國立台東大學區域政策與發展研究所 公共事務管理在職專班碩士論文
指導教授：孫本初 先生
組織變革認知與組織承諾之研究
－以台東市公所清潔隊為例
研究生：魏東明 撰
中華民國九十八年六月
誌謝辭
每當朋友問我：「為何會在台東定居」，總會讓我一次又一次地 坐上了時光機，彷彿又回到乍來台東服務的年少情景；因為就是喜歡 台東好山、好水散發的清新乾淨之空氣，也著迷那碧海、藍天勾勒出 海天一色的自然景觀，更享受這裡寬暢的青綠大地之悠閒生活步調，
以及陶醉在此地多元文化又純真可愛的人文風貌之中，對我而言確是 一豐收的知性饗宴抉擇。由於自己做出了最正確的決定 ，人生因而能 開好花、結善果，裨益實現年輕時之夢想，進入心中的高等學術殿堂
，讓長期求知進修的心願，得以成就出具體之成果。
論文的完成，腦海浮現許多應該感謝的師長與同儕之慈顏善貌，
心中滿滿的無限謝意，首先要獻給指導恩師孫本初老師百忙之餘，仍 不辭辛苦對本研究粗糙生硬的芻稿，流露菩薩之好心腸而不厭其繁的 仔細審閱斧正；其次，口考教授侯松茂老師與李玉芬老師 ，打從論文 計畫書到口試本，針對章節安排、內容架構及研究格式的大力雕琢 ， 使拙作能夠順利完成；再次，求學期間承蒙蔡西銘所長、靳菱菱導師
、王聖銘老師、鄭承昌老師、夏黎明老師、王鴻濬老師及何清治老師 等教授的啟蒙指導與熱忱教學 ，深刻地體認師恩的浩蕩，溢於言表而 永銘在心。復承林哲次校長與師母劉襄群老師 ，鼎力協助匡正與潤飾 英文摘要，有效提昇論文更臻完善，無價的贊助之情由衷感激。
剛入校倍感困惑茫然之際，謝謝學姊（長）們的諄諄指引與傾囊 相助，讓我能夠不再迷失而能在最短時間內 ，得以洞悉努力的方向與 學習的目標；還有96、97年級公碩班的先進們，課業上的相互扶持與 鼓勵協助、論文撰寫過程的彼此砥礪與加油打氣，促使研究報告得以 順利遂行。在校期間能夠結識這一群──勉勵我求知上進與助我成長 茁壯的好夥伴們，謹致上最最誠懇的謝意，殷盼友誼能長存，畢業後 也要多多聯絡喔！
在職進修期間，台東縣政府各級長官與同仁們誠摯的提攜推薦、
至情的鼓勵關懷，並能多予支持諒解而惠賜工作上的方便，有助個人
求學之路的順遂進行；另外，台東市公所清潔隊歷任隊長與眾先進們
，鼎力提供工作實務上的寶貴經驗與協助蒐集有關資訊 ，熱情參與並 踴躍填答問卷調查，俾利進行資料處理與統計分析工作，而獲致實質 的研究發現，進以有效提昇論文價值，茲敬上最深最深的謝意。
我們在人生的道路上都會巧遇許多的貴人，這是彌漫珍貴的機運
，此時此刻腦中盤旋著無數要感謝的老師、長官、先進、同儕、至親 好友，為了不要徒增他們不必要的困擾 ，或是發生遺珠之憾，而未將 尊貴的大名一一寫明，謹在此呈上最誠懇的歉意，但個人景仰您們而 獻上無盡的感激之情，是絕不會有一絲一毫褪減的 。
最後，謹將本論文獻給個人最大的精神支柱 ──最親愛的賢妻與 三位至愛的公子們，没有您們黙黙的付出與滿滿的體諒，更能在背後 全心全力的支持與無時無刻的激勵下，是絕不可能順利完成碩士學位 論文的。愛護我、鼓勵我的老師、長官、先進、同儕及至親好友們，
耑肅呈上此文，容將這份成果榮耀與喜悅心情和您們一起分享 ，順頌 鈞安。
魏東明 謹誌於台東
2009.06
組織變革認知與組織承諾之研究
－以台東市公所清潔隊為例
魏東明
國立台東大學區域政策與發展研究所
摘要
日常生活中吾人常常可能會製造出垃圾，幾乎每天會面對清潔隊 員；台灣曾於 1987年爆發「垃圾大戰」，街道堆滿尚未處理的垃圾
，演變成為全國性的垃圾危機，此不僅是環保問題而已，同時會削弱 一個國家在國際市場上的競爭力 。政府為滿足對環境與人民的回應，
實施「資源回收」、「垃圾減量」等計畫性的組織變革活動，進以達 成機關組織的生存、更新與發展目的，並滿足人民在生活方面的需求
。
台東市人口約為 11萬人，幾乎占全縣人口的 45％，是台東縣的 地理、人口、政治、經濟、文化之中心。台東市公所清潔隊於 10年 前推行「垃圾不落地」工作，進行組織結構、人員及技術的改變後，
時至今日仍頻遭民眾投訴表達不滿。當組織欲改變其現狀時，所面臨 的第一波反彈壓力，係來自其組織內部的成員 。本研究採用問卷調查 法，運用 t檢定、單因子變異數分析法（One way ANOVA）及皮爾遜 積差相關法（Pearson product moment correlation）進行分析，來 探討台東市公所清潔隊員工，在組織變革認知與組織承諾的差異 情形 及兩者之間的關聯程度。
本研究的分析結果發現，台東市公所清潔隊員工對組織變革認知
與組織承諾的感受程度，會因個人基本屬性不同而 具有顯著性的差異
存在；其組織變革認知與組織承諾 之間，具有顯著性的關聯存在，並
呈現正相關。依據前述的實證分析研究結果 ，提出本研究的結論與建
議事項，如下：
一、在組織變革管理實務方面的建議
(一)樹立健全暢通的組織溝通系統 ，引領員工之齊心投入 (二)推動全面品質管理，建立有效的組織管理
(三)保障員工的應有權益，營造內部之全面支持
(四)勤於辦理完善的教育訓練，型塑成為「知識型組織」
(五)落實公務員考績制度，以績效與成果為課責標準 (六)擴大辦理相關宣導活動，有效締結外部的支持
(七)誘引協力組織的專業資源投入 ，建構完善危機處理應變 機制
(八)創造誘因機制，加速推動各項研究建議的順利遂行
二、對後續研究之建議
(一)研究對象及範圍方面：擴大對台東縣其他 15個鄉鎮公 所的清潔隊員工實施問卷調查 ，以增進本研究的引用成 效。
(二)研究變項方面：從其他不同因素進行探討，俾提昇本研 究的價值。
(三)研究方法方面：針對本研究對象進行長時間的質性研究 之深度訪談法或個案研究法，裨益本研究的推論結果更 臻完善。
進以提供相關主管機關制定清潔政策或管理者之參考，以期有效 增進組織運作、提昇服務品質與施政之滿意度，並能有助於後續的研 究者進行有關的研究方向與思考之議題 。
關鍵詞：組織變革、組織變革認知、組織承諾、清潔隊
Research on the Relationship between the
Organizational Change Cognition and Organizational Commitment －A Case Study of Taitung City Cleaning Unit
Tung-ming Wei
The Institute of Regional Policy and Development, NTTU
Abstract
A massive refuse that is being produced in our daily life is inevitably dependent on the collection crews to dispose with. In 1987, Refuse War broke out and spread all over Taiwan. During that period of time, an avalanche of uncollected wastes contributed to Taiwan ’s refuse crisis which not only brought about the environmental protection problem, but unavoidably resulted in weakening the country’s power to compete in the international trade market as well.
In consequence, it led the government to carry out Organizational Change project by means of campaigns, “Resources Recycling” and “Waste Reducing,” to obtain backups from the citizens, and to reach the ultimate purposes of the governmental organization ’s existence, rearrangement and development to meet the needs of their daily lives.
Taitung City, with a population of approximately 110,000,
constituting 45 percent of the total county population, serves as the center
of administration, economy, education and culture. For the past decade,
the City Cleaning Unit has advocated “Keep Trash off the Ground ”
project by way of changes in its organization structure, employees and
skills in procedures only to result in a mass of th e people’s violent
dissatisfaction. Chances are that an organization, when it comes to changing its status quo, necessarily faces a wave of strong opposition arising within the organization itself.
In this study, the results from the questionnaires have been analyzed by way of the t-Test, One way ANOVA and Pearson product moment correlation with the intention of exploring the crews of Taitung City Cleaning Unit and discussing how the Organizational Change Cognition and the Organizational Commitment ar e differentiated or correlated.
The results of this study lead us to the conclusion that the degrees of the Cleaning Unit crews’ feelings vary sharply from person to person as far as Organizational Change Cognition and Organiza tional Commitment are concerned. Furthermore, significant differences are obviously shown as well. And Organizational Change Cognition and Organizational Commitment are apparently proved to be related, and that positively correlated.
In consequence of final findings and ana lyses, suggestions are provided as follows to the local authorities as well as the supervisors for planning further projects to expedite the organizational operation more effectively, promote and enhance the service quality and help facilitate in carrying the political performance into effect.
I. Practical suggestions on reformation of organizational management:
1. Establish a major channel of communication to demand the whole employees’ commitment.
2. Stick to overall quality control to ensure effecti ve organization management.
3. Protect legalized rights and benefits of the employees to urge a unanimous inner support.
4. Provide a thorough instructive in -service training to set up the
intelligence framework.
5. Formalize the merit system for the public workers to set standard on their merits and demerits on the job.
6. Expand relative campaigns to attract outer support.
7. Invite professional organizations as vigorous resources to invest and assist the authorities to deal with tactical measu res in case of critical circumstances.
8. Set up incentive mechanism to call for an acceleration to facilitate the accomplishment in various suggestive movements for overall betterment.
II. Informative suggestions with regard to the upcoming research:
1. The objects and the range of research ought to be extended to each Cleaning Unit crew member scattering around as far as in 15 other townships in Taitung County to ultimately detect the tangible sign of effectiveness.
2. To value up the quality of this r esearch, changeable categories should be discussed in accordance with existing diverse factors.
3. Fundamentally, the research is best advised to apply such methods as interviewing or a case study which needs a long -term and deep strategy so that it would help produce results as entirely perfect as possible.
Theoretically, these stated above should introduce to other researchers clearer directions toward further study and should also give better insight into the matter.
Keywords：Organizational Change, Organizational Change Cognition,
Organizational Commitment, Cleaning Unit
目 次
第一章 緒論‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 1 第一節 研究問題背景與動機‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 1 第二節 研究目的與問題‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 4 第三節 研究途徑、方法、流程與章節安排‥‥‥‥‥‥‥‥ 5 第四節 研究範圍與限制‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 11 第五節 重要名詞解釋‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ ‥‥ 13
第二章 文獻探討‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 15 第一節 組織變革之意涵與理論‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 15 第二節 組織變革認知之相關研究‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 31 第三節 組織承諾之意涵與理論‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 33 第四節 組織承諾之相關研究‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 43 第五節 組織變革與組織承諾相關之研究 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 44 第六節 台東市公所清潔隊從事組織變革相關情形之探討 ‥‥ 47
第三章 研究設計‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ ‥‥ 55
第一節 研究架構與假設‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 55
第二節 各研究變項的操作性定義‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 58
第三節 問卷設計‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 59
第四節 前測信度與效度‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 61
第五節 資料處理與分析之方法‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 72
目 次
第四章 研究結果分析‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 73 第一節 個人基本資料之特性分析‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 73 第二節 研究變項之描述性統計‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 76 第三節 個人基本屬性對組織變革認知之差異性分析 ‥‥‥‥ 85 第四節 個人基本屬性對組織承諾之差異性分析 ‥‥‥‥‥‥ 96 第五節 台東市公所清潔員工組織變革認知與組織承諾
之相關分析‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 103
第五章 結論與建議‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 107 第一節 研究發現‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 107 第二節 研究建議‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 117
參考文獻‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 123
附錄一 前測問卷‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 132
附錄二 正式問卷‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 136
附錄三 行政院環保署近年來發佈之有關新聞稿內容 ‥‥‥‥‥140
表 次
表 1- 1 台東縣各鄉鎮市公所清潔隊編制內隊員 之人數表‥‥‥‥‥ 2 表 2- 1 組織變革之定義‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ ‥16 表 2- 2 組織變革認知因素之分類表‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ ‥28 表 2- 3 組織承諾之定義‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ ‥34 表 2- 4 組織承諾之因素分類‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥36 表 2- 5 組織承諾高低程度之可能結果‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ ‥41 表 2- 6 Herbiniakֽ Alutto 與 Porter 等人所發展之 OCQ 量表
比較表 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 42
表 2- 7 行政院環保署發佈有關之新聞稿彙整簡表 ‥‥‥‥‥‥‥‥47
表 2- 8 台東市公所清潔隊之編現人數表‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥49
表 2- 9 台東市公所清潔隊之訪客留言彙整簡表 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥54
表 3- 1 本研究前測問卷之發放回收情形一覽表‥‥‥‥‥‥‥‥‥62
表 3- 2 本研究組織變革認知量表之項目分析結果摘要表‥‥‥‥‥63
表 3- 3 本研究組織承諾量表之項目分析結果摘要表‥‥‥‥‥‥‥64
表 3- 4 本研究組織變革認知量表之 KMO 與 Bartlett 檢定結果 ‥‥ 66
表 3- 5 本研究組織變革認知量表之( 第三次) 因素分析結果摘要表‥67
表 3- 6 本研究組織承諾量表之 KMO 與 Bartlett 檢定結果 ‥‥‥‥68
表 3- 7 本研究組織承諾量表之因素分析結果摘要表‥‥‥‥‥‥‥69
表 3- 8 本研究組織變革認知量表之信度分析結果摘要表‥‥‥‥‥70
表 3- 9 本研究組織承諾量表之信度分析結果摘要表‥‥‥‥‥‥‥71
表 次
表 4- 1 本研究有效問卷個人基本資料之統計表‥‥‥‥‥‥‥‥‥75 表 4- 2 本研究組織變革認知量表之各題項作答情況統計表 ‥‥‥‥79 表 4- 3 本研究組織變革認知各因素之描述性統計表‥‥‥‥‥‥‥81 表 4- 4 本研究組織承諾量表之各題項作答情況統計表 ‥‥‥‥‥‥84 表 4- 5 本研究組織承諾各因素之描述性統計表‥‥‥‥‥‥‥‥‥85 表 4- 6 性別不同之個人對組織變革認知各因素 之 t 檢定結果‥‥‥ 86 表 4- 7 年齡不同之個人對組織變革認知各因素 之單因子變異數
分析表 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 88 表 4- 8 教育程度不同之個人對組織變革認知各因素 之單因子變異數
分析表 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 90 表 4- 9 工作性質不同之個人對組織變革認知各因素 之單因子變異數
分析表 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 92 表 4-10 服務年資不同之個人對組織變革認知各因素 之單因子變異數
分析表‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 94 表 4-11 婚姻狀況不同之個人對組織變革認知各因素 之 t 檢定結果
‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ ‥ 95 表 4-12 性別不同之個人對組織承諾各因素 之 t 檢定結果‥‥‥‥ 96 表 4-13 年齡不同之個人對組織承諾各因素 之單因子變異數分析表
‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ ‥‥ 98 表 4-14 教育程度不同之個人對組織承諾各因素 之單因子變異數
分析表‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 99 表 4-15 工作性質不同之個人對組織承諾各因素 之單因子變異數
分析表‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 100 表 4-16 服務年資不同之個人對組織承諾各因素 之單因子變異數
分析表‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 102
表 次
表 4-17 婚姻狀況不同之個人對組織承諾各因素 之 t 檢定結果
‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ ‥‥‥‥103 表 4-18 本研究組織變革認知與組織承諾各因素 之相關分析表‥‥105 表 5- 1 個人基本屬性對組織變革認知 、組織承諾之差異性分析
結果摘要表‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 109
圖 次
圖 1-1 本研究流程圖‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 7
圖 1-2 本研究問卷設計流程圖 ‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 10
圖 2-1 組織成員面對變革的心理歷程 ( Tichy ＆ Ulrich, 1984 ) ‥28
圖 2-2 台東市公所清潔隊組織編制圖‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 50
圖 3-1 本研究架構圖‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥‥ 56
第一章 緒論
本章共分為五節，第一節為本研究問題背景與動機；第二節為本研究目的與 問題；第三節為本研究途徑、方法、流程與章節安排；第四節為本研究範圍與限 制；第五節為本研究重要名詞之解釋 ，茲將其一一說明如下：
第一節 研究問題背景與動機
一、研究問題背景
微風中飄送來一波一波「噹啦噹啦噹啦啦……」（貝多芬的傑作【給愛麗絲】
）的音樂聲，伴隨著「酒矸倘賣無」這首傳遍大街小巷的歌曲前奏 ，配合各地區 民眾的作息時間，由遠而近、從小聲到大聲的接近，帶來了一個我們日常生活 上 非常重要的訊息──倒垃圾的時間到了，不論是男女老少都要提著大 包小包的垃圾 或資源回收物品，走出門迎向垃圾車、資源回收車及清潔隊員了 。
台灣地區近幾十年來 ，工商業的快速發展，促成經濟的大幅成長，國民生活 的收入也顯著提高，同時隨著人口的漸漸增加 ，土地的大量開發建設 ，以往農村 聚落的生活方式亦多轉型改變為城市型的公寓別墅或大廈豪宅 ，民眾的生活習慣 不但大大的改變了，消費的能力水準亦跟著提高 ，家戶垃圾因而大量的產生了 。 行政院環保署（2007）指出全國垃圾問題，民國 73 年以前常把垃圾棄置河川地、
山谷窪地、堆置街頭、市場，甚至放火焚燒造成污染 ，垃圾的處理成為地方首長 最感頭痛的工作。自民國 73 年開始興建標準垃圾衛生掩埋場 ，因民眾「不願垃圾 處理設施在我家後院」之心理及部分垃圾處理設施的維護管理不善 ，於民國 76 年 台灣曾爆發「垃圾大戰」，街道堆滿了尚未處理的垃圾，中央政府遂於民國 80 年 訂定了「焚化為主、掩埋為輔」為垃圾處理主軸，在促進民間參與、鼓勵公民營 機構（BOO／BOT）興建營運垃圾焚化廠，但還是同樣迭遭民眾抗爭、土地取得 困難、地方首長選舉壓力等因素 。惟垃圾危機不僅是環保問題而已 ，同時會削弱 一個國家在國際市場上的競爭力 ，阻礙工業與觀光產業發展 。
二次大戰結束，世界各國在邁進後資本主義社會後 ，面對變遷快速而複雜的 外在環境，儘管政府職權不斷地擴張 ，卻始終跟不上人民的需求與期望 （孫本初
，2005）。組織因為惰性、停滯與衰退，無法適切地滿足對環境與顧客的回應 ，這 時必須透過變革的活動，使組織得以重新啟動（孫本初，2007）。如果「變革」意 指將舊有的事物變得不一樣 ，那麼「組織變革」就是組織受到外在環境的衝擊後
，配合內在環境的需要 ，調整其內部不合時宜的組織結構 、過程、人員或技術等
，進行有計畫的改變，以維持本身的均衡，進而達到組織生存與發展目的的過程
。依據這樣一個邏輯，不論是公、私部門，衰退的組織固然要變革 ，成長的組織 也須不斷改善資源的使用方法 ，或贏得人民支持，或占有市場（陳俊明，2007）。
環保署為了有效解決全國垃圾問題 ，達到永續社會、並回應民眾對大型垃圾 焚化爐之環境影響的關心 ，訂定「零廢棄政策」，針對一般廢棄物，民國 86 年起 結合社區民眾、回收商、地方政府（清潔隊）及回收基金，全面實施「資源回收
」、「垃圾減量」等工作。民國 90 年起，進一步推動「廚餘回收」措施。垃圾強制 分類第一階段，民國 94 年 1 月 1 日起，於基隆市、台北市、新竹市、台中市、
嘉義市、台南市、高雄市、宜蘭縣、台中縣及高雄縣等 10 個縣市實施；垃圾強制 分類第二階段，則自民國 95 年 1 月 1 日起於全國實施。另外，環保署更以調整 政府角色，提升環境品質為號召，民國 93 年 2 月 25 日訂定「推動委託民間辦理 垃圾清運計畫」；其次，亦已將「垃圾費隨袋徵收」規劃於全國實施，如此推動了 計畫性的「組織變革」之一連串持續活動。
台東市地處台灣東南一隅 ，西起中央山脈山腳等高線與卑南鄉為鄰 ，西南臨 知本溪與太麻里鄉相望 ，北臨海岸山脈自黑髮溪沿台糖公司農場與東河鄉為界 ， 東則面臨太平洋，整體而言是背山面海，地形狹長，為一靠山臨海之城市，面積 109.7691 平方公里，南北長 19.8 公里。市轄境內劃分為 46 里、1035 鄰、人口約 為 11 萬人，幾乎占全縣人口的 45％，是台東縣之地理、人口、政治、經濟、文化 的中心。另外，台東縣 16 個鄉鎮市公所清潔隊編制內隊員人數合計 243 員如表 1-1
，其中台東市公所清潔隊有 111 員，比重高約 46％，具有舉足輕重的影響。
表 1-1 台東縣各鄉鎮市公所清潔隊編制內隊員 之人數表 單
位 台 東 市
卑 南 鄉
延 平 鄉
鹿 野 鄉
關 山 鎮
池 上 鄉
海 端 鄉
長 濱 鄉
成 功 鎮
東 河 鄉
太 麻 里 鄉
金 峰 鄉
大 武 鄉
達 仁 鄉
綠 島 鄉
蘭 嶼 鄉
合 計 人
數 111 16 7 8 10 7 6 8 22 12 10 4 7 3 8 4 243 資料來源：台東縣環保局（2008）。
台東市公所清潔隊因應中央政府 為達成「垃圾減量」目標，10 年前配合資源 回收「垃圾不落地」政策，而大幅改變舊有以「垃圾子車」定點清運方式，豈料 浮現垃圾車太快、清潔隊員之服務態度不佳 、不等行動不便老人、清運時間不夠
、脫節或欠缺彈性、未播放音樂或太小聲…等問題，而頻遭民眾投訴表達不滿 。 環保署（2008）表示，清潔隊員為配合民眾作息、節日、活動或天然災害後環境 清理的需要，有時候天未亮就已到垃圾車上報到 ，有時候則需熬夜執行清運任務
，工作時間常為清晨或深夜 ，天色昏暗之際，易遭車（酒駕）撞擊、隨車滑跌、
墜落，甚至颱風過後滿目瘡痍 ，招牌、路樹、鷹架倒塌，清理環境更是疲於奔命
；因為清潔人員經年累月與髒亂為伍 ，其辛勞程度及工作環境惡劣 ，較其他工作 為高，亦增加罹患各種職業病之機率 ，發生意外亦時有所聞。
因此，我們幾乎是每天都會接觸到地方政府第一線的清潔隊員工 ，面對前述 內外環境急速變遷的挑戰 而須進行組織變革，豈知衍生許多民眾投訴表達不滿的 問題，實有必要去探討研究，俾提供相關主管機關制定 清潔政策或管理者之參考
，以期有效增進組織運作、提昇服務品質與施政之滿意度。
二、研究動機
吾人正生活在一個空前不穩定的時代中 ，組織面臨了技術、經濟、政治與文 化的變遷，使得組織在內外環境中都充滿了無數的變革壓力 ，組織為了生存，迫 使組織必須從事變革，當組織欲改變其現狀時，其所面臨的第一波反彈壓力 ，係 來自其組織內部的成員，因為變革所帶來的不確定性 ，將使組織內部的成員惶恐
，此時變革推動者應表示同理心 ，表達關心，分享員工恐懼，透過多元適應管道
，並且讓組織內部成員直接參與規劃變革實施 （孫本初，2007）。因此，在探討 台東市公所清潔隊面對「組織變革」實境，即應先從組織內部的成員予以 分析，
以瞭解員工個體內對組織變革產生的認知程度 ，並進行差異性檢定，以提供變革 推動者之參考，俾利做出更為正確的判斷 ，而能規劃相關的具體因應作為 ，此乃 促成作者撰寫本研究的動機之一 。
其次，「組織承諾」（Organizational commitment ）是組織成員對組織的感覺 與態度，是組織行為研究上極受重視的課題之一 。實務上，許多機關團體在面對 員工高度的流動性及日趨降低的員工忠誠度時 ，如何尋求留住優秀的人才是現今 極重要的目標。組織承諾之所以受到專家學者重視 ，係因組織承諾可以預測所屬
的行為，提供組織成員態度與行為 連結之實證研究，如 Steers（1995）的研究結果 指出，組織承諾受到重視的原因有三：( 1 ) 組織承諾對成員之離職行為具有預測力
。( 2 ) 高組織承諾的員工，其工作績效較佳。( 3 ) 組織承諾可作為組織效能預測的 指標（引自王迺榘，2005）。因此，台東市公所清潔隊的員工，經歷「資源回收
」、「垃圾減量」、「垃圾不落地」、「廚餘回收」及「推動委託民間辦理垃圾清運 計畫」等一連串組織變革之後，其組織承諾是否會產生顯著性的改變 ，亦即進行 差異性檢定來加以探究，此乃促成作者撰寫本研究的動機之二 。
最後，任何有機體及組織體，不但感受到變革是不可避免的，而且其速度及 複雜性也會與日俱增。此種因環境改變而導致組織的自然改變 ，稱為「變革」。
這種由某種狀態轉變到另一種狀態的自然改變 ，可能有利或不利於組織。組織主 觀針對這樣的變革與管理 ，就是組織變革（Organizational change）的內涵。事實 上，組織變革的涵義非常廣泛 ，凡是有意圖使組織從一種舊狀態轉變成另一種新 狀態所做的努力均屬之（吳定等，2005）。因此，為了能夠贏得人民的支持，衰退 的組織當然一定要變革，成長的組織也必須不斷地從事適度的變革 ，而且我們也 應該可以體認到面對這個科技快速 變遷、網路通訊技術突飛猛進的時代 ，大眾媒 體的傳播是無遠弗界、零時差的，台東市公所清潔隊員工可藉由各種不同媒體資 源，隨時隨地獲得或聽聞組織變革的相關資訊 ，宜予探討員工個人對組織變革的 認知方面與其組織承諾之間，是否會具有顯著的關聯性存在，此乃促成作者撰寫 本研究的動機之三。
第二節 研究目的與問題
一、研究目的
依據前述的研究動機，本文的研究目的，具體言之有下列：
(一) 瞭解台東市公所清潔隊員工 的結構特性。
(二) 探討台東市公所清潔隊員工對組織變革的認知程度 。 (三) 探討台東市公所清潔隊員工 對組織承諾的感受程度。
(四) 分析台東市公所清潔隊員工個體特性是否會對組織變革認知具有顯著性 差異存在。
(五) 分析台東市公所清潔隊員工個體特性是否會對組織承諾程度具有顯著性 差異存在。
(六) 分析台東市公所清潔隊 員工的組織變革認知對組織承諾是否具有顯著性 關聯存在。
(七) 按照本研究結果而提出一些具體可行的建議 ，俾供相關主管機關政策推 動過程及管理階層進行組織變革時之參考 。
二、研究問題
依據前述研究背景、動機與目的，高占台東縣 16 個鄉鎮市公所清潔隊編制內 隊員總人數 46％的台東市公所清潔隊，本研究的研究問題如下：
問題一：藉由描述性統計分析，以瞭解台東市公所清潔隊員工之個人基本屬性。
問題二：在進行組織變革之後，台東市公所清潔隊員工對組織變革的認知程度 。 問題三：個人基本屬性不同的台東市公所清潔隊員工，藉由推論性統計分析，期
瞭解其在組織變革認知上的差異情形。
問題四：在進行組織變革之後，台東市公所清潔隊員工對組織承諾的 感受程度。
問題五：個人基本屬性不同的台東市公所清潔隊員工，藉由推論性統計分析，期 瞭解其在組織承諾上的差異情形。
問題六：台東市公所清潔隊員工 在組織變革的認知方面與組織承諾之感受程度上
，藉由推論性統計分析，探究兩者之間的關聯情形。
問題七：本研究針對分析結果，茲提出在組織變革管理實務方面與對後續研究之 建議。
第三節 研究途徑、方法、流程與章節安排
一、研究途徑
本文之研究途徑，主要採用行為研究途徑（Behavioral study approach ），而 在研究的時間乃採用 橫斷面研究途徑（Cross-sectional approach），依據研究架構 所提出的各種不同之研究假設 ，並在本研究特定的時間點 ，輔以量化實施普查，
用數量化與操作化的方式 ，由行為層面上運用科學的方法來從事資料蒐集 、分析
、解釋台東市公所清潔隊員 工的個人態度與行為、現象及組織運作之實際情況 ， 進而來加以探討他們對組織變革之認知與其組織承諾的 感受程度。
二、研究方法
鑒於研究動機並期能達成前述之研究目的 ，本研究考量率先以文獻分析法 （ Literature review）來蒐集有關之組織變革、組織承諾及台東市公所清潔隊、環保問 題等文件，加以彙整擷取得到相關的資訊 ，俾敲定研究架構及內容設計問卷後 ， 接著運用問卷調查法進行實證分析來獲得完整的資料 ，進而提出本研究之結論與 建議，茲將本研究方法一一說明如下：
(一) 文獻分析法
又稱文獻探討法，是一種具有量化色彩及最 簡單的探索性研究方法，即經由 文獻資料等二、三手資訊，分析其研究結果與建議，指出需要驗證的假設，並且 說明這些建議性的假設是否有價值拿來應用 ，而當作自己的研究基礎。即使前人 的研究沒有建議具體的假設 ，也可以從其結論中，尋找可參考的資料（陳楓霖，
2006）。文獻探討的範圍或來源 ，大致可分為三種：一為相關科學的研究報告 、 定期刊物、學位論文；二為類似的科學學說與理論 ；三為一般論著、報紙、法令 文件、具創造性或思考的文章等 。文獻分析法具有下列三種特性 ：它所研究的事 件是過去而非目前發生的 ；它可以廣泛涉及前人在各領域的調查成果 ，超越自己 調查的侷限性；它可以避免訪談、觀察調查中，受調查者偏見、說謊等不良影響
，有利於調查者全面、客觀的了解過去的社會事實 （朱慧雯，2008）。
為了探討組織變革與組織承諾之有關理論 ，以及環保政策、垃圾清運與台東 市公所清潔隊運作實況等相關問題 ，經蒐集彙整國內外相關的期刊文章 、書籍、
論文、專書、研究報告、政府出版品、報章雜誌及網際網路之有關報導等文件，
有系統有條理的予以分類 、篩選、轉換、整理，使其具有判斷與研究之參考價值
，經進行資料分析後，做為本研究架構的基礎，並據以製作問卷調查之量表。
(二) 問卷調查法
本研究所採用之調查研究法 （Survey research）為問卷法（Questionnaire），
為研究人員進行研究調查時 ，最常使用的方法之一，藉由親自或委託他人的方式 發放問卷實施研究調查，進而對台東市公所清潔隊員工 在組織變革的認知程度、
組織承諾情況與個人基本資料等三個構面 實施資料蒐集，並將本研究之問卷量表 設計成三部份，扼要說明如下：
第一部份：係台東市公所清潔隊員工對組織變革的認知量表 ，此一構面測量項目 區分為變革效益認知、變革適應認知、員工權益認知及溝通程度認知 等四個變數。
第二部份：係台東市公所清潔隊員工的組織承諾量表，此一構面測量項目區分 為 認同承諾、努力承諾及留職承諾等三 個變數。
第三部份：係台東市公所清潔隊員工的個人基本資料 ，此一構面測量項目區分 為 受測者之個人基本資料與工作性質等 六個變數。
三、研究流程
依據本研究之動機與目的，針對研究之範圍而審慎的擬定研究流程：(一)確定 研究方向與研究主題；(二)文獻探討與蒐整；(三)建立研究架構與方法；(四)發展 研究假設；(五)問卷設計、前測與正式調查；(六)資料統計與分析；(七)結論與建 議。本研究流程如圖 1-1，各研究步驟說明如下：
確定研究方向與研究主題
文獻探討與蒐整
建立研究架構與方法
發展研究假設
問卷設計、前測與正式調查
資料統計與分析
圖 1-1 本研究流程圖
資料來源：本研究整理。
結論與建議
(一) 確定研究方向與研究主題
台灣經常上演垃圾大戰，垃圾是很多縣市政府頭痛的問題 ，垃圾不但關係著 一個國家的門面、觀瞻，如不妥善處理的話，還會影響環境衛生進而威脅國民之 健康，因此，政府應謹慎妥善地處理垃圾問題 （余致力等，2005）。台東市公所 清潔隊配合資源回收全面實施「垃圾不落地」工作，大幅改變舊有以「垃圾子車
」的定點清運方式，「倒垃圾」是社會大眾日常生活的例行重要工作 ，為何清潔隊 因應內外環境的需要而進行組織變革之後，仍發生屢遭民眾表達不滿等問題 ，實 值得深入研究探討。組織的成員乃為影響單位成效的重要關鍵之一 ，本研究係以
「組織變革與組織承諾」面向切入，先從瞭解台東市公所清潔隊員工對組織變革 之認知程度，再探討其組織承諾行為態度之表現，據以確定研究方向與研究主題
，並撰寫研究背景、動機、目的與問題。
(二) 文獻探討與蒐整
依據前述之研究方向與研究主題 ，以及本研究背景、動機、目的與問題所要 探討的相關情形，茲蒐集彙整國內外相關的期刊文章 、書籍、論文、專書、研究 報告、政府之出版品、報章雜誌及網際網路之有關報導等文件 後，即藉由有系統 有條理的予以分類、篩選、轉換、整理，使其具有判斷與研究之參考價值。
(三) 建立研究架構與方法
研究架構（Frame）或研究模型（Model），模型係指吾人對真實世界（Reality
）的一種摘要（Abstract），此模型可以是一個圖形，也可以是一個方程式（例如 E＝mc²），它所代表的是吾人所感到興趣的事物 。一個架構欲成立時，必須同時 滿足下列二個條件：(1)至少須要有二類的變數。(2)變數之間要有關係（Relationship
）存在。簡而言之，研究架構，係探討變數與變數之間的關係 （孫本初，2008）
。本研究先經由文獻分析法蒐集彙整相關的資訊 ，接著進行問卷調查；研究架構 除了台東市公所清潔隊員工的個人基本資料為獨立變數（自變數）（Independent variable）之外，並以員工的組織變革之認知程度為相依變數（Dependent variable
）及其對組織承諾為獨立變數，另外，以台東市公所清潔隊員工對 組織承諾的行 為態度為相依變數，運用量化的方法實施問卷普查，而據以探討前述自變數與相 依變數之差異性、關聯性。
(四) 發展研究假設
凡是能用經驗資料（Empirical data）來驗證的陳述（Statement），吾人稱其為 假設（Hypothesis）。經驗資料又稱為感官資料（Sense data）。假設是一種陳述用 來說明兩個變數（通常指獨立變數與相依變數 ）之間的關係（Relationship），而 且此關係是可以用經驗資料來驗證的 。一般而言，假設通常有下列四個特徵 （性
）（孫本初，2008）：
1. 它必須清楚（It must be clear.）：
係指假設中的所有變數必須要能有運作上的界定（Operationally defined）亦即 要能量化（例如：性別 1 代表男性、2 代表女性）。
2. 它必須價值中立（Value free）（免於價值）
係指個人的偏好（preference）、偏見（prejudice）、偏差（bias）等不能放入 假設之中。
3. 它必須具體（Specific）
係指假設中的所有關係要能清楚地呈現出來 。
4. 它必須要能用現有的方法從事經驗上的驗證 （It is testable with available methods）。
依據本研究之研究架構，發展而提出虛無假設（Null hypothesis）。虛無假設 係一種陳述，用來說明兩個變數（通常指獨立變數與相依變數 ）之間無關係（no relationship）或無差異（no difference）存在。
(五) 問卷設計、前測與正式調查
依據研究架構之三個構面 ，其中個人基本資料此一構面之每一變數 ，僅設計 一道問卷題目；其次，組織變革認知此一構面之每一變數 ，設計五道問卷題目；
最後，組織承諾此一構面之每一變數 ，亦設計五道問卷題目。
問卷設計的流程：檢查現有的資料（Existing data）、同儕之間的互動（Peer interaction）、新的看法（點子）（New idea）→設計出問卷題目→至少要經過三 至五人閱讀→至少作一次以上的修正（Draft）→至少要作一次以上的前測（Pretest
）。前測的目的係在探討問題內容的信度與效度 （孫本初，2008）。問卷經過了 前述的流程如圖 1-2，完成前測並加以修正之後，始可正式大量的印製，進而送請 台東市公所清潔隊編制內現有 的員工進行普查。
設計出問卷題目
設計出問卷題目
至少要經過三至五人閱讀
至少作一次以上的修正（Draft）
至少要作一次以上的前測（Pretest）
圖 1-2本研究問卷設計流程圖
資料來源：本研究整理。
(六) 資料統計與分析
敘述統計學（Descriptive statistics）旨在整理凌亂的資料（data），使之變成 有意義的資訊（Information），使得原始資料變得有系統、有組織而可以解釋。從 樣本所蒐集的資料結果來推論母群體的特性 ，且附帶陳述這種推論正確的可能性 和可能犯錯的機率（probability）有多大，便是「推論統計學」（Inferential statistics
）（吳明隆等，2007）。本研究係採用 SPSS 12.0 版的電腦統計套裝軟體程式，對 回收之所有問卷進行資料分析 、判讀。
(七) 結論與建議
根據上述資料的分析結果 ，做出結論與建議，以提供相關主管機關制定清潔 政策與管理階層之參考。
四、章節安排
本研究共分為五章，簡述如下：
第一章緒論，共分為五節，第一節為研究問題背景與動機；第二節為研究目
檢查現有的資料（Existing data）
同儕之間的互動（Peer interaction）
新的看法（點子）（New idea）
的與問題；第三節為研究途徑、方法、流程與章節安排；第四節為研究範圍與限 制；第五節為重要名詞解釋。
第二章文獻探討，共分為六節，第一節為組織變革之意涵與理論 ；第二節為 組織變革認知之相關研究；第三節為組織承諾之意涵與理論 ；第四節為組織承諾 之相關研究；第五節為組織變革與組織承諾相關之研究 ；第六節為台東市公所清 潔隊從事組織變革相關情形之探討 。
第三章研究假設，共分為四節，第一節為本研究架構與假設 ；第二節為探討 各研究變項的操作性定義 ；第三節為說明問卷設計；第四節為前測檢定信度與效 度之過程；第五節為資料處理與分析之方法 。
第四章研究結果分析，將問卷調查資料經蒐集彙整 之後，根據研究架構進行 各項統計分析，以歸納出本研究之結果與發現 。
第五章結論與建議，綜合第四章之分析結果，提出本研究之結論與建議，以 提供相關主管機關制定清潔政策或管理者之參考，有效增進組織運作、提昇服務 品質與施政滿意度，裨益後續的研究者進行有關之研究方向與思考議題。
第四節 研究範圍與限制
一、研究範圍
(一) 研究對象
本研究係以「台東市公所清潔隊」為問卷調查發送的單位，於清潔隊內正式 編制的現有職員及隊員（技工）當作問卷發送之對象進行普查。
(二) 研究內容
個人基本資料部份，針對台東市公所清潔隊現行將其所屬員工的工作性質 ， 區分為現場工作人員、行政業務人員及管理階層 ；其次，再加上其性別、年齡、
教育程度、服務年資及婚姻等共計六個變數。但基本資料此一構面的每一個變數
，只設計一道問卷題目，俾能分析員工對組織變革的認知與其組織承諾感受程度 之差異性。
(三) 研究時間
本研究係採用橫斷面研究途徑 （Cross-sectional approach），在設計研究方案 與執行研究的過程時，茲於研究時間：2008 年至 2009 年的特定時間點上，僅針對 台東市公所清潔隊現有人員 ，進行一次性問卷調查與資料蒐集 、分析。
二、研究限制
(一) 研究途徑的限制
本研究採用橫斷面研究途徑 ，在設計研究方案與執行研究過程時 ，僅於研究 的特定時間點上，針對台東市公所清潔隊現有人員，進行一次性問卷調查與資料 蒐集，所獲得的情資與研究之結果，或許可以分析各研究題項在某一特定時期 之 情況，但單位在組織變革過程之中，員工對組織變革的認知與 其組織承諾之感受 程度，在不同時間點上的改變情形 ，囿於研究的時間、成本與人力之限制，無法 先予探討並多次或長時間 地從事相關調查研究，而可能未顧及各研究構面跨時間
、跨階段之分析效果。
(二) 研究推論的限制
本研究範圍，係以台東市公所清潔隊現有人員為研究範圍 ，並未進行普遍性 的跨鄉、鎮公所或跨縣、市政府之普查，若要是推論環境特性與工作性質不同的 其他縣、市政府之相關清潔隊單位，就可能會影響其成效。
(三) 受試者態度上改變的限制
研究對象為公部門員工，問卷調查量表題目牽涉到員工個人的認知與態度 ， 由於不同個人之知覺、記憶與解釋方式各不相同 ，即使感受相同的刺激或情境 ， 還是可能會導致不同的個體產生不同的反應 ，而且在長時間身處在公部門的官僚 體制之下，受測者可能會有所顧慮而違背自己原來的本意答題 ，或是因為近期的 單位工作狀況、個人的客觀環境、或是突然受到不平等待遇等導致個人情緒性的 改變，抑或是同時間與同僚填答問卷 ，受到他人的影響而改變個人的態度反應 ， 進而可能影響問卷調查結果 之原始本意與客觀超然。
(四) 解讀上的限制
囿於國外相關的學者專家之期刊文章 、書籍、論文、專書、研究報告、政府 出版品、報章雜誌及網際網路之有關報導等外文（英文）文件，經作者或是引用 國內學者專家的翻譯品，若發生前述譯本的詮釋不能貼近原著者 之本意、或是有 曲解現象時，即有可能影響解讀上之正確性、公正性。
第五節 重要名詞解釋
本研究的重要名詞之解釋 ，為避免混淆，茲將其一一界定說明如下：
一、組織變革
組織變革（Organizational change）係為了達成機關組織的生存、更新與發展 目的，當機關組織面對變遷快速而複雜的外在環境 衝擊下，在滿足人民的需求與 期望，並因應內在環境的需要下，必須採取某種作為來調整改變組織內部的若干 結構（正式的工作與職權之定義）、人員（態度、技能與知識的基礎）及技術（
資源的應用與工作服務的 運作方法），有意圖使組織從一種舊狀態轉變成另一種 新狀態，以維持本身的均衡，進而提昇機關組織之工作效能的若干努力調整過程
。能使組織變革成功的最重要關鍵因素 ，即是機關組織的成員對組織變革認知 之 程度，尤其是進行組織變革之公部門更 是為重要。因此，必須建立組織變革認知 量表，以探討瞭解機關組織的成員對組織變革 之實際認知情形。本研究對象係為 台東市公所清潔隊員工，為符合清潔隊之公部門的環境特性與實際 的運作情況，
茲將組織變革認知此一構面 ，區分下述四個因素來加以探討：(一)變革效益認知：
個人對於組織變革在提昇組織整體的競爭力 、效率之認知及評價的程度。(二)變革 適應認知：個人在組織變革後，自我調整適應的程度。(三)員工權益認知：在組織 變革後，組織對於成員的相關權益等保障之個人認知程度 。(四)溝通程度認知：個 人在組織變革的過程中，組織對於成員有關意見的採納與溝通 之認知程度。
二、組織承諾
組織承諾（Organizational commitment）的概念早由 Whyte（1956）所提出，
意指組織成員對組織的忠誠度 、投入及貢獻（吳定，2006）為基礎，本研究將「
組織承諾」界定為「個人對組織表達認同與奉獻心力的意願 ，並且產生繼續成為 組織一份子的信念之相對承諾強度 」。本研究對象為台東市公所清潔隊員工，其 對組織表示承諾的三種型式與因素 ，包括：(一) 認同承諾：基於員工對其在組織 工作具有尊榮感的程度，並覺得組織有能力完成重要任務的感覺 。(二) 努力承諾
：基於組織的利益與價值而願意付出更多 之努力，並對組織所訂定的目標全力以 赴之傾向程度。(三) 留職承諾：基於組織員工願意接受並期待維持現存關係 ，而 明確表示繼續留任成為組織一份子的渴望程度 。
三、一般廢棄物
依據我國「廢棄物清理法」（民國 95 年 5 月 30 日修正）第 2 條第 1 項規定
，本法所稱廢棄物，分下列二種：一、一般廢棄物。二、事業廢棄物。同法第 2 條第 1 項第 1 款亦明文規定：「一、一般廢棄物：由家戶或其他非事業所產生之 垃圾、糞尿、動物屍體等，足以污染環境衛生之固體或液體廢棄物 。」
第二章 文獻探討
本章共分為六節，第一節為探討組織變革之意涵與理論 ；第二節為探討組織 變革認知之相關研究；第三節為探討組織承諾之意涵與理論 ；第四節為探討組織 承諾之相關研究；第五節為探討組織變革與組織承諾相關之研究 ；第六節為台東 市公所清潔隊從事組織變革相關情形之探討 ，茲將其一一說明如下：
第一節 組織變革之意涵與理論
這是一個詭譎多變的時代 ，所有的事物都在「變」，唯一不變的就是「變」
的本身。目前公部門及私部門的機關組織所面臨的變遷挑戰至少來自以下數方面
：全球性的競爭、組織更新的需求、策略優勢的尋求、新員工關係的管理、多樣 化員工的趨勢、及遵循倫理與社會責任的高標準 （李再長譯，2004）。機關組織 若要因應此些挑戰，力求存活、更新、茁壯，就必須從事組織變革（Organizational change），這就是為什麼最近幾十年來私人企業機構及政府機關 ，不斷進行改造或 改革工作的原因（吳定，2008）。
組織變革會影響到組織的生存與發展 。組織有其生命週期，亦會成長、變化
、死亡等，而一個組織不斷受到或接受由組織的內外在的環境衝擊 、刺激，最後 導致組織變革的產生，使組織與環境處於動態的平衡 （詹中原，2007）。
一、組織變革之定義
探討有關組織變革的定義之文獻，有許多學者提出不同的看法和定義 ，例如 吳秉恩（1993）認為組織變革是組織為加強組 織文化和成員能力，以適應環境變 化維持均衡，進而達到生存與發展目標之調整的過程 。因此，認為任何組織試圖 改變舊有狀態所作的努力 ，都屬於組織變革之範疇。Recardo（1991）指出組織變 革是組織為使成員行為與以前有所不同所做的策略規劃與行動 。而 Michael（1982
）則把組織變革定義為，組織為因應環境變化所從事的調整過程 ，其通常發生在 組織經營行為與環境變動無法配合時 （引自陳云玲，2005）。
上述不同的國內外學者熱烈的討論組織變革之重要性 ，由於組織變革所涉及 的層面相當廣泛，國內外不同的學者專家詮釋 之面向不同、所關注的角度亦不盡 相同，經過本研究的相關文獻之蒐集彙整，發現國內外各學者專家對於組織變革
的定義也略有不同。茲將國內外的學者專家解釋組織變革 之不同定義，列表整理 扼要說明，如表 2-1：
表 2-1 組織變革之定義
學者專家 年代 定 義
黃仲銘 2000
組織為因應未來或遭遇內外部的變遷，所採取各層面的調 適措施，其目的在延續或加強組織的競爭力與建立新型態 的組織文化。
許長田 2002
企業變革就是要徹底地拋棄原有的作業流程，針對客戶的 需求，重新規劃策略與執行計劃，提供最好的產品以及一 流的服務。
楊仁壽等 2003 組織從他們現在的狀態轉變到期望的未來狀態，以增進其 效能的過程。
梁芷菁 2004
即指一個開放性系統（open system）的組織，透過資源的 輸入、轉換與輸出的過程中，與外在環境產生了相互作用
，組織為了因應外在環境快速的變化及內在環境的需要而 追求生存及積極發展，對於不合時宜的組織結構及工作關 係等進行有計畫的改變，以因應新事務與新需求之過程或 活動。
孫進發 2004
組織為因應外部環境或資源條件的改變，所進行的一種組 織內部調整措施，其目的在使組織脫胎換骨，產生新的文 化，新的生產方式、新的處理程序、新的組織型態或新的 人力效能，使組織有效適應環境，員工需求獲得滿足，企 業能夠永續發展。
吳 定 2005 組織變革的涵義非常廣泛，凡是有意圖使組織從一種舊狀 態轉變成另一種新狀態所做的努力均屬之 。
陳云玲 2005 組織為因應環境變化，包括內部或外部變動，在適應新環 境上所作改變與調整的過程與活動 。
顧忠平 2005
組織面對瞬息萬變的外在環境衝擊下，藉由調整改變組織 內部的結構、技術、管理方法及成員價值觀與態度等，並 迫使組織改變調整原有的慣性，重新審視規劃組織目標與 策略，以滿足組織目標及員工需求，進而達到組織生存與 發展目的的過程。
戴銘緒 2006
組織變革是組織內部與外在環境關係的調整，組織為因應 外在環境的改變而將內部作一調整以維持組織的均衡，而 達成組織生存與發展的目的 。
詹中原 2007
任何有機體及組織體，不但感受到變革是不可避免的，而 且其速度及複雜性也會與日俱增。此種因環境改變而導致 組織的自然改變，稱為「變革」。這種由某種狀態轉變到 另一種狀態的自然改變，可能有利或不利於組織。組織主 觀針對這樣的變革與管理 ，就是組織變革的內涵。
吳 定 2008
組織變革界定為機關組織因遭受內外在環境衝 擊，而採取 行動調整內部組織結構及運作方法 ，以維持本身的均衡，
進而達成機關組織生存、更新與發展目的的努力過程 。 鄭鍚鍇 2008
組織變革係指組織在內外環境衝擊下，主動或被動所進行 的一系列計劃性變革工作，其變革內涵，可能是組織文化
，組織結構、作業程序、技術、人力資源管理等。
表 2-1 （續）
學者專家 年代 定 義
Leavitt 1965 組織變革分為三種：組織結構的變革、人員的變革、技術 的變革。
Fried &
Brown 1974
是一種促進結構和過程（例如人際關係、角色）、人員（
例如風格、技巧）和技術（例如更多的慣性、更多的挑戰
）的變革和發展之方法。
Webber 1979 改變組織的策略、結構或是改變組織成員的態度、行為來 提高組織的經營績效。
Michael 1982 組織變革定義為，組織為因應環境變化所從事的調整過程
，其通常發生在組織經營行為與環境變動無法配合時 。 Recardo 1991 組織變革是組織為使成員行為與以前有所不同所做的策
略規劃與行動。
Ettlie &
Reza 1992
變革是組織生命本質，新的生產方式，新的處理程序以及 新的組織型態，其目的即係為有效因應日趨 激烈的競爭環 境及對顧客提供更好的服務 。
Hellriegel
& Slocum 1994 組織變革含有兩項相互關連的目標：一為使組織能適應外 在的環境變遷；另一為改變組織員工的行為 。
Cumming
＆ Worley 1997
組織變革是以追求績效為目標，其所試圖改變的對象，包 括組織成員的行為、文化、結構、策略、及組織與環境競 爭間的關係。
Robbins 2001 變革就是使事物變得不一樣，通常在組織中的變革活動為 計劃性變革，為一種有計劃與目標導向的活動 。
Gareth 2003 組織變革是組織從他們現在的狀態轉變到期望的未來狀 態，以增進其效能的過程。
資料來源：修正自梁芷菁（2004）、顧忠平（2005）、戴銘緒（2006）、
及朱慧雯（2008）等及本研究綜整。
綜合上述的國內外學者專家之論述 ，或只論及起因、或僅交代內容、或是以 達成未來目標來詮釋，似乎不夠週全而無法完整並清楚的界定組織變革之定義 。 因此，本研究乃採學者吳定（2008）認為「組織變革界定為機關組織因遭受內外 在環境衝擊，而採取行動調整內部組織結構及運作方法 ，以維持本身的均衡，進 而達成機關組織生存、更新與發展目的的努力過程 。」為基礎。此一定義，除了 文字敍述明白清楚令人易懂 ，並將各學者之論述綜合，而能一氣呵成的詮釋組織 變革的起因、調整的內容與預期達成目 的之努力過程的完整性，亦能契合本研究 對象「台東市公所清潔隊」所面臨經歷的組織變革實際情況 。因此，本研究認為 組織變革係為了達成機關組織的生存 、更新與發展之目的，必須採取某種作為來 調整改變組織內部的若干狀況，意圖使組織從一種舊狀態轉變成 為另一種新狀態
，以維持本身的均衡，進而能提昇機關組織的工作效能之若干努力調整過程。
二、組織變革形成之原因
誠如 Drucker（1993）所說，有效管理的關鍵因素之一就是察覺環境的改變，
並循序漸進地調整組織，以利用改變增加獲利的能力 （Sauser & Sauser, 2002；顧 忠平，2005）。其次，學者陳俊明（2007）認為，如果「變革」意指將舊有的事物 變得不一樣，那麼「組織變革」其實就是組織受到外在環境的衝擊後 ，配合內在 環境的需要，調整其內部不合時宜的組織結構 、過程、人員或技術等，進行有計 畫的改變，以維持本身的均衡，進而達到組織生存與發展目的的過程 。依據這樣 一個邏輯，不論是公、私部門，衰退的組織固然要變革，成長的組織也必須不斷 改善資源的使用方法，或贏得人民支持，或占有市場。再次，學者詹中原（2007
）亦指出，組織變革會影響到組織的生存與發展 。組織有其生命週期，亦會成長
、變化、死亡等，而一個組織不斷受到或接受由組織的內外在環境 之衝擊、刺激
，最後導致組織變革的產生 ，使組織與環境處於動態的平衡 。
綜合上述及國內外學者專家對 「組織變革」的定義來看，眾家學者專家不約 而同道出「組織變革形成的原因」，誠如學者吳定（2008）認為「組織變革界定 為機關組織因遭受內外在環境衝擊 ，而採取行動調整內部組織結構及運作方法 ， 以維持本身的均衡，進而達成機關組織生存、更新與發展目的的努力過程 。」，
同時學者鄭錫鍇（2008）也有這樣的看法「組織變革係指組織在內外環境衝擊下
，主動或被動所進行的一系列計劃性變革工作 ，其變革內涵，可能是組織文化，
組織結構、作業程序、技術、人力資源管理等。」。因此，組織變革形成的原因
，本研究認為係機關組織遭受變遷快速而複雜的外在環境 衝擊下，在面對人民的 需求與期望，並配合內在環境的需要，為了要達成機關組織的生存、更新與發展 目的，就必須採取某種作為來調整改變組織內部的若干狀況及運作方法，有意圖 使組織從一種舊狀態轉變成 為另一種新狀態，以維持本身的均衡，進而提昇機關 組織之工作效能。
三、組織變革之類型
事實上，組織變革的涵義非常廣泛 ，凡是有意圖使組織從一種舊狀態轉變成 另一種新狀態所做的努力均屬之 （吳定等，2005）。
換言之，組織變革基本上可以將其分為 三種（詹中原，2007）：
第一種是組織結構（Organizational structure）的變革：其係透過正式工作結構
及職權關係的改善，而企圖改善績效的管理行為 。組織結構的改變，使得一些正 式的工作及職權的定義產生變化 。
第二種組織變革是人員的變革 ：所謂人員的變革乃指，員工態度、技能及知 識基礎的改變，其主要目的在於提升人員的生產力 ，並與他人協同一致的完成指 派的工作。而在人員變革技術方面，最典型的例如團隊的建立 。
第三種組織變革是技術的變革 ：技術變革是指將資源轉變成產品或服務的任 何新方法的應用，包括：機械化、電腦化等（陳光榮，2003）。
綜合觀之，本研究認為上述三項組織變革類型，無論是組織結構、組織人員
、或是組織技術的任何一項類型，只要有意圖使組織從一種舊狀態轉變成另一種 新狀態所做的努力，均屬組織變革範疇。不過，各個機關組織之實務發展史上 ， 在面對變遷快速而複雜的外在環境 衝擊、人民的需求及期望之下，任何機關組織 所要進行的變革，尤其是公部門組織之變革，若只是一個小小的調整或幾項類型 之改變，可能無法滿足當前社會或人民求新求變 之高度要求，終將被淘汰而無法 存活的。因此，當代的公部門組織均是進行全面性之變革，而必須從組織內部的 若干結構（正式的工作與職權的定義 ）、人員（態度、技能與知識的基礎）以及 技術（資源的應用與工作服務的 運作方法）等多管齊下，努力從事計畫性、階段 式的調整改變，才能有效達成機關組織生存、更新與發展目的。本研究範圍涉及 台東市公所清潔隊，該單位係一公部門組織，根據其實際所從事的組織變革類型
，同時涵蓋了組織結構、組織人員及組織技術等三種類型 之變革。
四、計畫性變革模式
(一) 李文組織發展變革模式
李文（Kurt Lewin）在 1940 年代末期就發展出第一個有關變革過程的理論模 式，堪稱為「變革理論之父」他認為變革的過程由三個階段組 成（引自孫本初等
，1999 ）：
1. 解凍（Unfreezing）
此步驟包含淨化感情的作用（Catharsis），以減少組織變革的阻力；或尋找一 些刺激性的主題或事件 ，使組織成員察覺到變革的需求及獲得所需的資訊 ，以配 合尋求解決之道。
2. 移動（Moving）
此步驟旨在透過採取行動以改變組織系統或部門的行為 ，使其行動或運作狀 況由原來的水平轉變為另一個新的水平 ，或是對組織結構及過程加以變革 ，以發 展新的行為、價值、態度。
3. 再結凍（Refreezing）
這是指建立一種新的過程 ，使新的行為或運作水準能維持下去 ，不致回復到 原來的狀況。其通常採用支持性的機制來完成再結凍的 目的。如利用組織文化、
規範、政策及結構來強化新的組織狀態 ，以產生更高的組織效能。
(二) 雪恩組織變革三階段模式
雪恩（Schein）對李文提出的組織變革三階段模式更進一步加以闡述 並充實如 下（Schein,1987；Burke,1994：57-59；引自孫本初等，1999）：
1. 階段一：解凍──創造誘因及準備變革 其認為欲進行「解凍」可從下列三個方法著手：
(1) 打破墨守成規的現象
因為組織成員除非他們感到有變革的需要 ，否則是不可能接受變革。
(2) 引起內疚與焦慮
設定現實狀況與理想結果間的差距是相當重要的 ，當組織成員認知到有此種 差距時，他們會因為感到內疚與焦慮而去縮短此一差距 。
(3) 創造心理上的不安全感
在面對墨守成規、體驗焦慮與不安、以及能夠改變的情況下 ，組織成員才會 相信變革不會對其帶來恥辱或自我尊重的喪失 ，產生心理上的安全感。
2. 階段二：移動
此階段即雪恩所稱之 「認知重建」的概念，係指幫助人們以不同的角度去看 事情，以及在未來以不同的方式去行事 。需要採行兩項主要的過程：
(1) 以一種新的角色模式來界定顧問 、上司或諮詢人員，開始由他人的 角度來看事物，我們也能運用此種觀點來反思自身 。
(2) 詳察環境中新的、有關的資訊。
3. 階段三：再結凍
(1) 個人的再結凍，為採用變革後以嶄新的方式去做事 ，且使其符合個 人全部的自我理解概念的過程 。
(2) 關係的再結凍，這個過程包括和其他人一起採用完成任務的新方法
，幫助他們了解為什麼這次變革較 優於過去的方法。
綜合上述，本研究認為任何一個機關組織因遭受變遷快速而複雜的外在環境 衝擊下，即不得不進行若干程度的變革 ，此一組織變革作為亦應是一計畫性變革
。誠如「變革理論之父」李文（Kurt Lewin）在 1940 年代末期首創有關變革過程 的理論模式，他的三個階段之變革過程「解凍（Unfreezing）、移動（Moving）、
再結凍（Refreezing）」，引領後來的學者雪恩（Schein, 1987）、Burke（1994）
等對李文提出的組織變革三階段模式 的討論，闡述為了減少組織變革的阻力，在 第一階段「解凍」過程中，不能只有靜候組織成員察覺到變革的需求及資訊 ，應 要有進一步的積極作為 「創造誘因」，使在面對墨守成規、焦慮不安、準備改變 情況下，不要讓組織成員心生恥辱或自我尊重的喪失 ，要令他們能夠充分感覺到 自身尚有價值及產生心理上的安全感 ；才能順利進展至第二階段 「移動」過程，
使他們能以不同的角度去看事情 ，以及在未來以不同的方式去行事 ；進而有效地 推動第三階段「再結凍」過程，促使「個人的再結凍」及「關係的再結凍」，才 能有效成就組織變革之目的。
五、公部門組織變革之理論
本研究範圍涉及台東市公所清潔隊 ，該單位係一公部門組 織，為有助於掌握 公部門變革研究現況與相關理論的發展狀態，並能試圖就若干規範性的原則略做 申述，以提供推動變革實務參酌運用 ，因此，實有必要摘錄以公部門組織變革為 研究對象的相關文獻進行回顧。
以公部門組織變革為研究對象的相關文獻 ，根據 Fernandez 與 Rainey（2006
）對文獻的歸納，有關組織變革的研究，大體上包括 6 種重要的觀點，它們分別 是：理性調適理論（Rational adaptive theories）、制度理論（Institutional theory）
、生命週期理論（Life cycle theories）、生態及進化理論（Ecological and evolutionary theories）、政策擴散及創新模式（Policy diffusion and innovation models）、辯證 及衝突理論（Dialectical and conflict theories ）。這 6 種理論如何看待變革的原因
