，結論

結論地方共可分為三個層面，依序為財務、人力和治理。

一、財務面：政府補助方向有待調整

社會企業在財務資源的部分，主要可分為外界資源和內部產品營收。其中，

外部資源又可略分為政府補貼和社會網路資源的利用。

檢視個案在創立初期，接受政府薪津補貼，確實減緩企業財務壓力。此與 劉育欣（2015）所提政府的補貼成為支持社會企業發展重要的基石之說法相符。

其次，個案也藉由政府培訓計畫，陸續培力企業組織所需木工和餐飲人才，擴 增營運和創造服務對象。從需要政府補貼的創業階段到現在穩定階段，企業盈 餘幾可損益兩平。

然而，詳細檢視個案盈餘組成可發現，餐飲部分的業外收入明顯支撐個案 大部分盈餘，也就是說扣除觀光餐飲收入，本業的木工收入無法支撐員工薪資，

可能出現虧損。此部分引起研究者關注，政府的補貼政策是否有待討論空間。

政府的補助雖可舒緩社會企業財務壓力，但也同時產生部分問題。官有垣 與王仕圖（2010）指出政府的補助致使社會企業產生過度依賴與干預，且弱化 社會企業與社區的連結；Salamon(1995)也認為政府長久以來的補助，不僅易因 公共課責而衍生行政干預，甚者產生資源依賴問題，而危及自主價值。劉育欣

（2015）舉出世界各國希望透過補貼弱勢者就業薪資和支持系統等作法，協助 社會企業舒緩財務壓力和減緩市場競爭壓力，但成效皆不彰。

相反的，若政府補貼計畫終止時，個案在合併餐飲營收下，仍可維持基本 營運。換言之，政府的補貼對個案財務而言並非迫切。此時，政府補貼的政策 是否有調整的空間。畢竟政府財政資源有限下，要分配給眾多公共服務團體，

勢必造成僧多粥少的窘況。首先補貼對象的評分機制應包含哪些面向？創造服 務價值及財務運用計畫若為審核重點，那配分權重應如何拿捏，才不致過度干 預社會企業自主發展呢？

政府計畫性的補助是否對社會企業形成一種「干預」。雖然補助薪資是增

添財務運用空間，也增加服務對象的機會與服務品質，但薪資補助並非永無止 境，當補助計畫停止時，非營利組織少了薪資補貼，只能藉由商業運作模式，

賺取必要資源，為組織開源。然而，長期接受補貼扶植的社會企業是否茁壯，

體質健全能與一般企業競爭嗎？

舉例來說：台灣以前為保護國內汽車產業對進口車課以較高進口關稅，那 時的汽車產業因過度依賴政府關稅保護措施，企業競爭能力有增長嗎？再舉例 台灣「黑暗企業」管理顧問公司，狠拒政府補貼，每年卻以百分之五十的成長 率，揮別社會企業不賺錢的傳統刻板印象。此舉亦引發研究者思考：政府的補 貼表面上是給予了「幫助」，但實際上是否因補貼而形成考核評鑑，不僅導致 干預社會企業的行政營運，且企業成長動力因補貼形成依賴，組織亦因此畫地 自限。故政府補貼弱勢者就業薪資的政策，乍看之下，有如包裹著毒藥的糖衣，

對社會企業長期下來，可能因依賴形成成長阻礙，失去與一般企業競爭的先機。

以研究個案而言，接受政府補貼弱勢就業計畫，運用的策略是以補貼薪資 不斷訓練員工專長，符合企業組織人力工作任務所需，並且積極運用企業手法 來增加盈餘，但是在員工上工不力，人力素質不振下，生產效能自然低落。故 本研究在此思考的層面是，政府就業薪資的補貼可能讓弱勢員工產生依賴心態，

恐是造成財務不足以自力的主要原因。在此現實個案情況下，並佐以文獻可以 說明政府補貼的政策可能具有調整之空間。

二、人力層面：弱勢者的人力配置是主要經營問題

傳統營利企業創業動機為「營利」，企業家莫不以追求金錢數字為動力；社 會企業創業家動機則為解決社會問題，專注於弱勢服務，以創造社會價值為動 力。然而，二者確有相似的共同點，皆具備創業的精神，以商業手法解決各自 的問題。社會創業家或代理人是影響社會企業的關鍵人才，其角色應包含哪些 特點或素質，才能兼顧社會面與經濟面呢？

官有垣、王仕圖（2010）指出台灣社會企業面臨二大困境：1.決策單位專業 知識不足。2.專業人才與組織使命難以兼顧。其中，專業知識不足又以行銷管理、

財務、生產、公共關係、人力資源等為主要。另外，專業人才雖在經濟方面能 滿足組織需求，但卻不等於其具有社會面能力。因此，本研究認為社會創業家 或經理人社會使命的責信應優於經濟面能力，是以造成社會責信問題，則與一 般傳統營利企業無異。

本研究發現個案的專業經理人並不具備企管專業領域背景，其原因可能來 自地域偏鄉的限制，且多數經理人不僅要負責營運管理，還要扮演「心輔師」

的角色，以工坊為家，身兼多職也常令其分身乏術。就社會面而言，前後任專 業經理人則頗具「耐心」，努力服務對象及秉持責信態度。經濟面而言，在人力 資源的管理方面，則有以下問題待探討。例如：專業經理人如何兼顧使命與經

濟？管理幹部如何教導弱勢員工，提升專業技能？缺乏產品設計人材，短期做 法只能和外界合作，但缺點是需犧牲利潤，或產品缺乏工坊本身文化元素，諸 如此類的問題，不僅影響到經濟目標的達成，也間接影響使命的治理。

Austin et al.(2006)認為社會企業在資源限制下，在人員招募和培育上遠比一 般企業更加困難。這對試圖在提高績效，拉高經濟自主下，面臨市場挑戰的社 會企業增添了不利因素。因決定企業組織營運關鍵人力的缺乏，將直接影響社 會企業欲達到的經濟和社會雙重目標。故在人力方面，雖可強化社會企業基礎，

但人力資源卻無法建立商業化生產模式。人力資源的不足一直是非營利組織在 內部管理上的困境，肇因於為兼顧社會使命服務弱勢就業。故在人力招募無從 挑選，在管理上不是靠「利潤動機」而是靠「使命」的凝聚或道德情感激發。

進一步衍生的管理問題為人力素質未達要求，工作不積極或因家累耽誤工作。

雖透過企業手法管理，提出適宜彈性的管理與績效獎勵措施。但是，內部 組織分工簡單，管理幹部經常一人兼任多種職務，不僅造成工作負荷繁重且知 識技能面臨考驗；一般弱勢員工則因長期受政府照顧，普遍產生過度依賴心理，

不僅造成管理困難且知識技能有待精進提升。也就是說，社會企業不僅培力弱 勢員工具有木工技能，管理幹部與設計行銷人才的養成一樣是整個人力核心問 題。以特別講求產品的獨創性和市場行銷能力的文化創意產業而言，對於此方 面人力付之闕如，只能仰賴與外界合作，不僅削減利潤且產品不具地方色彩等 問題，都可能減少營運銷售，造成財務危機，也可能間接造成社會責信。故為 提升組織績效，建構雙重底線目標，非營利組織在人力資源的調整上，應更加 具有制度，培養專才，形成雄厚人力資源。

三、治理面：三重底線的治理契機

就治理面而言，依據文獻探討得知非營利組織依規定要設立理監事會，最 高決策權為理監事會，且這些理監事都不得支薪，也就是說，都用兼職的角色 存在。所以，聘請專業經理人擔任總幹事或執行長，可能為治理面的成功關鍵 因素。然而，總幹事或執行長應當清楚組織成立非營利的目標，但卻也要具備 企業彈性操作的概念，方能兼顧理想與務實。

綜言之，社會與經濟雙重底線目標，雖為社會企業建立合法性，卻也間接 產生財務、人力與治理的問題，彼此又相互關聯。雙重底線兩端左右社會企業 的財務目標，而財務目標又決定人力資源發展走向，人力與財務目標的選擇往 往又牽涉治理模式。人力資源上的不足，可歸因於兼顧社會使命和財務端的不 足，而人力資源的不足，也造成財務收入減少，影響社會使命的達成。換言之，

財務、人力與治理與三者交互影響，終歸於使命與經濟二元雙重目標相互擺盪，

欲突破此一障礙，是否有其他有效管理方式？

非營利組織進化為社會企業，永續非營利組織的問題一直是被關注的焦點，

而所謂永續為何？是經濟達到自主嗎？公益與營利的拉扯，不僅造成內部成員 產生矛盾，對組織感到不信任。外界亦因商業販售活動，對企業組織定位不清 而減少捐款，甚而放大檢視。雖然社會企業在弱勢就業、文化產業和凝聚社區 意識等社會發展具有相當正面價值，但並非所有社會企業都能持續且穩定的經 營，一旦經營不善極可能面臨減薪或組織解散，失去其服務社會價值。因此，

本研究試圖描繪人力資源對經濟目標的影響；弱勢就業和文化傳承則攸關社會 使命的達成，其中，經濟目標和社會使命二者，是社會企業永續上方的蹺蹺板，

而「人」則是決定此一蹺蹺板的平衡關鍵。