臺北市國民中學教師兼任組長行政職務工作壓力與留任意願關係之研究
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(3) 謝 誌. 八年抗戰終於結束了，偶然的機會，在文鴻校長、婉琦校長的引薦及同意之下， 開始了兩年半的研究所修課生活。每周固定兩到三天，在繁忙的學校行政工作結束之 後，趕到師大教育大樓，與一群同甘共苦的學習夥伴，在諸位大師的指導傳授之中， 體驗到理論印證實務的學習樂趣。當中雖然因為個人因素，延宕到論文的繳交，最後 也總算是如期完成了。 在撰寫論文的過程中，最要感謝的是我的指導教授洪仁進老師。在整個論文撰寫 的過程當中，老師總是以溫暖的語氣鼓勵著我，每次跟老師討論的過程中，給予指導 與協助，使我獲益良多。能夠如期完成這篇論文，真的要感謝老師悉心的指導，其受 業與關懷之恩，永銘在心。其次也要感謝我的口試委員，臺中教育大學王如哲校長以 及師大教育系鄭淑惠老師。兩位老師對我的論文內容，給予許多專業的意見，讓我的 論文更能夠更充實與豐富，在此一併致謝。 這幾年當中，要感謝家人的支持與鼓勵，尤其是老婆。前幾年在孩子年紀還小的 時候，淑滿總是無怨無悔地照顧這個家庭，雖然她自己擔任導師工作，非常忙碌。但 總能讓我無後顧之憂。並且在我論文撰寫的過程當中給予督促與鼓勵，實在是「家有 一滿、如有至寶」 。而兩個孩子瑞宜、瑞彤也都很安分地完成自己的課業，從爸爸剛 開始上課時的小學生，轉瞬間也成為大學生及高中生了，真是光陰流逝、令人感嘆。 最後要把完成研究所學業的榮耀獻給我的父親、母親。因為您們的身教言教，讓 我在從師大物理系畢業、開始教育職涯之後，一直以您們為榜樣，兢兢業業在工作崗 位上、努力不懈。雖然母親在 20 年前就因病逝世，我一直以身為您的兒子為榮。也 希望父親身體能夠健健康康，這是最重要的，謝謝您們給我的一切。. 陳昌庭 謹誌 2020 年 7 月 7 日. i.
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(5) 臺北市國民中學教師兼任組長行政職務工作壓力與留任意願關係之研究 摘要 本研究旨在探討臺北市國民中學教師兼任組長工作壓力與留任行政職務意願 之間的關係，本研究以國民中學教師之性別、年齡、服務年資、累計兼任行政工 作年資、所屬處室、最高學歷與學校規模為背景變項，工作壓力為中介變項，以 留任行政職務意願為依變項，分析背景變項與工作壓力、分析背景變項與留任行 政職務意願之關係及探討工作壓力對留任行政職務意願的影響。 本研究以 108 學年度服務於臺北市國民中學之兼任組長行政職教師為研究 對象，進行問卷調查研究。問卷包含第一部份為「個人基本資料」 ，第二部份為「工 作壓力量表」，第三部份為「留任行政職務意願量表」。工作壓力量表包含行政負 荷、人際關係、專業知能、上級壓力四個構面，留任行政職務意願量表包含個人 成就、薪資福利、組織認同、系統支持四個構面。問卷資料採用信度檢驗、描述 性統計分析、皮爾森相關分析、獨立樣本 t 檢定、單因子變異數分析、迴歸分析 等方法進行統計分析。 本研究根據文獻探討與調查研究之分析，得到以下結論： 一、臺北市公立國民中學兼任組長行政職務教師對工作壓力認知程度為中等水 準，其中以對「行政負荷」層面壓力的知覺程度最高，其次依序是「專業知 能」層面及「人際關係」層面，而「上級壓力」層面壓力的知覺較低。 二、臺北市公立國民中學兼任組長行政職務教師對留任意願認知程度也為中等水 準。其中以「組織認同」層面留任意願因素的知覺程度最高，其次為「系統 支持」層面，再者為「個人成就」層面，而「薪資福利」層面相對較低。 三、臺北市國民中學兼任組長行政職務教師對工作壓力知覺，會因個人的年齡、 學歷、服務年資、擔任行政工作年資，以及所處學校規模等因素的不同，而 有明顯的差異，但不會因性別與所任職處室之不同而有所差異。 四、臺北市國民中學兼任組長行政職務教師在留任意願知覺上，會因其性別、年 齡、學歷、服務年資、行政工作年資及任職處室之不同而有顯著差異，但不 會因其所處學校規模大小而有所差異。 五、臺北市國民中學兼任組長行政職務教師的工作壓力與留任意願雖普遍呈現低 度負相關，且解釋力較小。就工作壓力各層面言，以「行政負荷」最具預測 力，其次為「專業知能」。. 關鍵詞：工作壓力、留任意願、國民中學教師. iii.
(6) A Study on Working Stress and the Willingness of Reappointment as the Section Chief Administrators of Junior High School Teachers in Taipei City Abstract The purpose of this study is to explore the current status of working stress and the willingness of reappointment as the section chief administrators of junior high school teachers in Taipei City, and furthemore, to find the differences in working stress and the willingness of reappointment as administrators reflected by the sample’s background variables and the relationship between working stress and the willingness of reappointment as the section chief administrators. The population was targeted at the section chief administrators of junior high school teachers in Taipei city in the academic year of 2019. This study took questionnaire survey as study tool and the data from the questionnaire were statistically analyzed and presented by reliability analysis, descriptive statistics and analysis, Pearson’s analysis of correlation, independent-Sample t-test, One-way ANOVA, and regression analysis. The conclusions and suggestions of the research were described as follows: 1. The degree of the overall working stress that the junior high school teachers with the section chief administrators positions in the Taipei City was moderate, and the degree of “working load ” was ranked the highest and “superior pressure” was rated the lowest. 2. The degree of the overall willingness of reappointment that the junior high school teachers with the section chief administrators positions in the Taipei City was moderate, and the degree of “Organizational identity ” was ranked the highest and “Salary and benefits” was rated the lowest. 3. The degree of the working stress that the junior high school teachers with the section chief administratrative positions in Taipei City varies from their age, educational background, years of service, years of administrative work and the highest education. 4. The degree of the willingness of reappointment that the junior high school teachers with the section chief administrators positions in the Taipei City varies from their gender, age, educational background, years of service, years of administrative work, office, highest education. 5. The correlation of the junior high school teachers with the section chief administrators positions in Taipei City between the working stress and the willingness of reappointment is low negative correlation.. Keywords：working stress, the willingness of reappointment as administrators, teachers of junior high school. iv.
(7) 目次 謝誌 ……………………………………………………………………………………i 中文摘要 ………………….…………………………………………………….……iii 英文摘要 …………………………………………………………………….….…....iv 目次 ……………………………………………………………………………...…... v 表次 ………………………………………………………………………….….….....vii 圖次 ……..…………………………………………………………………….……… xi 第一章 緒論 第一節. 研究動機與目的. ………………..……………………………….……1. 第二節. 研究問題與假設. ……………………………………………….……..6. 第三節. 研究方法與步驟. ……………………………………………………...7. 第四節 名詞釋義 第五節. ……………………………………………………………....8. 研究範圍與限制. …………………………………………………….10. 第二章 文獻探討 第一節. 工作意願與相關理論. …………………………………………….…11. 第二節. 留任意願與相關理論. ……………………………………………….21. 第三節. 教師工作壓力與相關理論. 第四節. 兼任組長行政職務教師工作壓力與留任意願相關研究. ………………………………………….27 ………….39. 第三章 研究設計與實施 第一節. 研究架構. …………………………………………………………….51. 第二節. 研究對象. …………………………………………………………….51. 第三節. 研究工具. …………………………………………………………….52. 第四節. 實施程序. …………………………………………………………….62. 第五節. 資料處理與分析. …………………………………………………….63. 第四章 研究結果 ………………………………….65. 第一節. 問卷受試教師基本變項統計分析. 第二節. 兼任組長行政職務教師對工作壓力與留任意願的認知分析 v. …….68.
(8) 第三節. 不同背景兼任組長行政職務教師對工作壓力的認知差異分析. ….75. 第四節. 不同背景兼任組長行政職務教師對留任意願的知覺差異分析. ….89. 第五節. 兼任組長行政職務教師工作壓力與留任意願相關分析. ………...101. 第五章 結論與建議 第一節. 結論. ………………………………………………………………...105. 第二節. 建議. ………………………………………………………………...107. 一、中文部分. …………………………………………………………………113. 二、英文部分. …………………………………..……….……………………..123. 參考文獻. 附錄一 臺北市國民中學教師兼任組長行政職務工作壓力與留任意願關係之研究 調查問卷. （專家效度調查意見用卷）. 附錄二 臺北市國民中學教師兼任組長行政職務工作壓力與留任意願關係之研究 調查問卷. vi.
(9) 表次 .… 4. 表1-1. 臺北市國民中學教師兼任行政職務授課節數、協辦行政及校務教師 總減節數表. 表2-1. 國內外各學者對留任意願意涵彙整表. 表2-2. 國內研究者對影響教師參與學校行政意願之因素彙整表. 表2-3. 國內、外研究者對教師工作壓力之定義. 表2-4. 國內、外研究者對教師工作壓力來源之論述彙整表. 表2-5. 國內、外研究者對兼任行政工作教師工作壓力來源彙整表. 表2-6. 兼任行政工作教師壓力來源統計表. 表2-7. 國內研究者對教師「工作壓力」及「留任意願」研究一覽表. …………39. 表2-8. 國內研究者對教師「工作壓力」各構面感受程度研究一覽表. …………40. 表2-9. 國內研究者對不同性別兼任行政職務教師「工作壓力」關係研究結果…41 一覽表. ……………………………………22 ………………27. …………………………………28 ……………………34 ……………36. ....……………………………………37. 表2-10 國內研究者對不同年齡兼任行政職務教師「工作壓力」研究結果 一覽表. ……42. 表2-11 國內研究者對不同服務年資兼任行政職務教師「工作壓力」研究結果…44 一覽表 表2-12 國內研究者對不同累計兼任行政工作年資教師「工作壓力」研究結果…45 一覽表 … 表2-13 國內研究者對不同學校規模兼任行政職務教師「工作壓力」研究結果…47 一覽表… 表2-14 國內研究者對不同最高學歷兼任行政職務教師「工作壓力」研究結果…48 一覽表 表3-1 「臺北市國民中學教師兼任組長行政職務工作壓力量表」初稿 …………54 表3-2 「臺北市國民中學教師兼任組長行政職務留任意願量表」初稿 …………56 表3-3. 學者專家名單彙整表…………………………………………………………57. 表3-4. 問卷預試抽樣學校數量統計表 ……………..………………………………58. 表3-5. 問卷「教師兼任組長行政職務工作壓力量表」項目分析摘要表…………59. 表3-6. 問卷「教師兼任組長行政職務留任意願量表」項目分析摘要表…………60. 表3-7. 問卷「教師兼任組長行政職務工作壓力量表」信度檢測分析表. ………61. 表3-8. 問卷「教師兼任組長行政職務留任意願量表」信度檢測分析表. ………61. vii.
(10) 表3-9. 正式問卷施測學校統計表 ……….………….………………………………62. 表4-1. 回收有效問卷樣本描述統計分析表 .….……………………………………67. 表4-2. 問卷表現水準等級區分表. 表4-3. 兼任組長行政職務教師對工作壓力的認知現況分析表.…...………………69. 表4-4. 兼任組長行政職務教師工作壓力各題的平均數統計分析表………………70. 表4-5. 兼任組長行政職務教師對留任意願的認知現況分析表. 表4-6. 兼任組長行政職務教師留任意願各題的平均數統計分析表………………73. 表4-7. 不同性別兼任組長行政職務教師對工作壓力認知差異之獨立樣本t檢定 .76 摘要表. 表4-8. 不同年齡兼任組長行政職務教師對工作壓力認知差異比較之變異數分….77 析摘要表. 表4-9. 不同服務年資兼任組長行政職務教師對工作壓力認知差異比較之變異數. ..79 分析摘要表. .…………...……………………………………69. ...….……………72. 表4-10 不同行政工作年資兼任組長行政職務教師對工作壓力認知差異比較之變異 .81 數分析摘要表 表4-11 不同所屬處室兼任組長行政職務教師對工作壓力認知差異比較之變異 ... 83 數分析摘要表 表4-12 不同學校規模兼任組長行政職務教師對工作壓力認知差異比較之變異 ... 84 數分析摘要表 表4-13 不同最高學歷兼任組長行政職務教師對工作壓力認知差異比較之變異 ... 85 數分析摘要表 表4-14 不同背景兼任組長行政職務教師對工作壓力的認知差異比較統計表. …86. 表4-15 不同性別兼任組長行政職務教師對留任意願的知覺差異之獨立樣本 .….89 t檢定摘要表 表4-16 不同年齡兼任組長行政職務教師對留任意願的知覺之變異數分析摘 ..... 90 要表 表4-17 不同服務年資兼任組長行政職務教師對留任意願的知覺之變異數分 析摘要表. …92. 表4-18 不同行政工作年資兼任組長行政職務教師對留任意願的知覺之變異 數分析摘要表. …94. 表4-19 不同所屬處室兼任組長行政職務教師對留任意願的知覺之變異數分 ..…95 析摘要表 表4-20 不同學校規模兼任組長行政職務教師對留任意願的知覺之變異數分 .….96 析摘要表 viii.
(11) 表4-21 不同最高學歷兼任組長行政職務教師對留任意願的知覺之變異數分 析摘要表. ….97. 表4-22 不同背景兼任組長行政職務教師對留任意願的認知差異比較統計表. .…98. 表4-23 兼任組長行政職務教師工作壓力與留任意願相關分析表...………………101 表 4-24 學校兼任組長行政職務教師工作壓力對留任意願之多元迴歸分析 摘要表. ix. …..103.
(12) x.
(13) 圖次 圖 2-1. Maslow 需求層次圖……………………………………………………… 16. 圖 2-2 傳統理論與 Herzberg 理論對於滿足與不滿足兩者關係圖…………….. 19 圖 2-3 個人與環境相適模式圖…………………………………………………… 30 圖 2-4 壓力循環模式圖…………………………………………………………… 31 圖 2-5 生物心理社會模式圖…………………………………………………… 33 圖 3-1. 研究架構圖………………………………………………………………51. xi.
(14) xii.
(15) 第一章. 緒論. 本研究旨在探討臺北市國民中學教師兼任組長工作壓力與留任行政職務意願 之間的關係，本章分為四小節，首先第一節說明研究動機與目的；第二節說明研 究問題並解釋重要名詞；第三節說明研究方法與步驟；第四節說明名詞釋疑；第 五節則說明研究範圍及限制。. 第一節. 研究動機與目的. 壹、研究動機 學校行政乃是學校機關依據教育原則，運用有效和科學的方法，對於學校內 人、事、財、物等業務，作最妥善而適當的處理，以促進教育進步，達成教育目 標的一種歷程（吳清山，2004） 。學校行政的目的，在於提供師生一個優良的教學 環境，讓教師在教學時有好的支援系統，安排最有利的教學活動，也讓學生們可 以在學習時得到最好的協助，讓最有效的學習活動順利進行（周碩樑，1999） 。而 學校行政人員，是有效經營管理學校各種事務，充分支援教學、服務師生，提昇 教育績效，達成教育目標的重要推手，在校務運行中，佔有關鍵地位，更是學校 永續發展之命脈所在。學校相關業務推動，必須透過學校行政人員的執行；教育 改革計畫與目標及承辦各項業務，也須依靠學校行政人員教育才得以順利推展； 國家各項教育政策推動及宣導、教師教學活動與班級經營的品質、親師溝通與學 生管教、輔導的成效…等，學校行政人員皆扮演舉足輕重的角色（曹仲宇，2010； 陳碧雲，2007） 學校的行政人員又可區分為行政專職人員和行政兼職人員。行政專職人員是 指在學校中僅擔任行政工作而不授課者，如校長、主計人員、人事人員、學校職 員等，其身分即為公務員。而行政兼職人員，是教師兼任行政人員，既要負責教學， 也要兼辦行政工作。臺北市政府於103年4月9日（103）府授教人字第10334606401. 1.
(16) 號函修發布之《臺北市立國民中學教職員員額編制基準》當中規定，臺北市立國 民中學處室主任及組長，除輔導室主任得由教師專任；文書、出納及事務三組組 長得由職員專任外，其餘皆由教師兼任。反觀亞洲的新加坡、韓國、日本以及英 國、美國、德國、法國，其學校行政業務都有專責的行政事務處理單位辦理，由 此可見，國民中小學教師兼任行政工作為我國國民教育的一大特色。雖然目前國 中學校行政人員大多由學校教師兼任，但從研究者二十年前開始教書以來，行政 兼職教師難尋的話題卻從來沒有消失過。這幾年來行政教師缺的議題在報章雜誌 上不斷被熱烈報導，根據聯合報鄭惠仁指出：學校不願接任行政工作的教師眾多， 連校長再三拜託還請不動；更有校長自嘲「只差沒有跪下來」 。每年到了學年度即 將結束的時候，校長就會開始慰留或是尋覓各處室主任；同樣的各處室主任也會 開始積極慰留或是尋找適合且願意接任組長的教師。對行政主管而言，如何延請 合適教師來擔任組長成為行政推動的首要工作。 教師兼任行政職務涉及《教師法》、《高級中等教育法》、《教育部國民及學前 教育署補助國民中小學提高教育人力實施要點》 。相關規定如下： （一） 、 《教師法》 第16條第1項第7款規定： 「教師接受聘任後，依有關法令及學校章則之規定，享有 下列權利：……七、除法令另有規定者外，教師得拒絕參與教育行政機關或學校 所指派與教學無關之工作或活動。」第17條第1項第7款規定： 「教師除應遵守法令 履行聘約外，並負有下列義務：……七、依有關法令參與學校學術、行政工作及 社會教育活動。」（二）、《高級中等教育法》第11條：「高級中等學校應定期對教 學、輔導、校務行政及學生參與等事項，進行自我評鑑；其規定，由各校定之（第 1項）。各該主管機關為促進高級中等學校均優質化發展，應定期辦理學校評鑑， 並公告其結果，作為協助學校調整及發展之參考；其評鑑辦法，由各該主管機關 定之（第2項） 。」 （三）、 《教育部國民及學前教育署補助國民中小學提高教育人力 實施要點》第3點： 「三、依本要點進用之人員，其資格及核定規定如下： （一）依 本要點聘任之專任教師、代理教師、代課教師、兼任教師及教學支援工作人員，. 2.
(17) 應符合教師法、國民教育法、教育人員任用條例、中小學兼任代課及代理教師聘 任辦法、國民中小學教學支援工作人員聘任辦法及其相關法令之規定；充實行政 人力之進用，得依行政院暨所屬機關約僱人員僱用辦法或地方政府相關規定辦 理。」關於教師兼任學校行政職務，《教師法》第16條規定教師的權利：「教師接 受聘任後，依有關法令及學校章則之規定，享有下列權利：……七、除法令另有 規定者外，教師得拒絕參與教育行政機關或學校所指派與教學無關之工作或活 動。」《教師法》第17條規定教師的義務：「教師除應遵守法令履行聘約外，並負 有下列義務：……七、依有關法令參與學校學術、行政工作及社會教育活動。」 《教 師法》第16條及第17條均提到除非「法令」規定，否則教師可以拒絕參與學校行 政工作，至於所稱「法令」係指為何，並不清楚。教育部於2014年12月16日臺教 授國字第1030131373號函，於說明二略以： 「……有關教師法第16條第1項第7款所 列『與教學無關之工作或活動爭議之認定案』係屬應經教評會審查之事項，爰教 師得否拒絕兼任行政職務，尚非由教師個人認定。」說明三略以： 「……校內教師 兼任行政職務事宜，得由各校校務會議決議訂定相關擔任規範據為依循，以避免 影響校內行政運作。」然而，教師係採聘任制，依最高行政法院見解，教師與學 校之聘任關係於公立學校為行政契約，於私立學校為私法契約，而兼任行政職務 之聘任關係，亦作相同解釋。就契約之本質而論，皆須契約當事人（學校與教師） 合意方能成立，似與校務會議之決議無涉。 依據中華民國107年8月30日北市教中字第1076033898號函修正《臺北市國民 中學教師每週授課節數基準》規定，除了學校規模在54班以上，兼職組長行政職 務的教師無須授課外，其餘兼職組長行政教師均需負擔2到6節不等的課務，節數 規定如下表1-1：. 3.
(18) 表1-1 臺北市國中教師兼任行政職務授課節數、協辦行政及校務教師總減節數統計表 17班以下 18-26 27-35 36-44 45-53 54-62 63-71 72-80 81班以上 主任. 2. 2. 1. 0. 0. 0. 0. 0. 0. 組長. 6. 6. 4. 2. 2. 0. 0. 0. 0. 協辦行政及校務 教師 總減節數. 24. 30. 36. 42. 48. 58. 64. 70. 76. 資料來源：臺北市法規查詢系統 如此一來，兼職組長行政教師除了要處理學校各種繁瑣的行政工作，仍須準 備自己本職的教學工作外。除此之外，根據教育部問卷調查結果發現，行政工作 四大壓力源分別是訪視評鑑、會議研習、公文文書和活動競賽，這些壓力源造成 行政教師的大逃亡。2017年8月有民眾至國家發展委員會公共政策網路參與平台提 案： 「中小學教師兼任行政應以『輔導教學』為第一要務，與教學無關之公文、報 告、計畫……等，應大幅減量。」提案不到1週即逾8千人響應，衝破5千人的附議 門檻。此案肇因於中小學教師若兼行政職，寒暑假不能放假，一個月加給只有3千 多元，因此每年一到8月就出現「行政大逃亡」。加上近年來推動新課綱、多元入 學輔導及各種評鑑、競爭型計畫等各種業務，行政人員面臨嚴峻的考驗。此外， 各部會局（處）一紙公文就要學校配合填報表給各部會局（處）作出施政績效。 在教學與行政工作雙重壓力下，加上兼任行政薪水福利與所承擔的責任不成比 例，致使教師接任行政工作的意願更加的低落。再加上近年來教育環境改革衝擊 不斷，使教師因教學負擔過重而兼任意願明顯偏低之外；兼任後，職務穩定性欠 佳、工作壓力產生的倦怠感，使行政人員續任意願低落，讓學校行政職務儼然變 成一燙手山芋（顏伶伃，2011）。臺北市育成高中張勳誠校長曾經調查過臺北市 於90～94學年度，國、高中學校各處室主任或組長平均每年更換3至4人，國、高 中教務、學務、總務主任平均年資約1.8年；教學、註冊、訓育及生教組長的平均 年資1.75年（張勳誠，2006：71-78） 。學校兼職組長行政人員異動快、任期短不僅 影響校務的延續及推展，後續衍生的接替人選之尋覓、工作的交接、知識與經驗 的傳承等問題亦常對學校造成沉重的負擔，同時對其他留任的兼任行政職務教師 4.
(19) 也可能產生漣漪效應，引發不想續任的風潮，進而對學校運作造成負面的影響（羅 新興、周慧珍，2006）。教師是屬於穩定性較高的工作，甚少有主動離職的情況。 而教師兼任學校行政職務，則是屬於聘期制，往往於任期期滿就可選擇辭去或留 任，此一現象讓業務的執行與貫徹產生困擾，嚴重時更影響行政效率（朱哲宏， 2011）。這些狀況都會對學校在校務推行上產生莫大的窒礙，所以必須先了解現 況，才能找出因應之策。於是，了解教育現場兼任組長行政職務教師的壓力來源， 遂成為本研究的動機之一。 研究者從事教職工作二十餘年，教學生涯當中也曾擔任過專任、導師、生教 組長、設備組長、教學組長及學務主任等不同職務。雖然兼任行政職務教師如此 辛勞，但不可諱言的，在臺北市的兼職行政教師夥伴當中，亦不乏年輕有幹勁的 老師一肩擔負起行政職務，更有在行政崗位上堅持多年的資深老師。影響留任意 願的因素相當多，就研究者蒐集到的資料當中發現，歷年來有關教師兼任學校行 政職務留任意願的相關文獻，共有47篇。其中以國小教師為研究對象的有21篇， 以國中教師為研究對象的有19篇，以高中職教師為研究對象的有4篇，另外針對大 學教師及幼兒園教師為研究對象的各有1篇。從這些研究文獻的結論當中，研究者 發現探討影響留任意願的因素頗多，有些文獻從工作壓力的面向來探討，有些文 獻從工作滿意度的角度來思考。究竟哪些內在或外在因素會影響到教師留任行政 工作之意願，這也是研究者的動機之二。 學校行政工作是教師教學的後盾，也是學生享有優質學習環境的保障（陳品 瑜，2006）。學校行政人員在校務推動中，不僅是支援教學、服務教師、學生、建 立資料，更是學校永續發展之命脈所在（魏昌國，2005） 。學校行政工作相當重視 經驗的累積或傳承與不同職務的歷練，如此才能培育出適任的學校行政人才，進 而提昇學校效能。若教師具有正向積極的續任意願，學校的行政工作將會持續穩 定發展。研究者希望透過研究，探討工作壓力是如何影響教師兼任組長留任行政 職務意願，進一步找到提高教師留任行政意願之方法，實現學生、教師、學校三 贏的教育目標與教育願景，此是本研究最重要的研究動機，也為研究動機之三。 5.
(20) 貳、研究目的 一、了解國民中學兼任組長行政職務教師工作壓力。 二、了解國民中學兼任組長行政職務教師留任意願。 三、分析國民中學兼任組長行政職務教師之背景變項與工作壓力之間的關係。 四、分析國民中學兼任組長行政職務教師之背景變項與留任意願之間的關係。 五、探討國民中學教師兼任組長行政職務工作壓力與留任意願之間的關係。 六、根據研究結果提出建議，供教育主管機關、學校單位、教育工作者及後續研究 者參考。. 第二節. 研究問題與假設. 壹、研究問題 根據研究動機與目的，本研究之研究問題如下： 一、國民中學教師擔任組長行政職務的工作壓力來源與留任行政職務之影響因素為何？ 二、不同性別的國民中學教師，其擔任組長行政職務的工作壓力來源是否有差異？ 三、不同年齡的國民中學教師，其擔任組長行政職務的工作壓力來源是否有差異？ 四、不同服務年資的國民中學教師，其擔任組長行政職務的工作壓力來源是否有差異？ 五、不同兼任行政工作年資的國民中學教師，其擔任組長行政職務的工作壓力來源 是否有差異？ 六、不同服務處室的國民中學教師，其擔任組長行政職務的工作壓力來源是否有差異？ 七、不同學校規模的國民中學教師，其擔任組長行政職務的工作壓力來源是否有差異？ 八、不同最高學歷的國民中學教師，其擔任組長行政職務的工作壓力來源是否有差異？ 九、不同性別的國民中學教師，其留任行政職務之影響因素是否有差異？ 十、不同年齡的國民中學教師，其留任行政職務之影響因素是否有差異？ 十一、不同服務年資的國民中學教師，其留任行政職務之影響因素是否有差異？ 十二、不同兼任行政工作年資的國民中學教師，其留任行政職務之影響因素是否有差異？ 十三、不同服務處室的國民中學教師，其留任行政職務之影響因素是否有差異？. 6.
(21) 十四、不同學校規模的國民中學教師，其留任行政職務之影響因素是否有差異？ 十五、不同最高學歷的國民中學教師，其留任行政職務之影響因素是否有差異？ 十六、國民中學教師留任組長行政職務的工作壓力是否能預測其留任意願? 貳、研究假設 研究者根據研究目的、研究問題與研究架構中的不同研究變項的關係，提出 本研究之研究假設如下： 一、不同性別的國民中學教師，其擔任組長行政職務的工作壓力來源有差異。 二、不同年齡的國民中學教師，其擔任組長行政職務的工作壓力來源有差異。 三、不同服務年資的國民中學教師，其擔任組長行政職務的工作壓力來源有差異。 四、不同兼任行政工作年資的國民中學教師，其擔任組長行政職務的工作壓力來源 有差異。 五、不同服務處室的國民中學教師，其擔任組長行政職務的工作壓力來源有差異。 六、不同學校規模的國民中學教師，其擔任組長行政職務的工作壓力來源有差異。 七、不同最高學歷的國民中學教師，其擔任組長行政職務的工作壓力來源有差異。 八、不同性別的國民中學教師，其留任行政職務之影響因素有差異。 九、不同年齡的國民中學教師，其留任行政職務之影響因素有差異。 十、不同服務年資的國民中學教師，其留任行政職務之影響因素有差異。 十一、不同兼任行政工作年資的國民中學教師，其留任行政職務之影響因素有差異。 十二、不同服務處室的國民中學教師，其留任行政職務之影響因素有差異。 十三、不同學校規模的國民中學教師，其留任行政職務之影響因素有差異。 十四、不同最高學歷的國民中學教師，其留任行政職務之影響因素有差異。 十五、國民中學教師兼任組長行政職務的工作壓力與留任行政職務意願有顯著相關。. 第三節 研究方法與步驟 壹、研究方法 本研究主要採取問卷調查法，根據研究目的蒐集國內外相關文獻，進行分析、探 7.
(22) 討與歸納，作為本研究編製問卷的理論基礎，並藉由問卷的回收、編碼與資料整理， 依據問卷調查分析的結果，結合文獻探討之所得，針對待答問題提出結論與建議，達 成研究之目的。 貳、研究步驟 一、確定研究主題與範圍 根據研究者自己在職場上的經驗與觀察，廣泛閱讀相關的資料文獻，並與指導教 授討論，以探索研究方向並逐步決定研究主題、目的與範圍。 二、蒐集、分析與探討相關文獻 確定研究主題後，善用國家圖書館以及臺灣博碩士論文知識加值系統網站資 源，蒐集相關文獻並進行分析、探討、歸納與比較，建立本研究的理論架構。 三、擬定研究計畫 根據文獻探討歸納出的論基礎進行研究計畫草擬，經過與指導教授討論後，繪製 研究架構與擬定研究計畫。 四、發展與設計問卷 根據本研究文獻探討的所統整歸納出的理論基礎為根基，並與指導教授進行討 論，發展出初步的問卷內容。 五、編製正式問卷與調查實施 請專家學者信問卷內容效度審核，就問卷的題目提出修改意見，彙整專家學者的 意見後，與指導教授討論並修正問卷，成為預試問卷。經由預試問卷的填答與分析， 再與指導教授討論並修正，完成正式問卷。採郵寄或是親自送達的方式，將正式問卷 寄送到受試者的學校。. 第四節 名詞釋義 本研究相關重要名詞包含有國民中學教師、國民中學教師兼職組長行政職 務、續任行政職務之意願、留任行政職務之影響因素等，茲將各名詞加以定義分 述如下： 8.
(23) 壹、國民中學教師 本研究所謂國民中學教師係指服務於臺北市公立國民中學的專任教師、教師 兼任導師、教師兼任組長與教師兼任主任而言，不包含校長、實習教師、代理 （課） 教師、兼課教師等。 貳、國民中學教師兼職組長行政職務 依據《臺北市立國民中學組織規程》規定，現今國民中學各校設教務處、學 生事務處、總務處及輔導室。基於學校自主管理，得依照班級數基準分設各處（室） 組：（一）六班以下者設教導處、總務處及輔導室，下設五組。（二）七班至十二 班者設教務處、學生事務處、總務處及輔導室，下設八組。 （三）十三班以上設教 務處、學生事務處、總務處及輔導室。下設十三組。 （四）設有特殊教育班級之學 校得增設特殊教育組別一至二組。 各校得視學校規模大小及校務發展需要，於處（室）之下分設各組辦事：教 務處下設教學組、註冊組、設備組、資訊組，學務處下設訓育組、生活教育組、 體育組、衛生組，總務處下設文書組、事務組、出納組，輔導室下設輔導組、特 殊教育組、資料組，另外視學校規模可合併設置課務組、教務組、學生事務組、 輔導資料組。各校可設置主任、組長、教師、及輔導教師，除總務處各組組長得 由職員專任外，其餘處室組長皆由教師兼任。 本研究中所指所謂「國民中學教師兼職組長行政職務」指的是除總務處各組 組長外之教師兼任組長行政職務，例如教務處的教學組長、註冊組長、設備組長、 資訊組組長、學務處的訓育組長、生教組長、體育組長、衛生組長、輔導室的輔 導組長、特教組長、資料組長等職務。 叁、工作壓力 本研究所稱之教師「工作壓力」，是指兼任組長行政職務教師在擔任教學與行 政工作的同時，因其個人人格特質、專業知能、能力與經驗無法有效應付工作的 情境或變化而產生個人身心負面情緒與感受。概略分為四個層面來探討，分別是 9.
(24) 「行政負荷」 、 「人際關係」 、 「專業知能」及「上級壓力」 ，並調製「工作壓力量表」 進行施測，其中得分高者表示教師兼任組長行政職務存在四個層面之工作壓力感 受度高，反之，得分低者表示工作壓力感受度較低。 肆、留任意願 本研究於所指「留任意願」，係指本學年度實際擔任學校行政職務的國民中 學教師，在主觀意識上仍欲於下學年度繼續成為學校行政組織的成員之感受。主 要探討「個人成就」、「薪資福利」、「組織認同」、「系統支持」等四個層面， 並同樣以調製之「留任行政職務意願量表」施測，其中得分高者表示認同四個層 面之留任意願程度高，反之較低。. 第五節 研究範圍與限制 壹、 研究範圍 一、本研究對象為臺北市國民中學一零八學年度擔任組長行政職務之正式教 師，不包含專任教師、教師兼任導師與教師兼任主任、實習教師、兼課教 師等。 二、本研究內容主要是瞭解影響臺北市國民中學擔任組長行政職務之教師的留 任意願，以及影響留任行政職務意願之因素，包含組織內部因素的「工作 壓力」與個人層面的背景因素之間的關聯性作為本研究之探討構面。 貳、研究限制 一、就研究對象之區域而言，本研究僅限於臺北市國民中學兼任組長行政職務 之正式教師，不包括專任教師、教師兼任導師與教師兼任主任、實習教師、 兼課教師等，所得研究結果及推論範圍恐無法擴及其他地區。 二、就研究方法而言，本研究係採用問卷調查方式，由教師根據自己實際的狀 況作答。受訪教師是否均據實填答，不得而知，研究結果可能有誤差存在， 而分析探討內容僅限於所設計的問卷題目。 10.
(25) 第二章 文獻探討 本章文獻探討，所討論的主要內容包括：工作意願與相關理論；留任意願與 相關理論；影響教師續任行政職務意願的影響因素，以及相關研究文獻回顧。. 第一節 工作意願與相關理論 壹、工作意願之意涵 以下先就「工作意願」的意涵及「工作意願」的內涵分別探討之。 一、工作意願的意涵 吳麗敏（1987）指出工作意願是指個體有意識的投入某一項工作的內在意向 （internal intention），表現於外的是在工作情境中追求薪資、升遷、尊嚴、成就感 等工作滿足感。 Folkes（1988）認為意願是為一個人主觀判斷其未來可能採取行動的傾向。 Grewal, Monroe, and Krishnan（1998）提出意願是一種知覺價值的關係。 林瑞欽（1990）則認為「意願」是個體自主的、自發性的對某種行為的投入， 促使實現心理的滿足狀態。 簡瑟芬（1994）認為工作意願可算是一種工作態度，但定義的範圍較工作態 度小。所謂工作意願是員工決定生產多少、在意識上要做多少事情。另外也可解 釋員工繼續從事目前工作之企圖，也有一些定義成個人對職業的投入程度，或為 個人求職、尋找工作的意向，對在職者來說，工作意願代表個人對工作單位的認 同、投入的程度及離職的意向。 李世彬（1997）工作意願一般而言指一種工作態度，及對目前所從事工作之 企圖及滿足。. 11.
(26) 陳淑蘭（2001）則指出參與意願的意義是個人自發性的將全部精神與感情投 入工作環境中，使其對於機關達成所既定的目標，並貢獻才智，分擔責任。教師 參與學校行政工作意願指的是教師對於學校行政事務的認知，經由自我理智思 考，自發性的承擔責任且將身心投入工作環境中，以期教育目標的達成。 王玉唐（2007）則指出所謂意願係指個人經過思慮考量，評估自身能力所及 後產生認同感，並願意參與的心理狀態，團體形成決定過程則必須重視個人意願 部分，若能在成員有意願投入的情況下，所做成的決定不僅為眾人之共同意見， 就能有助於解決問題。而教師透過參與方式，形成較正確的方向並增加認同感， 教師在參與意願之高低或許會影響實際上教師參與學校行政之程度。所以意願是 個人為達成既定的目標，因而採取行動之心理態度。 曾怡萍（2011）認為意願是個體的一種認知態度、價值判斷的心理歷程，而 這心理歷程可以讓個體願意付諸行動，達成既定之目標，而達成目標的過程中個 體也願意同時擔負應負的責任。 綜上所述，研究者認為對教師兼任行政職務「工作意願」係指： 「教師考量兼 任學校行政職務時，願意自發性的投入於行政成員間維持良好的互動、塑造優質 的組織氣氛進而達成學校行政目標的行動力量，其中包括事前計畫、組織協調、 尋求共識與付諸執行等完整及交互的行政歷程。」 二、工作意願之內涵 在組織行為的研究中，對工作及組織的忠誠來觀察員工的工作意願項目有工 作投入（job involvement）、組織承諾（organization commitment）和離職傾向 （turnover intention）三項（黃靜婷，1993） 。現以下分別從工作投入、組織承諾、 離職傾向三部分探討國中教師兼任行政工作的意願。. 12.
(27) （一）工作投入 許多學者對於「工作投入」此一概念有各種不同的意義與解釋，以下整理不 同學者對工作投入的看法： 1.Lodahl 與 Kejner（1965）對「工作投入」提出了兩種不同看法： （1）工作投入是個人認同工作重要性的程度，或工作在個人自我印象中 的重要性程度。 （2）工作投入是依據個人自我尊嚴受個人工作績效影響的程度而定。 2.Paullay（1992）認為工作投入是指個體在認知上對於目前所從事工作的專 注、關心與努力程度。 3.李佳穗（2000）認為工作投入是對自身負責的工作，所表現持續特殊感受 或行為傾向。 4.陳郁汝（2001）認為工作投入是個人面對工作與從事工作的內心心理狀態 與外顯的行為態度，心理知覺工作的價值重要性，代表個人的特質與組織情境交 互作用而形成的結果。 5.顏伶伃（2011）認為工作投入是指對工作內容的心理認同，以工作為取向， 將工作價值的重要性內化為積極工作的現象，對組織目標的達成具有直接且重大的 影響。 綜合上述學者的看法，研究者將工作投入涵義歸納如下：工作投入為一種工作 投入者視工作為個人生活興趣的重心，積極奉獻追求更高的工作績效，並能透過工 作投入使個人的各類需求獲得滿足，藉以實現自我，提昇自尊與聲望的一種工作態度。 （二）組織承諾 Sheldon（1971）認為組織承諾是一種對組織的態度或傾向，將個人與組織連結、 附著成一體。 Porter, Steers, Mowday 與 Boulion（1974）對於組織承諾是這麼定義：組織承 13.
(28) 諾是個人對一特定組織認却和參與的程度，可經由三方面來描述：對組織的目標和 價值具有強烈的信仰接受度、對組織願付出更多的努力、有明確的意願希望成為組 織的一份子。 Buchanan（1974）認為組織承諾應包含以下幾個因素：員工為了組織願意付 出高度努力的意願、繼續留在組織內的強烈意願、對組織歸屬或忠心的程度、對 組織主要目標和價值接受的程度、對組織的正面評估程度。 Coopey 與 Hartley（1991）認為組織承諾此一概念為員工個人在心理層面上對 組織的自我約定。 蔡進雄（2005）指出組織成員願意為組織付出更多努力，並認同組織的目標 與價值，且渴望繼續留職的一種態度傾向。 黃素惠（2006）認為組織承諾是個人對組織目標及價值，有著強烈的認同感 與接受，並內化於個人之中，而希望繼續成為組織中的一份子，為組織奉獻心力， 努力工作的意願或傾向。 綜合上述論點，研究者認為組織承諾是個人對組織目標及價值，有著強烈的認 同感與接受，願意為組織投注高度的付出及努力，並希望能繼續留職一種態度傾向。 （三）離職傾向 所謂離職（Turnover） ，廣義來說即是勞動移動，是指勞工從一個工作場所移動至 另一個工作場所（地域間流動） ，或從某一職業轉移至另一職業（職業間移動） ，或從某 一產業移轉至另一產業。對於兼任行政工作的教師而言，「離職」僅是「離」開自己 兼任的行政「職」務，而非失去生計而需面對另謀新職的挑戰。 「離職傾向」是指工作者在一特定組織工作一段時間，經過一番考慮後，蓄意要 離開組織（Mobley,1977）。Miller（1971）認為「離職傾向」乃是離職念頭與找尋 其他工作機會傾向之總體表現或態度，它是離職行為的一個非常重要的預測變 14.
(29) 項。Price（1977）以離職行為是否出於個人意願的觀點，將其歸納為自願性離職 （voluntary turnover）與非自願性離職（involuntary turnover）兩種類型。自願性離 職是因組織因素，如：不滿工作負荷、薪資、升遷、更佳的工作機會、與主管關 係失調、工作的挑戰性等原因。或是由於個人因素，如：健康欠佳、懷孕、生育、 退休、遷居、深造等原因，產生之離職行為。非自願性離職，如員工遭解雇而產 生之離職行為。離職及缺勤皆是組織中的退縮行為（withdrawal behavior） ，指個人 意欲離開目前之工作崗位，另尋其他工作機會之傾向強度（陳松穗，1992） 。 綜上所述，對於學校而言，行政職務的調整或流動，或許有助於人事的新陳 代謝或是意見立場的交流。但若是過度的流動則會造成學校行政業務無法銜接或 是推動困難，同時，也會影響學校組織的安定與發展。 貳、工作意願相關理論 以下就「需求層次理論」、「生存、關係、成長理論」、「激勵保健理論」、「期 望理論」分別敘述如下： 一、需求層次理論 Maslow（1954）曾於《Motivation and Personality》一書提出五階段需求層次 論，分別為生理需求、安全需求、愛與隸屬需求、受人尊重需求與自我實現需求， 但他認為尚有補充的需要。1970 年，Maslow 再提出七階段需求層次論，在先前的 基礎下加入知的需求與美的需求。他強調動機必需要兼顧環境與個人的因素，環 境與個人動機二者是互相影響的關係。他所提出的需求層次論認為人類所有的行 為均由需求所引貣，只有當較低層次需求獲得滿足後，較高層次需求才會產生（引 自張春興，1994） 。其需求層次可按其性質由低而高分為七個層次，分別是生理需 求、安全需求、隸屬與愛的需求、自尊需求、知的需求、美的需求、自我實現需求。. 15.
(30) 圖 2-1. Maslow 需求層次圖 資料來源：張春興（1994:304） Maslow 將七層需求分為兩大類，較低的前四層稱之為基本需求（又稱缺失性 需求或匱乏性需求） ，較高的後三層稱之為成長需求。各需求層次之間有高低前後 順序之分，亦即當低一層需求獲得滿足之後，高一層的需求才會產生。 Maslow 理論認為在社會中多數人的生理、安全、社會、尊敬及工作等需求，有 部份是被滿足的，同時也有其他部份是不被滿足的。所以，個人的需求慾望可能 是很多樣性的，然而對教師而言，參與學校行政事務之需求，可能出於工作之職 責，亦可能源自於教師在學校團體中的社會及自我實現之需求（張德南，2011） 。 二、生存、關係、成長理論 Alderfer（1969）認為人類只有三種核心需求（Core Needs） ，分別是生存需求 （Existence Needs）、關係需求（Relatedness Needs）、成長需求（Growth Needs）， 提出 ERG 理論，認為人類在發展的過程中，不僅有「滿意累進」模式，並且加入 了「挫折退化」的程式，認為每一層次的需求越不滿足，對其欲望越大，較低層 次的需求越滿足，對高層次需求的欲望越大，但是當較高層次的需求越不滿足時， 會退而求其次地重視較低層次的需求。三種核心需求說明如下： 16.
(31) （一）生存需求 指維持生存的物質需求，可透過食物、空氣、水、薪資和工作環境等來滿足， 相當於 Maslow 的生理與安全需求。 （二）關係需求 指教師需要與却儕、主管、學生、朋友與家人間建立並維持良好的人際關係， 相當於 Maslow 的安全、愛與隸屬及尊重需求。 （三）成長需求 指教師個人透過工作表現，來獲得發展機會的一種需求，相當於 Maslow 的尊 重需求及自我實現需求。 三、Herzberg之激勵保健理論 激勵保健理論（Motivation-Hygiene Theory）是由美國的行為科學家 Fredrick Herzberg 所提出來的，又稱為雙因子理論。Herzberg 認為人類的需求是二元性的， 包含有動物性的需要以及人性的需要；動物性的需要主要目的在避免痛苦，而人 性的需要主要是在追求心理的成長。Herzberg 創造激勵保健理論時所進行的研 究，訪問的對象是工程師與會計師，要受訪者説出過去最得意以及最不得意的事 情，接著闡述其原因。將所得到的資料用因素分析法加以分析歸納，結果發現造 成受訪者工作滿意的因素，與工作不滿意的因素並不相同，並將工作滿意因素稱 之為激勵因素；工作不滿意因素稱之為保健因素，Herzberg 分別將滿意與不滿意 因素按照順序，取前五個項目，作一分析其內容分述如下（謝文全，2007；Herzberg, Mausner & Snyderman, 1959）： （一）激勵因素（Motivators） 這些因素通常與工作本身有關，其激勵因素的存在可以激發積極的激勵作 用，產生良好的績效水準，如果這些因素不存在也不會引起高度不滿足，其主要 目的是追求心理的成長： 17.
(32) 1.成就感（achievement） 成功完成一件工作、解決一個問題，或是看到自己的工作成果。 2.受賞識感（recognition） 受到口頭上、行動上或心理上的讚賞。而這些讚賞可以來自於長官、同事或 其他民眾。 3.工作本身（work itself） 工作本身的變化性或例行性、呆板性或富創造性、簡易性或困難性。 4.責任感（responsibility） 承擔責任及權利之輕重多寡，如獲得授權而得承擔較多的責任，或獲得領導 他人的權力等均屬之。 5.升遷（advancement）：個人地位或是職等的提高。 上 述 激 勵 因 素 與 Herzberg 其 他 激 勵 因 素 比 較 起 來 可 以 發 現 這 些 因 素 都是與工作本身有直接關係：從事這份工作、喜歡這份工作、工作成 功、因工作而受賞識及工作升遷帶來的個人成長。 （二）保健因素（Hygiene Factors）：這些因素通常與工作本身無關，而與工 作環境有關，如果欠缺某些因素，將會導致員工不滿足；但是如果具備這些因素， 亦僅能使員工處於沒有不滿足之狀態，未必能夠產生積極的激勵作用，簡而言之， 這類因素就是與避免痛苦有關，其包含有五個項目： 1.組織的政策與管理（company policy） 指組織的人事政策、制度以及管理的適當程度，也就是說公司政策實施上的 不經濟所造成的浪費或是管理制度上的不公平待遇等。 2.薪資（salary）：一切所有的報酬。 3.視導技巧（sopervision-technical） 視導人員的能力、技術與態度，對部屬是否公平。 4.工作環境（working conditions）：指工作的物質環境。. 18.
(33) 5.人際關係（interpersonal. relations-supervision）. 包括三種人際關係，與主管之間、同事之間以及部屬之間的關係。又可分為 純社會性的人際關係，也就是與工作毫無關聯的人際關係，例如在休息時間所建 立起的關係。另一種為社會技術性的人際關係，這種人際關係就是因為工作而發 生的交互作用。 根據 Herzberg 所提出激勵因數與保健因數的概念，Herzberg 認為人對於事件 的滿足程度，不只有傳統觀念的滿足與不滿足，而是分成滿足、無滿足、無不滿 足與不滿足四種（引自秦夢群，2001），如圖 2-2 所示。. 圖 2-2. 傳統理論與 Herzberg 理論對於滿足、不滿足兩者關係圖 資料來源：秦夢群（2001:387） Herzberg 認為激勵與保健因素是屬於兩種不同的層面，彼此之間並非一線之 兩極端。當激勵因數獲得滿足，會使該員工產生滿意的感覺，但若激勵因數未獲 得滿足，並不會產生不滿意的感覺，而是無滿足，無滿足的感受接近情緒的中間 點，相反的，如果保健因數沒有獲得滿足，則會產生不滿意的感覺，但保健因數 獲得滿足時，並不會產生滿意的感覺，而是無不滿足。（顏伶伃，2011） 因此，消除了使個人不滿足的保健因素，並不代表就能激勵個人，而產生滿 足感，唯有增加激勵因素才能產生滿足感。要使教師達到真正的滿足感，學校必 19.
(34) 須要有效運用激勵因素，如給予適當工作，或合理的升遷與學習環境等，如此才 會成功。員工盡最大努力工作，以求達到最大的效率與成果，Herzberg 建議組織 的領導者，應該豐富工作的本身，對於工作責任的適當安排與調整，並根據成員 之潛力加以調整，使成員覺得工作具挑戰性；其次，鼓勵自動自治的精神，給予 成員適度的自由與自治來完成工作。相信工作者的能力，給予機會參與公司的決 策，使其成員感受到重視；另外，領導者除盡力為成員爭取福利外，也應多花時 間在激勵因素的改進上，如適時對努力員工的認同與公開獎勵，工作輪替與調度 等，如此才能使員工更有滿足感。 學校中教師亦受到內在心理成長需求因素之激勵與外在工作環境因素之影 響，除了維持基本之教學及服務態度，愈是能投入，就愈能從中獲得正面之激勵 與獎賞，愈能在工作上獲得滿足感（張德南，2011）。 四、期望理論 Vroom（1964）主張人之所以會採取某種行為，是因預期這樣的行為會導致的 成果，將為其帶來所希望的報償；用公式表示為： Motive Force(動機強度) = Expected Probability(達成目標可能性)×Valence(報償) 在期望理論中，假設人是理性的決策者，有三個心理因素驅動著個人的行為， 分別是報償、工具與期望（Valence, Instrumentality, Expectancy），期望理論也因 之稱為 VIE 理論。當員工預期工作目標得以實現的可能性極高，且所獲取的報償 具有其認可的價值，則激勵作用愈大，但其中如有任何一項不符合，例如工作目 標訂定太高不易達成、報償與付出不成比例等，則激勵作用便會降低。 秦夢群（2007）認為期望理論的假設有三項： （一）不同的個人有不同的慾望、需要與目標。隨著環境的改變與自身經驗 的增長，個人的慾望、需要與目標也隨之改變。. 20.
(35) （二）人們在遭遇不同的抉擇時，常以理性的態度來處理。 （三）人們會自過去的經驗中學習。 溫文正（2007）認為期望理論的特色有： （一）強調報酬，若組織所提供的報酬與員工需求的報酬一致時，此時心中 會達到最大的滿足。 （二）強調期望的行為，員工知道別人對他的行為期望，知道如何以應有的 表現來呈現。 （三）強調期望，個人對於目標的期望程度將決定他付出多少的努力。 綜合以上理論，對影響工作意願的解釋原因各有不同，分別是：需求理論強 調個體需求層次越高時，更容易達到工作滿意。激勵保健理論認為影響個人滿意 因素有內、外在因素，兩者互相影響。期望理論是依照個人「預期應得」與「實 得」兩者之間差距多少而定。組織中的個體透過各種不同激勵因素的提供，以滿 足不同個體的工作滿意度。而激勵除了可以促進個體的工作滿意之外，另一個功 能是在預防或減輕成員的工作倦怠，所以如果要探討影響個體工作意願的同時， 工作滿意以及工作倦怠兩大概念有其分析討論的必要性。. 第二節 留任意願與相關理論 因應社會變遷與教育制度的快速變革，學校人才資本的投入漸漸變成學校的 生存關鍵之一，因此提高留任優秀人才的意願，尤其學校的關鍵幹部，更是學校 的首要任務。所以不僅探討影響學校行政留任意願之因素，更可藉此加強各界對 學校行政職務之正向重視。以下探討留任意願的意涵，並蒐集關於留任相關理論 及探討影響留任意願的因素。 壹、留任意願之意涵. 21.
(36) 韋氏字典將「留任」 （retain）定義為保留、維持不變、避免分開，在此將「留 任」定義為工作者繼續維持目前職務或工作。教師兼任行政工作意願是一種工作 投入後對留任行政工作的感受，由於各學者對於教師留任行政工作意願有不同的 認定，茲歸納國內外各學者對留任意願之意涵彙整，如表 2-1。 表2-1 國內外各學者對留任意願意涵彙整表 學. 者. 意 涵 將留任意願分成留任願望、留任傾向、留任等三部份。 Porter、Steers、 認為留任意願（intent to stay）的實際涵義包括三項。 Mowday 1.留任願望：喜歡目前的職位，希望繼續留在原職位工作。 &Boulian 2.留任傾向：沒有嘗試尋找其他職位的工作機會，沒有離職的念頭。 （1974） 3.留任：目前仍在原職位上工作。 Reyes（1990） 認為留職為希望繼續成為組織中之一份子或繼續留任在原組織。 Tett 與 Meyer 員工經過審慎思考後留在組織的意願。 （1993） 由積極面定義「留職傾向」為預測員工願意或是希望能留在組織內 劉俊昌（2000） 工作，並為組織效力意願的傾向強度。 工作者進入工作領域後，經過與工作環境的互動下，個體主觀的工 劉雅雲（2001）作評價，而認同並繼續投入某一特定組織的目標，並且認同及願意 繼續留在原工作崗位的程度。 留職承諾是指組織與成員之間具備一種長期的交換關係，即組織成 黃麗珍（2002） 員相信彼此關係是非常重要並值得努力維持的關係。 留任傾向指的是員工對組織心理上願意留在組織，必對組織所賦予 葉素秋（2004） 責任盡心盡力的ㄧ種心理傾向。 工作者希望繼續維持目前工作的心意趨向。其關心的議題不僅在保 林慧芝（2005）留組織關鍵的人力資本，也在推動組織成員正面的工作行為，例如 組織認同、績效表現與組織公民行為等。 史美華（2006）留任是工作者傾向希望繼續維持目前的工作。 鄭怡婷（2006）留任意願的定義為願意留在組織內部，繼續為組織效力。 指教師喜歡且認同目前所服務的學校，認同學校的教育目標希望繼 高慧如（2007） 續留在原學校奉獻一己之力，或是目前沒有離開原學校的想法與行為。 留任意願是代表組織保存的人力資源，也代表著個人對於組織表現 賴墩謙（2007） 的認同，成員的積極表現，使成果反應在組織或單位的工作績效上。 徐櫻芬（2008）願意待在組織內部繼續，且為組織效力。 資料來源：本研究整理 22.
(37) 表 2-1 國內外各學者對留任意願意涵彙整表（續） 喜歡目前所的服務學校，認同學校教育目標希望繼續留下來為學校 張明賢（2009） 奉獻一己之力，或是目前沒有離開學校的想法與行為。 李國賓（2010）個人希望繼續維持於目前工作組織中的意念傾向。 劉叔玫（2010）工作者希望繼續留在原來職位的工作，為組織貢獻自己心力。 工作者已經在工作崗位上工作一段時間後，經過個人慎思與評估 朱哲宏（2011） 後，對組織產生認同感，且希望繼續留任在目前職務的心意趨向。 成員認同組織的理念，願意留在組職中或原職務上，與組織共同成 吳明根（2011） 長與努力的心理強度。 個人在進入工作單位後，在個人與組織間互動後，並對工作的良好 李國興（2011） 評價，選擇繼續留下擔任原職務的傾向。 李惠珍（2012）組織成員對於目前的工作產生認同，希望繼續擔任此職務的意向。 留任意願為個人願意或希望留在目前的職位，貢獻一己之力，繼續 蔡琍玲（2012） 為組織效力的心理意念。 資料來源：本研究整理 綜上所述，研究者認為留任意願是指工作者進入工作領域後，經過與工作環 境的互動，進而認同組織的理念，願意繼續留任於目前職務，與組織共同成長與 努力的心意與趨向。 貳、留任/離職意願相關理論與因素 研究者在查閱相關文獻時發現，對於探討留任意願的理論，學者大多以離職意 願或離職傾向為相關研究理論。然而留任意願與離職意願是一體兩面，互為消長 的關係；當行政教師的留任意願較高時，其離職意願亦相對較低；當行政教師留任 意願低落時，其離職意願自然也會隨之變高。 以下就Mobley（1975）的「離職決策過程模式」 、Szilagyi（1979）的離職過程 模式、Abelson（1986）的整合式流動過程模式及Igharia和 Greenhaus（1992）的 離職意向決策模式，分別敘述如下： 23.
(38) 一、Mobley（1975）離職決策過程模式 Mobley（1975）認為離職念頭的產生乃是工作不滿足所引發，並促使尋找其 他的工作機會，因此根據工作滿足與離職之間的假設性連結提出離職決策模式。 其影響因素包括了考慮離職、尋找其他工作機會傾向、離職或留任傾向，以及實 際決定離職或留任。如果離職的成本不算太高，同時其他的工作機會優於現職， 即會刺激或加強離職傾向，進而產生實際離職行為；反之，若離職的成本過高， 那就會重新評估並反映在不滿足上的改變，因而產生留任傾向。 在此模型中指出：員工的年齡與工作年資對其工作滿足程度有顯著的正相 關，而員工的工作滿足與離職傾向則有顯著的負相關。 二、Szilagyi（1979）離職過程模式 Szilagyi（1979）從工作特質、員工關係、組織業務、個人特質、薪酬獎賞制 度、工作滿足、外在工作機會及離職意願等變項來解釋離職行為，並指出離職變 項可分為可控制與不可控制兩種，工作環境、領導型態與組織結構是可控制的， 而外在環境、外在工作機會與勞工短缺則是不可控制的。另外，為避免雇用到潛 在離職者，組織雇用員工時，應審慎考量其個人特質。 三、Abelson（1986）整合式流動過程模式 當個人感受到對工作的不滿意時，會思考是否留任，及產生不再留任之傾向， 然後尋求工作機會並將現有工作與未來的工作進行比較，最後才決定是否留任。 Abelson認為在決定過程中被許多的因素相互影響，一是個人方面：人口學上之基 本資料，二是組織方面：有組織氣氛、組織結構及制度之運作；三是環境因素： 有地理位置、經濟狀況、設施等。 四、Igharia和 Greenhaus（1992）離職意向決策模式. 24.
(39) 該模式由五組變數組成： （一）人口統計變項：年齡、教育程度及年資。 （二）角色壓力：包含角色混淆及角色衝突。 （三）生涯經驗：包含薪資、未來升遷以及組織外的生涯機會。 （四）工作相關態度：包含工作滿足、生涯滿足及組織承諾。 （五）離職意向。 該模型指出人口統計變項、角色壓力及生涯經驗對工作滿足、生涯滿足與組 織承諾有直接相關；人口統計變項及生涯經驗對離職意向亦是直接相關。 此外，工作滿足對生涯滿足是直接相關，組織承諾對離職意向亦是直接相關。 因此，此模型假定人口統計變項、角色壓力及生涯經驗透過工作相關 態度對離職 意向有間接效果。 綜合以上理論，可將留任意願的因素歸納為下列三大類： 1.組織內部因素，其中包含工作滿足、工作特性、角色衝突性、待遇福利、 組織氣氛、升遷發展等。 2.組織外部因素，包含失業率、就業機會、公司財務狀況等。 3.個人因素，包含年齡、年資、性別、婚姻狀況、價值觀與家庭責任等。 因為研究者研究對象為臺北市公立國中教師，就以上三類因素來看，公立國 中屬於政府所屬單位，不容易受到外部因素的影響，因此研究僅就影響留任意願 的個人層面與組織內部層面來探討其相關性。 叁、教師留任意願的因素 本研究主要探討國民中學教師兼任組長行政職務的留任意願，因此筆者先利 用臺灣博碩士論文知識加值系統網站，以「教師」及「留任意願」作為關鍵字搜 尋有關研究，共找到50篇論文。但是其中以國中教師為研究對象的，僅只有9篇。. 25.
(40) 陳新文（2004）研究指出影響國中教師兼任行政工作意願的因素可分為組織認同、 家庭支持、薪酬公平三個部分。許明仁（2005）研究認為教師兼任行政工作意願 可分為五大層面：個人因素、職務本身因素、組織認同因素、價值期待因素、支 持力量因素。郭兆育（2008）研究中將高職教師兼任學校行政工作意願之影響因 素分為個人屬性因素層面、社會及經濟層面、個人及組織層面。張德南（2010） 將影響教師兼任行政工作的因素分為三大層面：價值觀念、工作能力、資歷經驗。 研究者以教師留任意願的相關文獻研究結果為主，輔以上述關於留任意願的 相關文獻內容，以及實際在職場上兼任行政工作的經驗，研究者整理出以下四點 作為本研究探討國民中學教師兼任組長行政職務留任意願的影響因素： 一、個人成就 係指國民中學兼任組長行政職務教師，透過工作歷程，達成工作目標或圓滿 解決問題，從中獲得成就感、受賞識感，取得個人自尊與自我實現的高層次需求， 進而獲得職位升遷的機會。 二、薪資福利 係指國民中學兼任組長行政職務教師在薪資部分，會隨著年資增加「主管加 給」；在福利部分，比照公務員依年資多寡享有休假及國民旅遊卡補助。 三、組織認同 係指國民中學兼任組長行政職務教師對於學校組織目標與價值信念具有認同 感，對學校組織產生歸屬感與榮譽感，使其願意主動為學校盡心盡力，進而願意 肩負學校行政工作。 四、系統支持 係指國民中學兼任組長行政職務教師在處理行政業務時，因為學校內外部人 員互動良好、工作協調和諧，且家庭成員能夠體諒與支持，而增加其留任意願。 26.
(41) 第三節 教師工作壓力與相關理論 雖然留任意願與工作意願雖不相同，但是具有一定程度的相關性，故藉由探討 教師兼任行政工作意願的相關因素，延伸到教師留任行政工作的意願。有關影響教 師參與學校行政意願之因素相當廣泛，研究者參考相關文獻探討整理如下表 2-2。 表 2-2 國內研究者對影響教師參與學校行政意願之因素彙整表 因素 個人層面 組織層面. 經濟 層面 構面 生涯 成就 人格 工作 家庭 組織 主管 行政 行政 薪酬 作者 規劃 動機 特質 壓力 支持 氣氛 領導 配合 職務 福利 陳淑蘭(2002) 林俊雄(2002) . 陳庭獅(2004) 陳新文(2004) 洪黃祥(2004). . . . . . . 蘇奕娟(2005) . 洪櫻玲(2006). . 晏向田(2006). . 陳碧雲(2007). . 黃英軒(2007) . . 郭兆育(2008). . 沈素珊(2008). . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 沈義正(2009) . . . . . . . . . . . . . 周明毅(2009) . 劉叔玫(2009). . 柯盛文(2010). . . 李建隆(2010) 賴一琳(2010). . 陳淑賢(2011). . 阮介呈(2011) 計. . . 王正賢(2009). 合. . . 陳志豪(2008). 張德南(2009). . . 許明仁(2005). 陳麗英(2008). 外在 環境 教育 政策. 3. 8. 5. 12. . . . 9. 資料來源：本研究整理 27. 11. 5. . 6. 6. . . 10. 3.
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