、「我認為工作性質改變（組織變革）的推行，我們這群工作人 員不會被犧牲」等 2 個題項再次之，分別各占 94.3％。
(4) 以「我認為單位的工作性質改變（組織變革）之後，不會影響到個人現有 的權益或福利」此一題項為最少，占 85.7％。
本研究認為在「變革適應認知」因素 5 個題項，均有近九成員工表示「非常 同意」與「同意」，而且有高達 97.1％員工認為在單位組織變革後，對自己不會 產生影響，自己仍然可以勝任工作；其次，有 96.2％員工不會擔心被裁員；再次
，亦分別各有 94.3％員工不會擔心會被調任其他職務 及不會被犧牲。
2. 員工權益認知因素
「員工權益認知」因素有 4 個題項，表示「非常同意」與「同意」所占比例 情況如下：
(1) 以「我認為因為進行組織變革，而造成單位的裁併，不會排擠到我的工作 機會」此一題項為最多，占 89.6％。
(2) 以「我認為決策者（長官）會關心所屬的成員之未來發展 」此一題項次之
，占 79.1％。
(3) 以「單位進行工作性質改變（組織變革）的過程中，會重視並爭取員工的 權益或福利」此一題項再次之，占 78.1％。
(4) 以「我認為單位組織變革之後，推行的教育訓練計畫，可以提高成員素質
」此一題項為最少，僅占 58.1％。
本研究認為在「員工權益認知」因素 4 個題項，其中有高達九成員工表示「
非常同意」與「同意」認為組織變革之後，不會排擠工作機會；惟在「單位組織 變革之後，推行的教育訓練計畫，可以提高成員素質」的認知程度，較其他 3 個 題項的比例低了二至三成，似有較為偏低的認知程度 。
3. 變革效益認知因素
「變革效益認知」因素有 4 個題項，表示「非常同意」與「同意」所占比例 情況如下：
(1) 以「我認為單位的工作性質改變（組織變革）之後，個人的專業能力可以 充分發揮」此一題項為最多，占 86.7％。
(2) 以「為了單位之長遠利益，我認為單位工作性質改變（組織變革）之施行 是有必要的」此一題項次之，占 65.7％。
(3) 以「我認為單位組織變革之後，工作班及人事的精簡合併後，會使工作績 效更加精簡有效」此一題項再次之，僅占 49.6％。
(4) 以「我認為實施組織變革之後，管理工作會更能講求效率 」此一題項為最 少，僅僅占 47.7％。
本研究認為在「變革效益認知」因素 4 個題項，認知程度差距似有二至四成
，有超過八成六員工表示組織變革之後，個人的專業能力可以充分發揮 ，惟對於
「會使工作績效更加精簡有效 」與「管理工作會更能講求效率 」等 2 個題項感到
「非常同意」與「同意」未超過五成，顯示員工個人在組織變革之後，對於工作 績效與管理工作效率感受程度較為偏低。
4. 溝通程度認知因素
「溝通程度認知」因素有 3 個題項，表示「非常同意」與「同意」所占比例 情況如下：
(1) 以「單位在推行工作性質改變（組織變革）的過程中，我認為決策單位會 尊重員工的個人意願」此一題項為最多，占 83.8％。
(2) 以「我認為單位在推行工作性質改變（組織變革）的過程中，上級與部屬 之間有良好的溝通協調」此一題項次之，占 71.5％。
(3) 以「我認為單位在推行組織變革過程中，事前有周延的作業規劃 」此一題 項為最少，占 67.7％。
本研究認為在「溝通程度認知」因素 3 個題項，均有近七成員工表示「非常 同意」與「同意」，而且有高達 83.8％員工認為組織變革的過程之中，決策單位 會尊重員工的個人意願，惟對於「事前有周延的作業規劃」感受度略低，顯示在 組織變革的過程中，事前的作業規劃似有倉促而不周延之處。
綜合上述各項因素的組織變革認知程度分析，本研究認為台東市公所清潔隊 員工表示在組織變革後，仍可勝任工作、不會擔心被裁員、不會擔心被調任他職
、個人專業能力可充分發揮 的員工，均分別有相當高的比例，顯示員工對於個人 能夠勝任工作的專業能力是具備高度之認知程度，似已具有自我願意調整適應的 信心水準。不過，組織變革之後，在「溝通程度認知」因素中，員工對於「事前 有周延的作業規劃」感受程度略為較低，顯示事前的作業規劃似有倉促而不周延 之處；其次，在「變革效益認知」因素中，對於「會使工作績效更加精簡有效」
與「管理工作會更能講求效率 」等 2 個題項作答的認知程度亦較為偏低，也似乎 顯示單位對於工作績效與管理工作效率之努力，尚有精實改進的空間。
表 4-2 本研究組織變革認知量表之各題項作答情況 統計表 N=105
表 4- 2（續） N=105