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研究假設與研究架構

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第三章 研究設計

第一節 研究假設與研究架構

依據陳碧雲(2007)曾提出個人健康及家庭為影響教師兼任行政工作之因素;黃英 軒(2007)研究也發現教師擔任學校行政職務時對「學校因素」、「個人因素」會有較高 的考量;洪黃祥(2004)提出兼職意願與生涯規劃知覺、家庭支持程度,呈現正相關;

蘇奕娟(2005)亦發現影響兼任行政意願依序為個人、家庭、社會、經濟因素;陳麗英 (2009)提出因工作負擔沉重或與生涯規劃悖離而明顯降低兼職行政意願且國民中學 教師兼任學校行政工作意願,會受到個人歷練、體力及尊榮感的影響;郭兆育(2008) 提出兼任學校行政主管工作意願的影響因素以個人屬性因素影響最大;許裕呈(2009) 指出兼任行政職務教師以「個人因素」層面之影響最高;李建隆(2009)亦提出兼任行 政工作意願的高低與「個人動機」因素有顯著高度正相關;陳新文(2005)指出教師對 家庭支持越高則兼任學校行政工作意願也越高。據此提出下述研究假設1:

H1:個人及家庭構面對教師兼職行政意願有顯著正向影響。

而依侯如芳(2007)提出待遇對於招募優良教師、留任優良教師及激勵教師工作士 氣是相當重要的元素;洪黃祥(2004)研究發現薪酬福利制度對國小教師兼任行政意願 呈現出正相關,且達到顯著水準。陳志豪(2007)提出學歷影響薪資報酬層面、升遷考 核層面及整體工作滿意,亦影響整體兼任意願,李建隆(2009)、陳新文(2005)亦提出 教師薪酬福利會影響兼職行政意願,因而提出研究假設2。

H2:薪酬福利構面對教師兼職行政意願有顯著正向影響。

洪黃祥(2004)發現桃園縣教師兼職行政意願會因教師會及家長會與學校行政配 合度欠佳影響,而達到顯著差異,並與受試者對服務學校之組織氣氛,呈現正相關;

陳碧雲(2007)亦提出:組織文化、工作條件為影響教師兼任行政工作之因素,以組織 文化因素對教師兼任行政工作意願影響最大;許明仁(2006)之研究提出:北區國立高 職學校組織氣氛與教師行政兼職意願之間,具有典型相關存在;鄭福來(2005)發現:

國小教師認為行政團隊和諧是影響兼行政工作意願的重要因素、國小教師認為良好的

「行政團隊默契」與「用人唯才重視勞逸平均」是最有助於提昇教師兼學校行政工作 意願的途徑;蘇奕娟(2005)亦認為同仁對行政配合度不高,造成兼職行政工作的困 難;黃英軒(2007)指出學校是否成立教師會對教師兼職行政產生顯著影響且教師擔任 學校行政職務時對「學校因素」、「個人因素」會有較高的考量;洪櫻玲(2006)指出個 人興趣、人際關係及校園文化將降低女性國小教師參與學校行政工作意願;李建隆 (2009)提出宜蘭縣國民中學教師兼任行政工作意願的高低與「學校環境」有顯著中度 正相關。依據上述研究結果,提出研究假設3。

H3:組織氣氛構面對教師兼職行政意願有顯著正向影響。

教育所處環境是瞬息萬變的,且常與政治、社會、經濟、相關時事議題相關聯。

少子化現象對教育界生成的首一衝擊,便是教師人力過剩的問題(吳金香、顏士程、

王桂卿,2006)。依據少子化對教育之衝擊,超額教師的產生,及相關輔導遷調辦法(台 中市政府、李麗日等)對教師兼職行政影響、葉采頻(2010)指出少子化現象使教師身兼 行政導致工作量增加,而洪櫻玲(2006)提出減班超額的壓力將提升女性國小教師參與 學校行政工作的意願。楊雪真(2003)由於社會變遷及家庭功能失調,學校教育獨撐大 局,教師的責任日益繁重,校園倫理卻有式微(沒落)的跡象。而教師對校園安全事件、

學生體罰等問題被新聞媒體「壞事傳千里」的懼怕心理暨配合相關教育時事議題(如 台中縣市合併升格),提出研究假設 4。

H4:外部環境構面對教師兼職行政意願有顯著正向影響。

教師滿意度相關研究非常多,而依據魏國贈(2008)綜合歸納學者們的研究,本研 究將工作滿意的內涵分為下列四個層面,分別為包含工作本身、工作環境、人際關係、

行政領導等四個層面。而陳志豪(2008)曾指出工作滿意愈高,兼任意願愈高,本研究 即以教師服務之滿意度為個人及家庭構面、薪酬福利構面、組織氣氛構面、外部環境 構面對教師兼職行政意願影響之中介變項,而訂定本研究假設之5至8:

H5:個人及家庭構面對教師服務之滿意度有顯著正向影響。

H6:薪酬福利構面對教師服務之滿意度有顯著正向影響。

H7:組織氣氛構面對教師服務之滿意度有顯著正向影響。

H8:外部環境構面對教師服務之滿意度有顯著正向影響。

而在組織承諾方面,根據陳勇全(2009)指出多數研究者將教師組織承諾之層面區 分為組織認同(認同承諾)、努力意願(努力承諾)、留職傾向(留職意願、留職承諾),因 此,本研究亦將以該三個層面做為組織承諾問卷編製的內容要素,即以組織認同、努 力意願、留職傾向為問卷測量構面。

依Currivan (2000)提出對組織內員工來說,較高的工作滿意將會產生較高的組織 承諾;王志民(2005)亦提出從各種組織承諾的理論探討發現,工作滿足是影響組織承 諾的一個重要指標;林文英(2009)提出組織承諾與兼任意願、工作滿意等構面具正向 影響關係,而訂定本研究假設9

H9:教師服務之滿意度對教師組織承諾有顯著正向影響。

陳新文(2005)指出教師對學校認同越高,則兼任學校行政工作意願也越高;林文 英(2009)提出組織承諾與兼任意願、工作滿意等構面具正向影響關係,而訂定本研究 假設10

H10:教師組織承諾構面對教師兼職行政意願有顯著正向影響。

而依侯如芳(2007)提出待遇對於招募優良教師、留任優良教師及激勵教師工作士 氣是相當重要的元素;洪黃祥(2004)、陳志豪(2007)、李建隆(2009)、陳新文(2005)皆 曾提出教師薪酬福利會影響兼職行政意願,所以國小教師在考量是否兼任行政職務 時,會將薪酬福利視為重要的誘因,而顯著影響其意願。依目前協議之配套方案,取 消軍教免稅後勢必衝擊教師薪酬福利,而兼職行政與一般教師之薪酬福利亦互有消 長,是否會干擾個人及家庭、薪酬福利、組織氣氛、外部環境等構面對教師工作滿意 度、教師組織承諾之影響,進而影響兼職行政意願,因而提出研究假設11。

H11:取消軍教免稅政策的認同度構面會干擾各構面與教師兼職行政意願彼此間 之關係程度。

再根據上述之研究假設之 H1至H10,依序推演出子細項:H11a、H11b、H11c、H11d

H11e、H11f、H11g、H11h、H11i、H11j

H11a:取消軍教免稅構面干擾個人及家庭構面與教師兼職行政意願彼此間之關 係。

H11b:取消軍教免稅構面干擾薪酬福利構面與教師兼職行政意願彼此間之關係。

H11c:取消軍教免稅構面干擾組織氣氛構面與教師兼職行政意願彼此間之關係。

H11d:取消軍教免稅構面干擾外部環境構面與教師兼職行政意願彼此間之關係。

H11e:取消軍教免稅構面干擾個人及家庭構面與教師服務之滿意度彼此間之關 係。

H11f:取消軍教免稅構面干擾薪酬福利構面與教師服務之滿意度彼此間之關係。

H11g:取消軍教免稅構面干擾組織氣氛構面與教師服務之滿意度彼此間之關係。

H11h:取消軍教免稅構面干擾外部環境構面與教師服務之滿意度彼此間之關係。

H11i:取消軍教免稅構面干擾教師服務之滿意度與教師組織承諾彼此間之關係。

H11j:取消軍教免稅構面干擾教師組織承諾與教師兼職行政意願彼此間之關係。

而依據上述之研究假設,提出本研究之架構,如圖 1 所示。

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