，治理層面

企業組織有其獨特的治理方式與作業習慣，而對於社會企業因具有社會使 命，其治理方式是否因企業化講究績效而改變治理措施呢？

一、邁向永續發展：

社會企業要如何永續經營？經理人則是提出幾項較務實的經營關鍵要素：

第一就是還要綠色友善，要持續往這個地方去發展，再 來的話，他要能夠走向財務自主，他終究是要面對沒有

外援的那這個，再來他要有自主訓練的能力，對，當沒 有外援的時候，訓練必須自己來，自己查資料，自己去 修習，自己出國去訪問之類的，那再來他要能夠開發，

就是說他的開發也好，服務也好，他要有自行開發的能 力，所以他要一直往這四個要求去努力，去滿足這四個 要求。（M1）

若財務無法自足需要外界援助，則企業組織要有自我訓練的能力，讓員工 像一塊海綿永遠不斷地吸取知識，開發自我並轉換知識能量，產品呈現的價值 自然會提高。而綠色消費則為未來消費趨勢，避免因製造而產生廢棄物，個案 的產品材料即是利用廢棄的漂流木來製作木作產品，是一種廢物再利用的概念。

也為社會環境盡一份心力，解決社會環境汙染問題。

總是習慣用塑膠，總是會製造垃圾…。他不是在使用這 些高汙染產品，不去生產這些高汙染的材料或者是說成 品，那事實上是慢慢可以扭轉整個目前石化或者空氣汙 染這類型，比較整個環境走向不好的這種問題的ㄧ種。…，

比如說我們使用在地的材料來生產產品，這也是綠色友 善的ㄧ個看事情的角度，…我們怎麼去說明他的ㄧ種環 保概念在哪裡。

二、社區認同提高自我價值

社會企業不僅單純的解決弱勢就業問題，尚就文化傳承與社區認同而努力。

我們會發展出更多跟部落互動的關係，譬如說辦…或者 說地方文化館，或是每一年的音樂會，或是我們一樣在…

裡頭百分之多少給地方的社區發展協會，那我們都是希 望社區整個活絡起來，不是只有在向陽這邊工作的…這 邊有一點點的貢獻，就是大家要有社區意識，那社區意 識就會慢慢從原來的工坊學校作據點慢慢延伸出去，那 現在這邊目前在發展部落達人，接著要發展所謂的部落 管家等等，希望不一定哪天有個藝術家願意來這邊長駐，

那有部落管家可以照顧到他的生活，就是會在那裡過他 短暫的生活。（M5）

工坊存在的價值不僅只是提供弱勢就業機會，也因盈餘的增加使得工坊有 能力爭取社區的認同，傳遞部落「人」重新找尋生命意義與延續保存文化。另 外，工坊所需的中高階設計開發人才是否也因得到居民的認同，而增加當地居 民的參與加入，減少部落居民因為政府限制參與董事會，所造成的工坊與部落 居民的陌生感。

三、董事會治理 1.董事會組成

理事會來講這裏面大概都我們原來新興國小的老師，…..

因為政府有一個規定只要是理事會裡面的相關的理監事 的人員，他就不能去符合勞動部相關計畫的聘用，所以 如果說擔任理事長，那理事長部落的人來當，理事長的 親戚或理事長的兄弟姐妹，就不能來這個工坊裡面工作。

（M5）

理事長是桃園國小的校長，理事的話是授權給經理人去 安排。（M1）

董事會為非營利組織最高管理階層。但此管理階層常因人事異動，或不具 專業管理背景，或對社會企業認識不足，而產生管理問題。個案在董事會的組 成，以創辦人鄭校長為中心，理監事成員為新興國小老師所組成。在治理方面，

由於理事長為校長兼職，理監事也大多為掛名無實際參與管理，所以充分授權 經理人全權處理營運，如此是否為達成經濟目標，而在使命治理上產生相悖問 題呢？

因為其實如果不信任他們，我自己也沒什麼時間去投入，

而且他們本身就是幾乎一開始會回報，後來確定了沒什 麼，只要有問題需要討論的他們才會找我。（M5）

像今年度我都還沒去過，但是我都用MAIL在連絡，電話 聯絡。（M5）

現在很多的協會，尤其是在部落裡面，財務不透明或說 財務走到某些人口袋，然後以致於說，就變成了家庭企 業，要不就是沒有公信力的。（M2）

經理人提到理事長正直公正無私，會維持整個組織正確不偏的方向前進。

但，有些社會企業因財務不透明或中飽私囊或淪為家族企業，此舉不僅造成企 業組織經營不善，更可能失去社會公信力。然而，少了部落的居民參與營運是 否對企業組織在某方面產生不足的地方呢？

2.使命照顧

董事會重視「人」的關懷，對原住民一時不被主流社會所接受，也不把原 住民與弱勢綁在一起。除了引進外部資源，協助取得工作機會外，更是關心這 些弱勢者在能養家糊口外，尚能抬頭挺胸找到人生的價值。

第一個原住民跟弱勢我不會綁在一起，…。但是我們陪

伴的過程很長，就是他為什麼喜歡，是他會讓他自己，

讓他的家人看看他曾經找到意義，所以這樣的人反而讓 別人也從看他，看到他的生命力，所以我們在做的還是 如何讓人找到他的生命意義，與其說賺到多少錢，因為 之後這個人在才會站得穩，不會說沒有錢賺，這個人就 會就倒下去。（M5）

鄭校長他說，寧可他去喝酒，去釋放他那個空洞，也不 要他完全不喝酒，最後進精神病院，其實他是在釋放他 心裡的不開心，這就是陪伴，這就是校長對部落的，我 以為他會把他解雇，但他是繼續，適時的鼓勵他，然後 甚至還給他讓他說，如果說這一個月裡面沒有因為宿醉 搞砸事情，就給你五百塊的獎金（M2）

「陪伴」是條漫長的道路，哪怕在陪伴的過程會使企業組織營運不佳，或 是用「酗酒」的方式發洩情緒，管理層依然提出解決方式，慢慢地陪伴找尋出 口。而尋找出口的首要具體方法就是接納需要幫助的人，透過個人強項分配工 作，讓他們從工作中找到興趣，發揮自己專長，尋找自我價值的實現。

比如說在部落，他要照顧老人家，老人家要你去拔小米，

就要去拔小米，就要請假。（M2）

請假就必須准與，他老人家看病，你就得答應他去看病

（M2）

感恩比較多（M3）

但是要他創造產值是很困難的，甚至於他會把所有的產 值也拉下去，製造出來的成品檢驗不合格，製造出來的 東西不達到標準，但我們又不想放棄，也會陪他。（M5）

那有些人的確是在生活經驗裡頭遇到挫敗，在主流社會 裡面，所以也就自己也覺得沒什麼用，那樣的人我們更 喜歡。（M5）

3.鼓勵人才創業

專業經理人才的取得與留任，不僅是一般企業難題，更是非營利組織在無 法提供實質高薪資誘因下，可能人事頻繁異動會對整個組織實務管理產生影響。

故任何的企業組織都會視留用人才為工作重點。但個案在這方面的用人理念卻

與外界大相逕庭，理事長特別提到：

董事會並不視工坊為企業組織而是一個培訓機構，不是 一個利用員工賺錢的地方，來這裡的人都是需要一些謀 生的技巧。（M5）

培訓機構不是把人留下來，作為賺錢的工具，…用企業 的型態來看的時候，那你企業你要繼續經營下去，…，

在這裡還是會有危險的，因為你不是企業，所以你要想 辦法賺錢，要自給自足，那這個就原來培訓機構組織所 發展的，方向就不同。（M5）

廠長那個技術也很高，但是哪一天他也覺得我要自己開 比較好比較賺，當我在這邊工作一段時間，我自己能夠 開店，我還是要自己開，出去，所以原愛工坊的本質不 是把人留住，而是這些人讓他流動，讓那些人覺得還有 機會進來。（M5）

對於工坊有能力想要自行創業的人，理事長不僅鼓勵他們自行創業，甚至 還發創業獎金，如此的思維模式是否造成組織不易厚實人力資源，造成組織無 法整合資源？

組織運轉得很好，甚至於那個意義產生，他就不會為了 要永續，甚至於去剝削人，然後讓這個組織擁有錢，擁 有能量，而事實上，你如果站在意義上思考，我並不是 為了要讓這個組織永續。…就是當他找到人的高度，才 是原愛所要做的事情。（M5）

永續的意義不再於經營時間的長久，財務的充足。而是訓練人讓他擁有謀 生獨立工作的能力，找到人生的生命價值，再去幫助更多的人。這股「永續」

的精神確實為個案帶來了不一樣的營運思維，讓社會企業脫離了「企業」的意 涵，在管理上，過多的流動不力資源的建置，這是否產生問題，需進一步探討。

董事會與投資人對於組織的治理理念直接影響組織運作管理。當組織朝向 商業化時，董事會與投資者可能受利益影響，而改變初衷或為求永續經營，或 使得外界對社會企業產生信任危機，或改變對專業人才或員工訓練的投資。個 案董事會的組成雖有理監事，但僅只是形式上的擔任。如此一來，理事長一人 的治理理念將直接且深遠的影響個案的治理方向，是否成為一人決策易偏頗或 因理事長的更迭，形成治理方向的改變，失去使命的治理呢？

整體而言，個案在使命治理方面主要可分為二個面向，其一為身理，也就 是技能。對於無一技之長的弱勢就業者，給予技能訓練，由師父帶徒弟的方式，

來訓練員工。但值得商議的是師父並未接受領導訓練，不知如何將所學技能教

來訓練員工。但值得商議的是師父並未接受領導訓練，不知如何將所學技能教