留任意願與相關理論

因應社會變遷與教育制度的快速變革，學校人才資本的投入漸漸變成學校的 生存關鍵之一，因此提高留任優秀人才的意願，尤其學校的關鍵幹部，更是學校 的首要任務。所以不僅探討影響學校行政留任意願之因素，更可藉此加強各界對 學校行政職務之正向重視。以下探討留任意願的意涵，並蒐集關於留任相關理論 及探討影響留任意願的因素。

壹、留任意願之意涵

韋氏字典將「留任」 （retain）定義為保留、維持不變、避免分開，在此將「留

認為留任意願（intent to stay）的實際涵義包括三項。

1.留任願望：喜歡目前的職位，希望繼續留在原職位工作。

2.留任傾向：沒有嘗試尋找其他職位的工作機會，沒有離職的念頭。

3.留任：目前仍在原職位上工作。

Reyes（1990） 認為留職為希望繼續成為組織中之一份子或繼續留任在原組織。

Tett 與 Meyer

表 2-1

國內外各學者對留任意願意涵彙整表（續）

張明賢（2009） 喜歡目前所的服務學校，認同學校教育目標希望繼續留下來為學校 奉獻一己之力，或是目前沒有離開學校的想法與行為。

李國賓（2010） 個人希望繼續維持於目前工作組織中的意念傾向。

劉叔玫（2010） 工作者希望繼續留在原來職位的工作，為組織貢獻自己心力。

朱哲宏（2011） 工作者已經在工作崗位上工作一段時間後，經過個人慎思與評估 後，對組織產生認同感，且希望繼續留任在目前職務的心意趨向。

吳明根（2011） 成員認同組織的理念，願意留在組職中或原職務上，與組織共同成 長與努力的心理強度。

李國興（2011） 個人在進入工作單位後，在個人與組織間互動後，並對工作的良好 評價，選擇繼續留下擔任原職務的傾向。

李惠珍（2012） 組織成員對於目前的工作產生認同，希望繼續擔任此職務的意向。

蔡琍玲（2012） 留任意願為個人願意或希望留在目前的職位，貢獻一己之力，繼續 為組織效力的心理意念。

資料來源：本研究整理

綜上所述，研究者認為留任意願是指工作者進入工作領域後，經過與工作環 境的互動，進而認同組織的理念，願意繼續留任於目前職務，與組織共同成長與 努力的心意與趨向。

貳、留任/離職意願相關理論與因素

研究者在查閱相關文獻時發現，對於探討留任意願的理論，學者大多以離職意 願或離職傾向為相關研究理論。然而留任意願與離職意願是一體兩面，互為消長 的關係；當行政教師的留任意願較高時，其離職意願亦相對較低；當行政教師留任 意願低落時，其離職意願自然也會隨之變高。

以下就Mobley（1975）的「離職決策過程模式」、Szilagyi（1979）的離職過程 模式、Abelson（1986）的整合式流動過程模式及Igharia和 Greenhaus（1992）的 離職意向決策模式，分別敘述如下：

一、Mobley（1975）離職決策過程模式

Mobley（1975）認為離職念頭的產生乃是工作不滿足所引發，並促使尋找其 他的工作機會，因此根據工作滿足與離職之間的假設性連結提出離職決策模式。

其影響因素包括了考慮離職、尋找其他工作機會傾向、離職或留任傾向，以及實 際決定離職或留任。如果離職的成本不算太高，同時其他的工作機會優於現職，

即會刺激或加強離職傾向，進而產生實際離職行為；反之，若離職的成本過高，

那就會重新評估並反映在不滿足上的改變，因而產生留任傾向。

在此模型中指出：員工的年齡與工作年資對其工作滿足程度有顯著的正相 關，而員工的工作滿足與離職傾向則有顯著的負相關。

二、Szilagyi（1979）離職過程模式

Szilagyi（1979）從工作特質、員工關係、組織業務、個人特質、薪酬獎賞制 度、工作滿足、外在工作機會及離職意願等變項來解釋離職行為，並指出離職變 項可分為可控制與不可控制兩種，工作環境、領導型態與組織結構是可控制的，

而外在環境、外在工作機會與勞工短缺則是不可控制的。另外，為避免雇用到潛 在離職者，組織雇用員工時，應審慎考量其個人特質。

三、Abelson（1986）整合式流動過程模式

當個人感受到對工作的不滿意時，會思考是否留任，及產生不再留任之傾向，

然後尋求工作機會並將現有工作與未來的工作進行比較，最後才決定是否留任。

Abelson認為在決定過程中被許多的因素相互影響，一是個人方面：人口學上之基 本資料，二是組織方面：有組織氣氛、組織結構及制度之運作；三是環境因素：

有地理位置、經濟狀況、設施等。

四、Igharia和 Greenhaus（1992）離職意向決策模式

該模式由五組變數組成：

（一）人口統計變項：年齡、教育程度及年資。

（二）角色壓力：包含角色混淆及角色衝突。

（三）生涯經驗：包含薪資、未來升遷以及組織外的生涯機會。

（四）工作相關態度：包含工作滿足、生涯滿足及組織承諾。

（五）離職意向。

該模型指出人口統計變項、角色壓力及生涯經驗對工作滿足、生涯滿足與組 織承諾有直接相關；人口統計變項及生涯經驗對離職意向亦是直接相關。

此外，工作滿足對生涯滿足是直接相關，組織承諾對離職意向亦是直接相關。

因此，此模型假定人口統計變項、角色壓力及生涯經驗透過工作相關 態度對離職 意向有間接效果。

綜合以上理論，可將留任意願的因素歸納為下列三大類：

1.組織內部因素，其中包含工作滿足、工作特性、角色衝突性、待遇福利、

組織氣氛、升遷發展等。

2.組織外部因素，包含失業率、就業機會、公司財務狀況等。

3.個人因素，包含年齡、年資、性別、婚姻狀況、價值觀與家庭責任等。

因為研究者研究對象為臺北市公立國中教師，就以上三類因素來看，公立國 中屬於政府所屬單位，不容易受到外部因素的影響，因此研究僅就影響留任意願 的個人層面與組織內部層面來探討其相關性。

叁、教師留任意願的因素

本研究主要探討國民中學教師兼任組長行政職務的留任意願，因此筆者先利 用臺灣博碩士論文知識加值系統網站，以「教師」及「留任意願」作為關鍵字搜 尋有關研究，共找到50篇論文。但是其中以國中教師為研究對象的，僅只有9篇。

陳新文（2004）研究指出影響國中教師兼任行政工作意願的因素可分為組織認同、

家庭支持、薪酬公平三個部分。許明仁（2005）研究認為教師兼任行政工作意願 可分為五大層面：個人因素、職務本身因素、組織認同因素、價值期待因素、支 持力量因素。郭兆育（2008）研究中將高職教師兼任學校行政工作意願之影響因 素分為個人屬性因素層面、社會及經濟層面、個人及組織層面。張德南（2010）

將影響教師兼任行政工作的因素分為三大層面：價值觀念、工作能力、資歷經驗。

研究者以教師留任意願的相關文獻研究結果為主，輔以上述關於留任意願的 相關文獻內容，以及實際在職場上兼任行政工作的經驗，研究者整理出以下四點

作為本研究探討國民中學教師兼任組長行政職務留任意願的影響因素：

一、個人成就

係指國民中學兼任組長行政職務教師，透過工作歷程，達成工作目標或圓滿 解決問題，從中獲得成就感、受賞識感，取得個人自尊與自我實現的高層次需求，

進而獲得職位升遷的機會。

二、薪資福利

係指國民中學兼任組長行政職務教師在薪資部分，會隨著年資增加「主管加 給」；在福利部分，比照公務員依年資多寡享有休假及國民旅遊卡補助。

三、組織認同

係指國民中學兼任組長行政職務教師對於學校組織目標與價值信念具有認同 感，對學校組織產生歸屬感與榮譽感，使其願意主動為學校盡心盡力，進而願意 肩負學校行政工作。

四、系統支持

係指國民中學兼任組長行政職務教師在處理行政業務時，因為學校內外部人 員互動良好、工作協調和諧，且家庭成員能夠體諒與支持，而增加其留任意願。