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現代產業社會的發展與成長，主要視其資源條件，以及能否作有效的運用與 調配。人 力資源、自然資源和資本資源並稱為近代生產的主要投入因素，隨著生 產規模的擴大，科技水準的提高，組織內重視效 率的價值觀也已形成，雖然資本 需求的比重未降低，但人力資源管理的重要性則顯著增加(黃英忠，1996)。簡建 忠(1997)則提出看法，認為人力資源在企業組織中經由規劃、篩選、工作和組織 設計而扮演系統創造者(Creator)的角色；透過勞資關係、員工參與、訊息交流和 激勵措施而扮演系統維持者(Maintainer)的角色；憑藉員工職涯發展、組織發展和 績效改進而扮演系統改善者(Improver)的角色。由此三種角色的扮演，可以明確 地瞭解其人力資源管理之重要性。
四、 績效評估的定義
Katzell(1975)定義績效評估為達成既定目標程度；Kast(1979)主張績效應包含 三個內容：效能、效率及組織成員的滿意度；Pride, Hughes and Kapoor(1991)針 對員工現行績效及潛在績效的評估以便管理者能進行客觀人力資源決策；
Schuler(1992)對績效評估之定義為衡量、評估和影響一員工和工作有關的屬性、
行為和結果等以發現組織中員工的工作情況；Bovee, Thill,Wood and Dovel(1993) 詮釋績效評估為評估對員工期望有關之績效及提供回饋的過程之依據；而依 Hronce(1998)之看法，提出績效評估層次中可分為組織層次的績效評估和人員層 次的績效評估，組織層次的績效評估包括 了成本、品質、時間三大構面。Byars and Rue(2000)以為績效評估是一包括對員工如何執行本身工作和建立改進計畫之決 定和溝通過程。而呂金晃(2006)定義績效評估為依據組織願景而訂定的目標，在 其執行過程中，透過不斷地檢討改進與各種評估方法，讓員工從中學習與提升工 作績效，並進而發掘員工未來的潛力，以達成組織與員工的目標。
第三節 營造業關鍵行為指標
一、 關鍵行為指標之定義
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關鍵行為指標(Key Behavior Index，KBI)係指考察各部門及各級員工在一定 時間、空間和職責範圍內關鍵工作行為履行狀況的量化指標，是對各部門和各級 員工工作行為管理的集中體現。部門 KBI 得分不僅決定於所屬全體員工 KBI 得 分的簡單疊加，也取決於部門本身的組織結構和管理模式。而科學、合理的組織 結構和管理模式有助於所屬全體員工 KBI 得分相同的情況下部門 KBI 成績的大 幅度提升。除此之外，KBI 是企業績效管理的新思路，可使企業的行為管理和文 化管理真正步入量化和標準化管理的時代，並使績效管理的作用更加彰顯、功能 更加完備。隨著中國企業績效管理實踐的不斷深入和績效管理總體水平的不斷提 升，未來 KBI 管理將展現出越來越廣闊的實際應用願景(MBA 智庫百科，2013)。
二、 關鍵行為指標之標準
KBI 及其標準的選擇制訂需要遵循 SMART 原則，即各部門與各級員工的 KBI 及其標準必須是具體的、可測量的、可達到的、現實的、有時間要求的，以 便於 KBI 管理工作能夠在方向明確、基礎穩固的前提下高效、依序地展開。關 鍵行為指標的具體標準可分為頻率標準（即行為表現發生的頻率）、類別標準（即 行為表現所屬的類別）、次序標準（即行為表現在整體中所處的次序）、差距標準
（即行為表現與標桿的差距）、比率標準（即行為表現與標桿的比率）等五種形 式(MBA 智庫百科，2013)。
三、 關鍵行為指標之分類
KBI 從內容上依 MBA 智庫百科(2013)之敘述，可劃分為以下十類：
(一) 組織聲譽/利益維護度（對企業和所在部門聲譽/利益的維護情況）。
(二) 團隊工作秩序/規範維護度（對長期或臨時工作團隊的工作秩序和工作規範 維護情況）。
(三) 服務精神（對內部客戶和外部客戶的服務行為表現）。
(四) 服從精神（服從直接上級、間接上級和上級單位領導的行為表現）。 (五) 商務禮儀（工作行為與企業商務禮儀標準的吻合情況）。
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(六) 協作/溝通（對內/外協作單位支持、配合、援助情況以及與之交流、交涉、
談判的情況）。
(七) 培訓率/培訓合格率（參加指定培訓人次以及培訓合格人次與規定標準之 比）。
(八) 機密維護度（保密規範健全情況和執行情況）。
(九) 資源利用率（各類工作資源的利用情況與規定標準之比）。 (十) 出勤率（各類工作的出勤人次與規定標準之比）。
四、 關鍵行為指標管理責任書
KBI 管理責任書是 KBI 的管理核心。KBI 管理責任書是企業建立在企業 KBI 管理體系基礎上的、企業員工與其直接上級之間通過協商確定的、明確員工在一 定時間/一定空間/一定職責許可權範圍內的 KBI 以及員工與其直接上級在 KBI 管理過程中各自權利和義務的工作契約。除了 KBI 本身以外，在 KBI 管理責任 書中還要明確以下五項基本內容：1. KBI 完成的具體標準；2. KBI 執行的方法和 步驟；3. KBI 執行所需的環境/資源；4.上下級在 KBI 執行過程中的責任；5.違約 處理條例 KBI 責任書須經被管理者的直接上級與被管理者本人雙方簽字認可並 報公司人力資源管理部門備案(MBA 智庫百科，2013)。
五、 關鍵行為指標管理考評
KBI 管理的每一周期結束時，都要組織 KBI 進行管理考評，項目包括：1.
被考評者自評；2.接上級考評；3.覆核或二次上級考評；4.考評結果反饋；5.考評 結果應用；6.考評等六個階段(MBA 智庫百科，2013)。
六、 關鍵行為指標實施成本效果評估
而在 KBI 考評總結中， KBI 管理方案可行性和 KBI 實施的成本效果比的評 估是最重要的工作。KBI 實施成本效果評估中，實施成本與企業知名度擴展對比 評估、實施成本與企業美譽度提升對比評估、實施成本與員工滿意度提升對比評 估及實施成本與員工工作效率提升對比評估等內容是必備的 (MBA 智庫百科，
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2013)。
七、 營造業員工評核關鍵行為之執行目的
有關員工評核關鍵行為執行目的乃是為了解求各同仁之表現與回報有所公 平展現；為工務部各同仁本質學能提升教育訓練的一種有效方式；為求執行力提 升，強化公司之信譽與盈虧控制，故應予各辛苦同仁工作有所代價與回報及為避 免日後發生一般企業難以避免之優良人才流失現象。
八、 營造業員工關鍵行為評核表
營造業員工關鍵行為評核表可分為工務總體關鍵行為評核及人力關鍵行為 評核二類；茲略述如后：
(一) 工務總體關鍵行為評核
工務總體關鍵行為評核其評核種類如下：
1.形象管理：
(1)工區大門、圍牆、臨時綠化、防塵綱維護 (2)門禁管制是否良好
(3)安衛標語是否依規定設置 (4)公佈欄是否依規定張貼 2.出勤管理：
(1)人員出勤登錄表是否依誠實簽到、退 (2)人員上班作息是否正常?
(3)人員服裝是否整齊 3.資產、檔案管理：
(1)資產清冊是否確實清查及依規定回報 (2)資產取得是否經請購或調播作業 (3)電子檔案存放是否有依規定
(4)文件檔案夾之標籤分類是否依規定設置
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(5)圖說分類管理及施工執行是否確實 (6)檔案櫃內及桌面是否保持整潔 4.環境管理：
(1)工務所內環境是否乾淨整潔 (2)庫房及建材是否堆放整齊 (3)洗手間整潔是否常態維護良好
(4)地下室、一樓之材料規劃及環境是否整潔 (5)各樓梯廳及梯廳之環境及設施維護
(6)垃圾分類減量、清運載量是否得當 5.勞安管理：
(1)坑口及開口安全防範是否設置良好 (2)鷹架設施是否依規定維護良好 (3)作業人員安全帶及安全帽執行成效 (4)勞安資料建立是否依規定確實執行 (5)是否確實執行公司公告
6.其他：臨時水電設置、規劃、維護、使用管理 (二) 人力關鍵行為評核
人力關鍵行為評核其評核種類如下：
1.領導能力
(1)人力、人才運用 (2)發展同仁潛能 (3)團隊向心力 2.溝通協調 (1)適應環境 (2)人際溝通協調
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(3)解決問題 (4)主動積極性 (5)規劃能力 3.品德
(1)奉公守法 (2)誠懇、盡職 (3)抗壓、毅力 4.工作態度 (1)服從指揮 (2)面對問題 (3)問題反應時效 (4)互助合作 (5)學習精神 (6)資源運用 (7)時間分配 5.工作實積 (1)合約了解 (2)圖面了解 (3)管理報告 (4)作業品質 (5)工作量