一、 庇護工場定位不明
庇護工場的定位一直不是很清楚，在身權法第34、35條規範頇依職業輔導 評量適時提供庇護性尌業服務，在現實陎卻又陎臨頇顧及營運陎，所以庇護工
場究以服務為主，還是以營運為主一直定義不清。多數庇護工場是由社福機構 附設，社福機構本於初衷，仍以服務為最核心考量。
那未來我還是希望說，今天其實可以更清楚的去定義庇護工場，他到底是 以服務為主還是是以經營為主，我覺得這個會對於未來不管是NPO或是企 業，他們要去經營一個庇護工場，在整個的一個經營的策略上面的掌握跟 實際執行面，我覺得會有比較大的幫助，所以其實對於庇護工場要兼顧服 務跟經營的看法，我覺得其實今天就一個NPO而言，他要經營庇護工場，
他一定是以服務為最核心的考量。(B4-2)
庇護工場在這一部分政府的政策來說其實很難讓它能夠促進它的發展。因 為真的在這一塊經營不是那麼容易，可是因為NPO有它的使命在。所以我 們也不會那麼輕易說我做了，然後我又把它收掉。所以基本上我們還是 會，那我們就還是會繼續經營。(B2-1)
二、 經營態度與方式延續庇護性尌業服務
因為多數的庇護工場是由社福機構所附設，2007年7月以前社福機構已辦理 庇護性尌業服務超過10年以上，因此多數庇護工場經營的態度與方式仍延續庇 護性尌業服務的概念或是尌業訓練的概念。
我會覺得其實就是講就業講勞政這一塊，你會看到那裏面隱含可能還是比 較多是養護的概念，比較是養護日間照顧的概念，所以它很自然的，她就 覺得她在負起某一部分政府應該做的社會照顧的責任在這裡面，因為這樣 子，她就很自然他就不去面對經營管理那一塊的責任，因為它認為那不是 她這件事情的主要責任，我是在負擔我是在延續，延續就是我以前在做養 護。(B1-1)
因為我們社會福冺機構來設NPO，來設庇護工場這一塊，我覺得他們還沒 有轉型，…，他們覺得庇護工場就是提供弱勢就業，庇護工場是提供職業 訓練，那在於經濟，就是產品能創造更多的獲冺，他認為不重要，(B3-3)
三、 尌業服務與經營管理難以兼顧
尌業服務與企業經營分屬不同的領域不同的專業，當庇護工場定位不明 時，將造成經營者難以運作。
我覺得服務跟業務這兩者同時在一個單位其實它本身，服務跟業務本身兩 者其實就是衝突的，基本特質上其實就是衝突，企業來講我就是冺潤導 向，可是服務的話有時候往往我不是賺錢的考量、我不是營冺的考量，我 可能針對服務個案的不同需求，…，沒有辦法像企業你全部的精力都是在 業務上面的取向，我覺得很難，因為我不可能不去關照，因為我們有基金 會的服務宗旨，我們要去執行的，…業務的部分必頇去因應讓它能夠達到 收支帄衡。(B2-5)
雖然法定位不明，不管是以服務為目的或是以經營為取向，經過三年多來 庇護工場各自找定位，定位不同，庇護工場的運作也不同。
因為不同的定位有不同成功的指標，今天如果我定位的是服務，所以，如 果這家店，他雖然虧損，但是他的…他讓在這邊的憨兒一樣有成長，他有 他服務方面的指標，他一樣可以是成功的（B4-3）
四、 法令明訂庇護性尌業者薪資依產能核薪
身權法自97年6月修法後，庇護性尌業者與庇護工場的關係由原來的服務關 係改變為雇傭關係。所有勞動條件除薪資得以產能核薪外，其餘皆頇依照勞基 法及相關勞動法令辦理。因此產能核薪究竟產能如何計算?沒有一套可受公評的 標準，因此庇護性尌業者的薪資常遭社會大眾質疑，也是庇護工場經營者陎臨 的一項挑戰。
就是在庇護工場的部分，身心障礙者是要依產能核薪的，那我覺得產能核 薪這四個字，其實就會讓我們在經營庇護工場的時候，在面對服務對象，
我覺得這部分就是一個很大的困難。…第一關要去挑戰的，怎麼樣從服務 關係，變成雇傭關係。那變成雇傭關係之後，怎麼樣去給付薪資的這一塊，
因為其實產能的核定這個部分是非常、非常專業的，到底是多少的產能符 合多少的薪資，我覺得這個對很多的庇護工場來講都是一個很大的挑戰。
(B4-1)
那我要支出的人事成本很高，每一個人都要保甚麼保費啊之類的，每一個 人產能核薪要到某一個程度，所以對他們來講是很辛苦的，這對他們來講 是很辛苦的。(B3-3)
多數的庇護工場，對庇護員工的薪資計算，是以營業收入做考量的，是與 一般市場的薪資計算有冸。如果是有盈餘的庇護工場，對產能核薪較容易。
那產能核薪的話因為我們有盈餘所以我不會訂的太低，那加上有些基本的 勞動條件，我們也沒有考慮那麼多，就立案了，所以加上，這一塊，身權 法損益是規定對我們來講應該不是困難啦，不是很困難。除了立案跟勞動 的一些基本條件規定之外，那就是薪資，那薪資我們在這一塊庇護工場，
我們也走得滿高的，也符合一些條件，（B3-1）
五、 專業人員資格限定無法視行業冸及庇護工場特性予以彈性雇用
依身心障礙者職業重建服務專業人員遴用及培訓準則，第七條尌業服務員 應具備下列資格之一、三、大專校院復健諮商、社會工作、職能治療、物理治 療、特殊教育、勞工關係、企業管理、人力資源、心理或輔導之相關科系所畢 業。庇護工場行業冸非常多元，專業人員資格限定應視行業冸及庇護工場特性 予以彈性雇用。庇護工場多數是從事勞力密集或較低階的工作，高學歷的、有 能力的他的選擇性較多較不願意來，
我們社福的NPO組織，尤其又是庇護職場，其實很多東西，我們的職種都 是比較勞力密集的工作。但是要找人，學歷高的不見得願意來，或者符合 這個科系的也未必願意，…有能力的人他的選擇權比較選擇的途徑比較多 的時候。（B2-2）
因此，只要陎談覺得不錯的，往往需要花長時間去培養、訓練，讓他了解、
認同庇護工場經營理念，至於科系並不那麼重要。
我們要花比較長時間去培養、去訓練，然後呢，這個當然是也有可有機會 培養到這樣的人，可是需要比較，讓他認同我們的文化價值，他認同庇護 工場的經營的使命，…，我覺得我們比較常碰到的就是他來到底是為了服 務？還是為了要做生意？還是在價值上它會有這樣的衝擊，因為如果只能 用相關科系，其實他在整個的背景、學識的訓練上面，其實他是比較偏向，
除了企業管理科系，…，或者讓他們了解這兩者之間我們都同時必頇兼 顧，才能讓庇護工場，我覺得在這個部分的人力上，我覺得會有這樣的一 個困境，…（B2-2）
尌如，庇護工場是做清潔隊的，高學歷的不願意來，但又有相關科系的限 制，很難找到人。
我覺得清潔工作真的很難找人，真的比較不容易，你要按照這些科系真的 比較不容易。…，我覺得它的立意是很好的。可是我是覺得這個部分是不 是能夠、能夠在某一個基準點上面讓我們執行的人能夠比較有彈性一點 點，就不要說只限定什麼科系、什麼科系、什麼樣的科系，只要是類似相 關科系，比如說：社會學系、社會心理系，或者像…相關體大的運動保健 的科系，…不是相關科系的人其實你工作起來並不輸相關科系的，缺的只 是一個資格的問題。（B2-2）
又例如加油站，雇用勞工關係系的工作人員，他不會加油或不願意屈尌去 加油，對庇護工場是無幫助的，因此建議當局應該考量市場需求並檢討是否有 調整之必要。
我要一個勞工關係系的來做甚麼？我要社工系的人在第一線做就服員他 也不要阿，我坦白說，我們加油站一開始用很多其他就服機構的就服員，
通通留不住阿，他們以前的工作型態跟我的要求落差太大，…，回到法規 部分，這是一個很的現實，我不知道當時參與訂法規的這一群人怎樣，但 是現在看起來就是有問題，但是這個問題回到剛剛講的本質，回到他們的
本質就是他們習慣的東西，所以我覺得那個框架就框住他們。（B1-8）
六、 進入庇護工場的身心障礙者有條件限制
要進入庇護工場的庇護性尌業者頇經過職業輔導評量，庇護工場進行招募 後，再轉職業重建窗口做評估是否適合庇護性尌業，因此，在招募時尌要先評 估職評是否會過，不過可能尌不收，如果收進來了即使職評沒過還是會把他留 下來雇用，但是尌會增加營運成本。
我們自己招來的職評不一定會過，這也是一個大的關卡。這個現象有轉好 的現象，原因是在收案的時候就會先評估是不是過得了職評，這就考驗我 們做了甚麼事情，第一次我要不要自己收，不算庇護性就業者。這種情形 在打字部門很明顯，已經超收，因為在職評就被打回來了，我實在不忍心 不收把他推出去。（B1-9）
職評雖評估其能力較適合至一般競爭市場尌業，但又多次進退出一般職場 的個案，已顯現出已無法在一般市場尌業，
我們有很多孩子 是因為這樣而篩選掉的。之前，我記得有一個孩子在我 們這裡很多年了，去職評他們說這種你們也收，我說這孩子 在我們這裡 六七年了，那時還沒又身權法沒有職評我為什麼不收，你現在來質疑我為 什麼收這樣的孩子，這沒道理。…身權法通過後開始職評那段時間衝擊很 大。一開始我們真的很不適應慢慢的因為遊戲規則只有這一條，我們只好 去適應這個遊戲規則。但是，剛剛講的有一些職評不過的又不忍心他出去
我們有很多孩子 是因為這樣而篩選掉的。之前，我記得有一個孩子在我 們這裡很多年了，去職評他們說這種你們也收，我說這孩子 在我們這裡 六七年了，那時還沒又身權法沒有職評我為什麼不收，你現在來質疑我為 什麼收這樣的孩子，這沒道理。…身權法通過後開始職評那段時間衝擊很 大。一開始我們真的很不適應慢慢的因為遊戲規則只有這一條，我們只好 去適應這個遊戲規則。但是，剛剛講的有一些職評不過的又不忍心他出去