，研究的信度與效度

Padgett(1998)增進質化研究的效度與信度的方法有六種，分別是：延長參 與（prolonged involvement）、三角測量、同儕詢問支持、成員卻認、負向個 案的分析、檢查考驗。GubaandLincoln(1989)則提出：可靠性（dependability）、

可移轉性（transferability）、有效性（credibility）、確認性（confirmability）

等四種方法，來解決質化研究的嚴謹化問題。其中，「可靠性」旨在評估研 究結果的一致性（Consistency）與信度相當；「可移轉性」和「有效性」則分 別代表研究結果的應用性與真實價值，相當於效度。依此，本研究在信度方 面，研究者在深度訪談時，研究者所表達的技巧、口氣及語意上應一致、清 楚、中立態度，避免影響受訪者且將訪談逐字稿做多次閱讀，並反覆聽取錄 音內容，以檢核其符合程度，訪談初稿完成時能親自送予受訪者，請其修改 或補充，力求與受訪者意思相符，以期提高信度。在效度方面，依據文獻分 析，專家學者所提出的理論，訂定訪談大綱，並將訪談大綱送專家學者或指 導教授檢視，以期提高效度。

第六節資料蒐集分析

本研究在文獻回顧主要分為二個面向：一是非營利組織和社會企業的差異，

二是社會企業在財務與人力方面如何影響使命治理。再針對文獻發展出來的訪 談大綱進行訪談，了解治理實際困難與組織解決策略。俟訪談結束後先繕打逐 字稿，以作為分析資料基礎。

資料分析，是一個長期思辯的過程。包括不斷反覆的閱讀已收集到的資料。

質化研究的核心在於資料分析，最大的困難點在於將大量的資料轉化成「意 義」。

資料分析的思路上，以互動模式（陳向明，2002），將資料蒐集、濃縮、

呈現及結論視為一個循環的過程，彼此之間互為支持，因資料濃縮乃將所蒐集 的資料賦予意義關聯，資料濃縮後產生結論，結論又可為資料濃縮的過程提供 線索或資料蒐集提供依據。

所以本研究除了將訪談內容，依據受訪者所陳述的實際語言來做引述及說 明，使結果分析更能貼近真實的狀況外，更將逐字稿編碼成簡短的摘要文字，

以說明整段受訪者的談話主要內容，以及研究者看到受訪者談話所代表的意 涵。

第七節 研究倫理

研究倫理係指進行研究時必須遵守的行為規範。研究常以人為研究對象，

為避免與研究對象及相關人員發生衝突，並提升研究的品質。吳明清（1994）

指出研究倫理主要包括尊重個人的意願、確保個人隱私、不危害研究對象的身 心、遵守誠信原則、以及客觀分析與報告等項。特別在現今人權意識的高漲，

以及教育研究的普及年代，研究者確切瞭解研究倫理，並矢言維護與遵守。

以本研究而言，在選定研究對象後，均徵得當事人的同意才正式訪談，

即使徵得同意，當事人亦可隨時終止參與。在訪談前若有需使用錄音或錄影 設備亦須徵得研究對象同意，始可為之。在訪談問題設計及表達上，研究者 均避免使用會危害研究對象身心的言語或動作。訪談結束後，透過集體整理 與分析資料的方式，以代碼代替每一筆資料的身分，做到匿名的原則。且為 使訪談內容正確無違背研究對象表達意思，研究者在資料整理完成時，即請 研究對象再次確認，同時客觀分析內容，保障研究對象的權益。

第四章 研究結果分析與討論

本章依研究目的彙整訪談重點，依序說明非營利組織發展社會企業過程中，

組織變革對財務、人力與治理產生的影響，以及社會企業在實務經營方面的困 境與採取之對策。

第一節 財務層面分析

財務影響著社會企業的舉才與員工薪資給予，若產生信任危機則將更進一 止的影響營利績效。而財務問題乃源自於社會趨勢的轉變與功利盛行，受限於 經濟動盪不安，社會捐款或政府補助減少，使得收入不穩定，造成非營利組織 計畫無法持續，發展受到限制。當走向企業營利時，組織定位及社會信任將造 成社會捐款減少，組織的外部環境對營收形成嚴峻的考驗時，不論是社會使命 飄移或組織變革，皆對內部人力資源管理產生衝擊，且將攸關組織能否存活。

隨著社會經濟環境的轉變，非營利組織在欲培植原鄉產業發展並服務弱勢的同 時，要更能讓自己永續生存，如此才能服務更多弱勢族群。經前述分析可知，

財務對非營利組織發展社會企業人力資源影響甚鉅，尤其是初創階段可能產生 的流動性問題，以及政府補助產生變化時，將產生許多經營風險。以下就薪資 結構和政府補助及營運收入依序說明。

一、薪資與獎勵措施

薪資是對個人工作表現上的肯定，管理者視為獎勵優質員工在工作表現努 力的成果。激勵措施則是讓員工認為可以因額外的工作而得到獎賞。薪資與激 勵措施遂成為管理者提升績效最直接且有效的方法之一。然而，社會企業在轉 型階段常因資源不足，而較缺少或無法有此種管理思維或措施。而個案在此部 分仍制定了相關的激勵措施，激勵員工工作表現，甚而主動為員工尋找加薪方 式。

比如說我們生產，假設他一天的薪水是八百塊，那我們 生產一個東西，比如說生產一個東西是一塊錢，那他一 定要生產八百個才夠他的薪水，那他一定要生產超過八 百個，才夠支付他其他費用。那假設我們就會開始計算，

他如果生產一千個的時候，那可能會有百分之多少的一 個獎金，這樣一個月累積下來。（M1）

對於管理幹部或技術人才則是採用盈餘分配的方式，因為論件計酬可能導

致技術較優的幹部無暇教導學徒。不論是利潤共享或論件計酬，此種管理方式 皆在給予員工一種認知，只要認真工作就能提高薪酬，提高薪酬也就是個人可 支配變多，可提升個人家庭環境。

我們現在是給固定薪資，然後等盈餘的時候跟你利潤共 享這樣子。（M2）

他現在做多少，然後我想辦法幫他找到超過三萬塊錢的 工作。（M2）

雖薪資並非是非營利組織員工留職原因。但對於弱勢者普遍有經濟基本需 求的情況下，組織應如何給薪才能兼顧激勵與績效，同時照顧弱勢。而對於專 業經理人積極幫弱勢員工開發大眾口味的產品，此舉是否造成文創產品失去創 意，而導致毛利下滑間接造成營運不善呢？

二、政府補助計畫申請與運用 1.補助政策運用

政府的補助不僅提供就業訓練補貼，亦提供了培力社會企業。政策的趨向 從弱勢就業的提供轉向，提供更多的社會企業能量來解決某些社會問題。例如：

邀聘專業顧問來為社會企業解決營運管理問題，開發多元化經營與人力訓練，

儲備人員技能。

他是培力社會企業。（M1）

補助培訓費用，就是工廠成立的有很多的內訓這個部分，

他會贊助一部分，再來就是晉用人員的底薪這個部分，

然後還有的話就是諮詢，就是我們可以聘請專家來顧問，

一些營運的一些內容。（M1）

專案經理人應抱持何種管理思維去運用政府有限的資源？當補助計畫終止 時企業組織是否有能力自主營運呢？

每次計畫政府的計畫都不夠，但就是看執行單位他怎麼 去運用這筆資金，把他發揮到最大極致（M1）

開發新的工種，我們初期是走教木工，那完畢之後還有 再開琉璃班，然後還有石工坊，有再開新的部門，當再 開這些新單元時，變成又是另外一批新人。（M1）

僅憑公共政策提供若干協助，解決在財務與人力資源方面困境。但政府不

可能永無止境提供政策支援，畢竟發展社會企業的核心目標，在於能創造自給 自足商業模式，促進社區文化創意產業創新與再造，進而擴大弱勢者或身心障 礙者就業機會。因此，非營利組織發展社會企業，必須建立可永續發展經營模 式，走出對政府補貼依賴，解決內部上工人員管理問題。政府多元就業方案補 貼就業薪資，增聘弱勢就業。非營利組織雖然多了一筆額外的「薪財」可供利 用，但這份「薪財」的使用是讓組織資源延緩殆盡，抑或是將資源轉換成知識 技能，再轉換成財務，有賴組織思考。

政府多元就業的薪資補貼使得社會企業財務能靈活運用。此筆補助若能妥 善規劃使用，對財務拮据的社會企業財務無疑是股活水，但若是被挪作他用，

不僅對企業永續經營沒有幫助，對弱勢員工就業服務或社會責信，亦產生嚴重 問題。故政府對於就業計畫的補助亦需要相當程度的監督機制，了解企業組織 運用財務狀況，補助是否對企業產生實質助益。

我們只要妥善的使用政府的資源，我們就可以把計畫經 營得很好，…。其實可以建立一些管理機制去要求所配 合計劃單位，事實上我們的經費就可以用得很好，而且 很到位。…。所以說像我們平常看到一些稽查，他也都 是點到為止，就是並不會說太過嚴苛，所以說才會我們 感覺起來好像政府每年花了好多非常多資金在這個部分，

但並不是達到很高的效益出來，對，那我是認為如果說 有一些適當的監督機制的話，財務的監督機制，…比如 說你所花的錢到哪裡，然後做哪些用途，你有沒有很實 質的幫助，你的這個企業還是說把錢花完了，類似像這 樣的監督。（M1）

如前任經理所提到的，對於政府補貼就業計畫，如果把錢花在刀口上，妥 善運用而不止是把錢花完的概念用法。如是企業才能長久經營，解決社會問題，

如前任經理所提到的，對於政府補貼就業計畫，如果把錢花在刀口上，妥 善運用而不止是把錢花完的概念用法。如是企業才能長久經營，解決社會問題，