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第二節 營造業人力管 理
一、 人力管理之定義
有關人力管理亦即人力資源管理，國內外學者對其定義不近相同，所謂人力 資源係指和員工有關的資源，包括員工的能力、知識、技術、態度及激勵。而人 力資源管理，則泛指企業內所有人力資源的取得、運用和維護等一切管理的活動 與過程，近 來人力資源管理則是強調與公司之經營策略結合，衍生出所謂策略性 人力資源管理。人力資源管理涵蓋了企業在人事管理方面的各項工作，包括招 募、甄選、工作分析、員工訓 練及激勵制度等多項功能(何永福、楊國 安，1996)。
黃英忠(1997)研究認為人力資源管理(Human Resource Management，HRM) 乃是近幾年才廣泛為各界接受之名詞，其前身或類似的名稱有工業關係
(Industrial Relations)、勞資關係(labor relations)、人事管理(Personnel Management or Personnel Administration)等。林欽榮(1997)表示人力資源策略乃是為達成人力 資源管理的目標所採用的手段，對人力資源管理活動具有方向性、指導性的，不 僅可促進組織內部人力資源管理作業和活動的一致性的目的，以求各部門能彼此 配合與協助，並可使組織能發展出一套適合自己的人力資源管理系統。陳楚杰 (1998)對於人力資源管理的定義，提出狹義的人力資源管理為人事管理：招募、
任用、考勤、薪資、差假、考績、獎懲、退撫等 例行性的行政業務；廣義的人力 資源管理除包含上述例行性的行政業務外，還包括人力規劃、人才培訓、人力發 展、工作環境、工作生活品質、 勞資關係與協商、生涯管理、員工安全與健康等。
李漢雄(2000)研究主張人力資源管理策略為企業長期對組織的人力資源給 予管理、控制、監測，藉以協助創造附加價值，達成組織任務目標，維持或創造 企業之持續競爭優勢的政策方針。曾信超、徐郁茹(2002)對人力資源管理提出看 法：為有效地留住人才，管理當局除了擬訂能與組織願景及組織整體目標配合的 招募與甄選、訓練與發展、績效評估、薪資與福利等人力資源管理措施外，亦須 確保這些措施在實務上能有效地執行與運作。只有當組織所推動的人力資源管理
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措施在實務上能彰顯出其成效，並受到員工的認同與肯定時，才有可能提高員工 對組織的承諾及降低員工的流動率。謝煒頻(2000)另研究提出，人力資源管理乃 是以「人」的價值 理念為考核中心，藉由計劃、執行與考核之管理程序運用於人 力活動。針對企業的需求，將組織內之人力做最有效的運用，並整合其他功能，
使部門彼此間能相互配合，以提昇組織成員的工作績效和發展潛力，進而有效率 地達成組織的目標以及強化組織的核心競爭優勢。林子靖(2004)認為人力資源管 理之定義：為因應企業的需求，將組織內之人 力資源進行工作分析、勞力需求規 劃等，做有效的運用及整合，以實務學習、持續性教育及培訓，配合提供激 勵誘 因與福利、績效考核等，提高組織成員的工作績效、發展潛力和建立員工的承諾，
進而有效達成組織目標及強化組織的核心競爭優勢。
楊素惠(2005)主張人力資源管理乃以「人」為考量核心，根據組織需要，將 人力資源作最有效率的運用與管理，並配合其他功能部門充分協助，以提高人力 資源管理最有效的方法，進而有效率地達到組織既定目標。
Schuler(1992)提出組織內的人才若擁有優秀的才能是維持其競爭優勢的重 要來源，經由良好的人力資源管理實務，可協助組織取得優秀的人才，進而維持 組織的競爭優勢。Lado and Wilson(1994)認為人力資源管理係指組織可以透過人 力資源管理來擁有所需的人才。Milkovich and Boudreau(1994)對人力資源管理的 看法為影響員工與組織效能間勞工關係的一連串整合性決策。並認為人力資源管 理是以考量情境條件(Assessing the Situation)、設定目標(Setting Objectives)、選擇 方案(Choosing among Alternatives)及評量結果(Evaluating Results)等四階段不斷 循環的活動，此類活動須視外在環境與內在條件的變化而持續運 行或隨時修正。
吳秉恩(1999)研究認為人力資源管理為工作組織中價值活動之一，目的在藉由計 劃、執 行與考核的管理程序應用於人力活動，發揮適時適地、適質適量與適才適 所之人力供應效果，以達到提升組織成員現有工作績效及未來發展潛力的效果，
並進而強化組織核心競爭優勢。
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Sherman, Bohlander and Snell(1996)指出人力資源管理為傳統人事管理的延 伸與擴展，使得人事功能與組織內每一位人員及組織策 略性與規劃性目標間形成 一種動態性的互動關係(Dynamic Interaction)。Dessler(1991)主張人力資源管理功 能應包含招募遴選、升遷與派任、訓 練與發展、薪資福利、勞資關係、就業保障 與勞工安，並認為人力資源管理是企業最重要的功能之一，且在未來組織發展中 其重要性將逐漸受到肯定。Armstrong(1999)則定義人力資源管理是發展組織策略 的一種途徑，用以管理組織中最重要資產的「人」，藉以創造組織績效並提升組 織的競爭優勢。而依 John and Jeffrey(2000)之研究，認為人力資源管理為一種流 程，針對組織中人員管 理的一種設計架構，並強調人力資源才是組織獲得競爭優 勢的來源，因此，人力資源管理在實務上應與組織策略結合，方能創造組織效率 與公平。
二、 人力資源管理之內容與功能
有關人力資源管理活動之內容 Mendenhall and Oddou(1986)主張其可包括招 募遴選、在職訓練、薪資管理、安全方案、員工記錄與福利、勞工關係等；選擇 性的作業活動則包括工作分析、績效評估、員工生涯發展、訓 練計畫、溝通、人 力資源規劃以及選擇性的研究活動：諸如工具效度研究、訓練效果評估、員工態 度調查等。另依 Dessler(1991)之研究，將人力資源管理活動分為徵募與配置、訓 練與發展、報償與激勵、考核與前程管理與法律環境。Snell(1992)則將人力資源 管理活動分為輸入控制、行為控制以及產出控制。Mondy, Noe and Premeaux(2002) 等人則提出人力資源管理應包含六種功能，透過這幾項功能可以使人力資源的管 理活動有效的執行：(一)人力資源的規劃、招募與遴選；(二)人力資源發展：訓 練、生涯規劃與績效評估；(三)報償與福利；(四)健康與安全；(五)勞工關係；(六) 人力資源研究。
人力資源管理之功能包括：招募、甄選、訓練、激勵(含績效管理)等方面之 定義與研究，以下略述之：
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(一)招募
Barber(1994)研究認為招募的主要目標係在辨認並吸引潛在員工，而企業為 了完成該項目標所進行的活動即為招募。Milkovich and Boudreau(1994)則指出招 募係為一項分辨且能吸引一定數量應徵者的過程，且有一些應徵者將於日後被公 司錄用。吳復新(1996)定義招募為組織為因應人力之需求，設法吸引一批有能力 又有意願的求職者前來應徵的過程。何永福、楊國安(1996)研究以為招募是企業 面臨人力需求，透過不同的媒介，以吸引那些有能力又有興趣的人前來應徵的活 動，招募為一個包含許多相關活動的過程，從需求產生開始，經過規劃、找尋、
吸引一直到篩選評估，其目的在吸引企業組織所需要的有才華的人前 來應徵。而 依黃英忠(1997)之看法，主張招募是企業為了吸引具有工作能力及工作動機的適 當人選，並激發他們前來應徵的過程。
(二)甄選
Rebore(1982)研究主張甄選為雇用有成功工作表現之應徵者的完整過程。
Wise(1987)之看法則為，甄選為獲得最佳人選的過程，必須先決定職缺，廣告並 尋找有資格的候選者，並依據事先制訂的甄選標準從事篩選，雇用條件最佳的 人，將其安置在最需要的地方。Gatewood and Field(1994)對甄選之定義；為有關 一個人的資訊蒐集與評估過程，以給予雇用。此雇用可為新者的第一職位或現有 者的其他職位。另 Castetter(1996)定義甄選是係一種在所有應徵者中選拔出各方 面特質與職務要求最密切配合者之決策歷程，以擔任該職位。
顏慧萍(1992)定義甄選乃是一連續的過程與方法，藉以尋求並鼓勵有資格條 件的人力來應選，再對應選者測量其知能、品格及經歷涵養等，以選出與任用需 要最相配之人才。林海清(1993)表示甄選乃是在人人機會均等之原則下，只要有 學識的人才，不需要人事背景或鑽營請託皆能被選拔出來，真正達到公正、客觀 的要求；同時最重要的是在達成組織的目標與個人的目標時，個人願意 不斷的努 力、以達成組織所賦予的任務，而就個人而言，可藉由甄選的方式，獲得擔任適
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合自己才智與興趣的職務，有助於完成其自我的目標，達成自我實現的 理想，對 組織而言，正確的決定可找到最適合的人選。依張清良(1993)之看法甄選乃是一 連續的過程與方法，藉以尋求鼓勵具有資格條件之人力來應選，再對應選者測量 其知能，品格及經歷涵養等，以選出與任用需要最相稱之人才。吳復新(1996)指 出甄選乃是依據組織的人力需求，吸引一群能力相符且有意願的求職者前來應 徵，運用可靠且正確的甄選工具，從中選擇最適合工作者的過程。何永 福、楊國 安(1996)則定義甄選是對前往企業應徵的人，並透過各種測驗的方式，挑選出合 於企業需要的人，亦即找出合於出缺職位所需資格的人，以達到適才適所之目的。
(三)員工訓練與發展
McGehee and Thayer(1961)研究提出訓練是一個公司用來協助員工學習，並 使其行為有助於完成公司之目標與目的之正式程序。亦即，教育是屬於較長期 性、廣泛性、全面性、發展性的學習工作；訓 練則屬於短期性、專業性、功能性 的學習。而教育與訓 練是組織或企業促使員工學習與工作有關的知識與技能，以 改進其工作技巧與工作績效，進而達成組織目標的一項作業。Miller(1978)則是
McGehee and Thayer(1961)研究提出訓練是一個公司用來協助員工學習，並 使其行為有助於完成公司之目標與目的之正式程序。亦即，教育是屬於較長期 性、廣泛性、全面性、發展性的學習工作；訓 練則屬於短期性、專業性、功能性 的學習。而教育與訓 練是組織或企業促使員工學習與工作有關的知識與技能，以 改進其工作技巧與工作績效，進而達成組織目標的一項作業。Miller(1978)則是