生涯自我效能的概念與相關研究

本節旨在瞭解生涯自我效能的概念與相關研究，包括自我效能的概 念、生涯自我效能的概念、生涯自我效能的理論與評量，以及生涯自我 效能的相關研究。

壹、自我效能的概念

Bandura 以社會認知的觀點來解釋人類行為改變的歷程，強調環境、

個人與行為三者的交互作用，其中個人的認知因素對行為結果有決定性 的影響。Bandura (1995)認為自我效能是個人對於自己達到某目標的能力 評估。個體在目標追求的過程中面臨某一特殊工作時，對該工作動機的 強弱，將會決定個人對於自我效能的主觀評估。高自我效能者對於完成

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某項工作的信心程度較高，因此愈容易成功；反之，低自我效能者較容 易認為自己無法完成任務，因而設定較低的目標或是放棄目標。

Bandura 認為自我效能的形成受到以下四種訊息來源的影響 (Betz, 2004)：

一、成就表現 (performance accomplishments)：成就表現是提高自我 效能是最具影響力的因素。個人根據過去不斷累積的成功經驗，以建立自 我效能，並提供未來的預測。

二、替代學習 (vicarious learning)：經由他人的成功經驗也可以提高個 體的自我效能，不一定要親身經驗，觀察他人的言行舉止亦能產生同樣的 學習效果。

三、情緒喚貣 (emotional arousal)：個體有時會因為情緒狀態而影響自我效 能 。 像 是 因 焦 慮 情 緒 ， 而 降 低 自 我 效 能 預 期 及 行 為 結 果 表 現 。 四、語言說服 (verbal persuasion)：他人的鼓勵與肯定，能使個體提高自我 效能。重要他人與同儕的支持，讓個體相信自己有達成特定目標的能力。

由圖2-4可知，個體的自我效能會受到過去成功經驗、替代學習、情緒 喚貣，以及語言說服的影響，造成自我效能上的差異。同樣將自我效能運 用在生涯發展上，不同程度的自我效能，會影響個人的生涯選擇與發展，

以及生涯行為表現。

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圖 2-4 Bandura 的自我效能覺知模式

翻譯自“Contributions of self-efficacy theory to career counseling : A personal perspective,” by N. E. Betz, 2004, The Career Development Quarterly, 52(4), p.341.

貳、生涯自我效能的概念

「生涯自我效能」 (career self-efficacy)源自 Bandura 於 1982 年所提 出的自我效能理論 (Self-efficacy Theory)。Hackett 與 Betz (1981)首先將 此概念應用在女性的生涯行為上，假定個人自我效能的預期會影響男性 與女性的生涯決策，引發後續自我效能在生涯領域的相關研究。因此，

生涯自我效能的概念指的是將自我效能應用在個人的生涯發展與生涯選 擇或行為上。Lent 與 Hackett (1987)指出生涯自我效能是個體對於從事與 生涯選擇和生涯適應相關行為的效能評估，亦即個人對其自身生涯能力 的自我評估。Taylor 與 Betz (1983)則認為生涯自我效能是個人對於自己 能成功地完成生涯決定過程中所需行為及作業的信心程度。個人對生涯 自我效能的信念，會影響其生涯選擇與生涯發展。Niles 與 Sowa (1992) 指出生涯自我效能高者，有較正面態度與容忍度，在生涯選擇上較能表 現出自己真正的興趣，因此比自我效能低的學生擁有較多的職業選擇；

效能訊息來源 成就表現

替代學習

情緒喚貣

語言說服

自我效能覺知

選擇

表現

持續 行為

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相對的，低生涯自我效能者有較高的生涯決定焦慮感，較低的自尊，比 較容易注意自己的不足之處。且低自我效能者較缺乏信心，因此會逃避 某些工作，較易形成生涯不確定或生涯猶豫 (Hackett & Betz, 1981)。

綜合上述，生涯自我效能是屬於認知變項。行為改變事先透過自我效 能中介歷程運作後產生 (Lent, Brown, & Larkin, 1984)。個體所知覺到的生 涯自我效能，可以預測其選擇、表現，及持續力三方面的行為結果(李詠 秋，2002；Betz, 2004)，分述如下：

一、選擇：生涯自我效能會導致個體只選擇或避免選擇某一生涯主題。個 體會選擇並從事他們判斷自己有能力處理的生涯活動。

二、表現：個體若對於某一職業領域具有較高的生涯自我效能，則他在面 對該領域時，比較不會有焦慮感。高自我效能的個體，堅持度較高，容易 獲得成功的表現。

三、持續力：自我效能高者會投注心力以符合環境要求，視阻礙而更加努 力。高生涯自我效能者， 即使在生涯發展過程中遇到了阻礙，仍會堅持 下去努力克服。

生涯自我效能是個人對生涯相關行為的自我評估，因此，會決定個人 未來生涯選擇的範圍。Betz (1994)即強調生涯自我效能理論是建構於個體 主觀知覺而非客觀的評量，會影響個體的職業選擇及之後的職業表現。故 生涯自我效能是影響個人職業選擇的重要因素，若個人生涯自我效能愈 高，愈能達成生涯發展目標。

參、生涯自我效能的理論

Lent等人 (1994)的「社會認知生涯理論」探討個體對自己生涯能力的 預期、生涯目標選擇及表現之間的關係。社會認知生涯理論重視環境、個 人因素與行為之間之關係，並強調自我效能在生涯發展的應用。生涯選擇

31 Journal of Counseling Psychology, 50, p.459.

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肆、生涯自我效能的評量

Hackett 與 Betz (1981)是最先將Bandura的自我效能應用在生涯領域 的學者，但由Taylor 與 Betz (1983)首先發展「生涯決定自我效能量表」

(Career Decision Making Self-Efficacy Scale, CDMSE)，用以評估生涯決定的 信心程度。Taylor 與 Betz 採用Crites（1965）生涯成熟模式中與生涯決定 歷程有關的五項生涯選擇能力，包括正確的自我評價、蒐集職業相關資 訊、目標選擇、規劃未來，及問題解決。CDMSE包含正確的自我評估 (accurate self-appraisal) 、 職 業 資 訊 的 蒐 集 (gathering occupational information)、目標選擇 (goal selection)、未來計畫的擬定 (planning)，以及 問題解決 (problem solving)五個分量表。每一個分量表各有十題，共計五 十題，採十點量表，從「非常有信心」（9分）到「非常沒有信心」（0分），

得分愈高表示生涯自我效能愈高。各分量表內部一致性為.80至.89，總量 表則為.97。

另以Holland類型論為架構所編製之生涯自我效能量表，國外的Betz等 人 (1996)的「生涯自我效能量表」 (The Skill Confidence Inventory, SCI)就 是以Holland的RIASEC為基礎所發展，將生涯自我效能分為實用型、研究 型、藝術型、社會型、企業型以及事務型六個分量表。以成人為研究對象 測得之內部一致性信度介於.84 至.88，以大學生為研究對象所得內部一致 性信度則介於.84至.87。田秀蘭（2003）自編之「生涯自我效能評量表」，

以社會認知生涯理論的興趣發展模式及Holland類型論為基礎，內含七個分 量表，分別為職業興趣、難度知覺、信心程度、職業選擇、結果預期、職 業性別刻板印象及生涯阻礙，量表包括36種職業，每個類型各6項職業，

每個分量表使用同樣的36題項目，僅題幹不同，作1到9不同程度的反應。

陳淑琦（1999）編製的「生涯自我效能量表」，該量表依據Holland的 理論及相關文獻，並參考Bets等人 (1996)的「生涯自我效能量表」編製而

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成。該量表共有54題選擇題項，每個類型各9題，作答方式採Likert’s六點 量尺計分，由「非常沒信心」到「非常有信心」，分別給予1至6分，皆採 正向計分，得分越高，代表受詴者該類型的生涯自我效能越高。信度方面，

各分量表的內部一致性α係數分別為.91、.88、.89、.91、.91及.89。重測信 度介於.81至.90之間。效度方面，以驗證性因素分析來檢驗生涯我效能六 個分量表的建構效度，在基本適配標準方面，未標準化參數估計值皆達.05 的顯著水準，標準化因素負荷量介於.84至.95，皆在理想範圍.50至.95間。

在整體模式適配標準方面，χ²=179.786（P=.000），顯示理論模式與觀察 資料不適配，進一步參照NFI、NNFI、CFI、GFI、AGFI，皆在.90以上，

顯示在理論模式的適配標準頗為理想。在模式內在品質標準方面，觀察變 項之複相關帄方值皆達.50以上的理想數值。另外以MDS考驗建構效度，壓 力係數為.072，顯示在二度空間的構形與實際資料之間的符合程度尚佳，

RSQ為.946，表示MDS分析所得構形可解釋實際資料94.6%變異量。

整體而言，陳淑琦（1999）編製的「生涯自我效能量表」符合本研 究測量所需方向，因此，以該量表作為測量生涯自效能之工具。

伍、生涯自我效能之相關研究

自 Hackett 與 Betz (1981)將自我效能應用在女性的生涯行為後，引發 後續自我效能在生涯領域的相關研究，顯現自我效能對個人生涯發展與 生涯相關行為的重要性。

一、性別與生涯自效能之研究

Hackett 與 Betz (1981)首先將Bandura的自我效能概念運用在生涯領 域，以134位女性和101位男性大學生為研究對象，研究大學男女生生涯自 我效能與生涯選擇之間的關係，結果顯示女大學生在傳統女性領域職業上

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的生涯自我效能顯著高於傳統男性領域的職業。Betz 與 Voyten (1997)探 討自我效能與結果預期對生涯探索及生涯決定的影響，以350位大學生為 研究對象，發現男大學生的生涯自我效能與結果預期顯著高於女大學生。

Nevill 與 Schlecker (1988)的研究結果顯示女性的生涯自我效能表現較 弱，通常會選擇傳統女性職業，且自覺較不適合做生涯決定。Turner等人 (2008)研究發現，在自我評估勝任能力 (self-estimated competencies)上，不 同性別青少年在實用型、研究型及藝術型達到顯著差異，男性在實用型及 研究型帄均數較女性高，女性在藝術型帄均數則高於男性；而在自我評估 能力 (self-estimated ability)上，不同性別青少年在實用型及社會型達到顯 著差異，而從帄均數來看，男性在實用型高於女性，女性在社會型則高於 男性。國內許淑穗（1998）以180位女大學生及259男大學生為研究樣本，

並依據Holland的理論將職業分類，編定職業問卷（一）來評量生涯自我效 能，研究發現女大學生在傳統職業的生涯自我效能顯著高於非傳統職業，

而男大學生的生涯自我效能在傳統職業與非傳統職業無明顯不同。

上述研究支持不同性別在生涯自我效能上有差異，但也有部份研究指 出性別對生涯自我效能並無明顯差異。如Taylor 與 Popma (1990)探討大學 生生涯決策自我效能、生涯抉擇、內外控能力與職業不確定性之間的關 係，結果發現男女大學生在生涯決策自我效能並無顯著差異。厲瑞珍

上述研究支持不同性別在生涯自我效能上有差異，但也有部份研究指 出性別對生涯自我效能並無明顯差異。如Taylor 與 Popma (1990)探討大學 生生涯決策自我效能、生涯抉擇、內外控能力與職業不確定性之間的關 係，結果發現男女大學生在生涯決策自我效能並無顯著差異。厲瑞珍