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(3)解決問題 (4)主動積極性 (5)規劃能力 3.品德
(1)奉公守法 (2)誠懇、盡職 (3)抗壓、毅力 4.工作態度 (1)服從指揮 (2)面對問題 (3)問題反應時效 (4)互助合作 (5)學習精神 (6)資源運用 (7)時間分配 5.工作實積 (1)合約了解 (2)圖面了解 (3)管理報告 (4)作業品質 (5)工作量
第四節 營造工程、人力管理之相關文獻
俞偉武(2008)以最小總額外支出為目標，考量相關的營運限制，建構一整數 線性規劃模式，並利用 LINGO 軟體求解模式，以求得公司短期最低的人力成本
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及最佳化的人力指派。另以國內某營造廠於 2007 年所有專案之人力指派問題為 例，進行範例測試，並比較人工經驗指派之效益，結果顯示營建工程短期人力指 派最佳化之模式的成效良好，
簡明智(2005)運用數學整數線性規劃理論及電腦軟體強大迅速的運算功 能，設計一工地人 力派遣最佳化決策模式，藉由此決策模式，針對營建工程工地 現場管理人力做出最低成本分析，另針對營建工地之不確定性特性，以平均月產 值變更、工期變更及薪資調整三方面分別進行成本敏感度分析，提供給決策者參 考，使人 力配置調派能更合適工地需求，管理人力成本最佳化之目的。研究結果 顯示；1.營建工程人力調派最佳化決策模式可快速精確求出工地管理人員於工程期 限內每月之人力派遣數量及最少的人力成本。2.可簡化繁瑣的計算模式，使決策 者能清楚知道模式之需求數量，且更改方便計算容易。3. 該決策模式工作分配 依工程管理人員之等級做限制，工地工作因性質不同，設定不同等級工程管理人 員所需完成該工作之比例限制，可使工程管理人員完成該等級主要之工作，達到 適才適用的目的。4.研究模式較傳統人工經驗方法節省 7.93 %之人力成本。5.產 值變更對成本的影響性，若營造公司欲降低人力成本，須先提升工地人員之月產 值，而提升工地人員之月產值就必須加強工程人員素質，從人員訓 練開始，培養 優良工程管理技術、正確的工作執行判斷力及具團隊合作精神的工地人員，才能 創造良好工程品質、高效能的工地產值。6.在工期敏感度分析，得知工期減少對 人力成本的影響性不大。但對公司財務收支及資金運轉方面而言，工程收入提前 入賬之效益比人力成本的節省助益更大。若工期增加成本略為增加，主要是以工 期增加單月份分配工作需求量減少，而人力派遣以整數規劃，易造成多餘人力所 致。7.在人力薪資各別調整敏感度分析，可知薪資調整對人力派遣影響性非常 小，薪資調整後人 力派遣與原有人力派遣一樣，顯示薪資調整對人力派遣影響幅 度較小，但對人力成本影響隨派遣人力數多寡而增減。8.工地管理人員產值的高 低為影響人力成本及人力派遣的主要因素。
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劉櫂嫺(2005)針對工程顧問公司施工監造執行工作流程建立一營建管理專 案團隊人力資源運作之架構，提供運用之參考。並將施工監造執行工作流程分為 接案評估階段、前置作業階段、施工監造執行階段、以及完工結案階段四個階段，
分別詳細說明各階段中專案團隊人力資源運作的過程。研究主張透過此營建管理 專案團隊人力資源運作架構，並利用表單文件歸檔整理，完善公司內部組織過程 資產，可累積更多可供運用的工程實蹟與經驗，以提昇公司的價值。
陳雪紅(2005)希藉由探討營造業的發展歷程及人力現況，據以推估綜合營造 業民國 94 至 96 年的人力需求趨勢。以台灣區營造業為範圍，藉由文獻分析法來 瞭解營造業的發展歷程及人力現況，並運用問卷調查法及灰色預測模式來分析、
推估綜合營造業的人力需求情形。經實證結果獲知：近年來營造業發展呈現負成 長，且人力需求亦呈現下降趨勢，在推估未來綜合營造業人力需求方面，甲等及 乙等綜合營造業呈現人數逐年遞減的情形，而丙等綜合營造業則呈現人數逐年成 長的趨勢。
林家豪(2003)針對營造廠配置現場管理人力問題進行探討，應用因素分析 法，篩選專案困難度影響因子，再利用分析網路程序法決定各項影響因子之相對 權重。研究顯示應用此模式，可藉由評估其困難度等級，代入迴歸式，計算求得 專案合理之管理費率，然後透過因素分析法，結合人員的能力因子與專案的層面 特徵，並依據兩者間的關係，建立一評估人員之適合度指標，以判斷人員之能力 是否適合於此專案，並配合營造廠之工地產值目標，建構『營造廠現場管理人力 配置模式』，提供營造廠根據新進專案工程之困難度評估，分配該專案資源數量，
在符合管理費用與工地產值目標的限制條件下，選擇最適當的現場管理人力。
李冠霈(2000)廣泛蒐集國內外事業策略與國內外人力資源管理相關文獻，建 立研究之架構，並針對所選之優良營造公司進行深入訪談，根據訪談資料整理、
歸納與分析，建立國內優良營造公司事業策略對應人力資源管理架構模式。研究 將個案公司依事業策略分成成本領導型、差異化整合型及區隔整合型三類，經探
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討結果歸納如下；在人力資源管理架構上，各自顯現出以下特質：一、成本領導 型公司傾向：(一)以業界內高薪吸引基層人員投入，並由其中自行培養主管人 才；(二)將行政業務整合入技術職人員日常工作，大幅降低行政人員比例與人事 成本；(三)企業朝向無業（de-job）發展之趨勢，注重員工全能發展；(四)直線主 管根據能力與潛質直接面談並決定新人之招募；(五)績效評估上，傾向以團體表 現決定個人績效。二、差異化整合型公司傾向：(一)在主管人才獲得不侷限自行 培養亦採外聘方式；(二)遴選人才時，人資單位依據用人單位提出之條件進行甄 選，且不限定企業內部來源；(三)透過客觀方式針對個人表現評估個人績效；(四) 人力發展以專業為主，全能為輔。三、區隔整合型公司：大部分特質與作法皆介 於成本領導型與差異化整合型公司的閉集合間，並依公司策略規劃會在程度上傾 向其他兩種策略。
呂金晃(2006)為研究分析機電工程產業人員績效評估指標的運用，以個案分 析的方式，彙整分析各項用以衡量人員績效之指標，並應用德爾菲技術，提出適 用機電工程產業之專案工程人員績效指標及提出機電工程人員績效指標之具體 建議。經統計分析得知；七項最重要指標分別為「成本控制」、「責任感」、「專案 完成度」、「溝通協調能力」、「團隊精神」、「紀律操守」與「合群性與協調」。
譚明耀(2008)聚焦於機電建設從業管理人員對工作的滿足感受和工作投入 對其離職傾向間之關係進行探討。以問卷調查方式，對特定機電行業從業管理人 員，進行以 離職傾向為依變數，對工作滿足和工作投入對離職傾向的直接，或間 接關係進行探討，並以個人屬性為控制變項，進行統計分析，實證分析結果如後：
一、工作滿足和工作投入對離職傾向具負相關；二、工作滿足對工作投入有中介 效果對離職傾向具負相關；三、個人屬性的不同在工作滿足和工作投入對離職傾 向的影響有顯著差異。
陳志泰(2002)為釐清組織內外不同利害關係人對於組織績效指標之認知差 異，進而指引企業未來之資源分配及管理策略方向；及了解不同利害關係人對於
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組織績效指標重要性認知之差異，是否會影響員工行為績效之表現。經研究探討 發現：不同利害關係人對於組織績效指標重要性認知具有顯著差異；在資產報酬 上股東高於高階主要主管，高階主管高於一般員工；在員工士氣上股東高於高階 主管，高階主管高於一般員工；在營業額上股東高於高階主管，高階主管高於一 般員工；在稅前淨利率上股東高於高階主管，高階主管高於一般員工；在吸引人 才上股東高於高階主管，高階主管高於一般員工；在目標達成率上股東高於一般 員工，一般員工高於高階主管。另不同利害關係人對組織績效指標重要性認知與 員工對工作表現之影響：不同利害關係人對組織績效指標重要性認知具有差異 時，會影響到員工的工作滿足；不同利害關係人對組織績效指標重要性認知具有 差異時，會影響到員工對組織的承諾；不同利害關係人對組織績效指標重要性認 知具有差異時，會影響到員工的忠誠度。又不同利害關係人對組織績效指標重要 性認知與員工工作行為表現之相關：不同利害關係人對組織績效指標重要性認知 與員工工作滿足具有顯著正相關；不同利害關係人對組織績效指標重要性認知與 員工對組織之承諾具有顯著相關；不同利害關係人對組織績效指標重要性認知與 員工忠誠度具有顯著相關。
貝家寶(2012)以造紙業作為研究對象進行問卷調查，針對人力資源專業職 能、人力資源管理及策略性人力資源管理之間的關係，進行研究探討。研究調查 結果得知；人力資源專業職能對人力資源管理及策略性人力資源管理具有顯著效 果，人力資源專業職能中的自我發展、企業內部知識、自我管理對人力資源管理 有顯著的影響，而人力資源專業職能中的自我發展、團隊工作、企業內部知識、
自我管理則對策略性人力資源管理有顯著影響，其中團隊工作、企業內部知識、
自我管理則對策略性人力資源管理有顯著影響，其中團隊工作、企業內部知識、