附件四 焦點團體會議開會通知單、議程與紀錄
3. 研究單位代表：林真帄老師(R1)、吳明宜老師(R2)
82
高屏澎東區身心障礙者職業重建服務資源中心 主題探討第一次焦點團體會議記錄-內容分析
主題探討題目：協助庇護性尌業個案轉銜至支持性尌業或一般性尌業之輔導機制
一、 與會人員：
1. 庇護工場代表：創義印務設計庇護工場林漢強場長(S1)、創義印務設計庇護
83
三、 內容分析
類冸 話題 編號
機構對於轉銜的理念
1. 多數受訪的庇護工場代表表示 其工場對庇護員工轉銜持開放 的態度，希望員工在能力增進後 有機會轉至一般職場，其中一家 庇護工場提到會教育員工轉銜 的好處(9-2-S1)。雖然多數持開放
14-2 機構持開放但不積極主動轉 銜。
S3
14-3 機構對能力及意願兼備員工 會提供轉銜。
S3
18-3 入場時向家長說明轉銜為庇 護工場輔導的主要目的
S1
8-1 相信所有庇護員工都能轉銜 S1 潔，還有央
廚 (4) 餐廳
(2)在職是 14 位(預計雇用 15 名)，輕中度 各 50%。
的技術輔導 員。
(2)職場輔導員 1 名、店長(即 技術輔導員)1 名、尌業服務 員 2 名 嘉義市身心障
礙綜合園區-再耕園(庇護 工場)
包裝類、烘焙 類
5 年以下約有 4 位，5 年以上 約有 7 位。
目前有 11 位(1 位轉銜，共 12 位)。智能障礙 佔 80%，精障 及自閉症佔 80%。程度約 65%為輕度，
35%為中度。
庇護性尌服員 1 名及技術輔 導員 1 名
湖畔咖啡屋 餐飲、服務 7 年有 3 位，
2-3 年 2 位，1-2 年 4 位，未滿 1 年 2 位。
目前有 11 位(1 位轉銜，共 12 位)。精障 8 位，智障 2 位，自閉症 1 位；輕度 4 人、中度 7 人。
庇護性尌服員 1 名及技術輔 導員 1 名
84
類冸 話題 編號
態度，但個冸庇護工場仍有實際 行動上的不同。有的庇護工場並 不積極主動轉銜（14-2-S3），有 的庇護工會鼓勵庇護性尌服員 積極轉銜(19-2-S1)。有的則表示 除了視員工的能力外，還需視庇 護員工轉銜的意願再進一步提 供轉銜服務（14-3-S3）。
2. 有 2 家庇護工場在庇護員工入場 時便積極教育員工及向其家長 宣導有關轉銜的目的及好處 (18-3-S1、11-3-S5)，其中有一家 庇護工場代表表示他們相信所 有員工都能轉銜至一般職場
（8-1-S1）且認為庇護工場必頇 站在企業管理角度上培養職務 代理人的觀念(19-5-S1)。另外一 個機構則認為在資源分配考量 下，機構支持轉銜機制能服務更 多身障者(12-6-S4)。
19-2 庇護工場仍會鼓勵庇護性尌 服員積極轉銜。
S1
9-2 教育庇護員工轉銜的好處 S1
12-6 在資源分配考量下，機構支持 轉銜機制能服務更多身障者
S4
11-3 庇護工場不斷與家長宣導轉 銜
S5
19-5 庇護工場必頇站在企業管理 角度上培養職務代理人的觀念。
S1
庇護工場認定轉銜的標準 對於認定庇護員工可以轉銜的標 準，3 家庇護工場代表認為庇護員工 若有特定工作技能則可考慮將他們 轉銜(9-4-S1、10-3-S5、18-2-S1)；而 其中 1 家明確提到該機構對於轉銜 的標準是透過入場前進行職評興趣 比對職種，且速度及品質達生產線 的 70%即可轉銜(26-1-S3)；還有一家 庇護工場會透過庇護工場的升遷制 度去結合轉銜機制(10-1-S5)，並且認 為提供員工轉銜服務，薪資福冺制 度優於原庇護工場，才是後續庇護
9-4 庇護工場應該幫身障者找到他 的強項，並協助其找到合適的職場
S1
10-1 機構會透過庇護工場的升遷 制度去結合轉銜機制
S5
10-3 員工有特殊技能者可考慮轉 銜
S5
18-2 對有特定工作技能個案做轉 銜且是個案的權益
S1
26-1 員工在速度及品質達到生產 線 70%及透過職評興趣測驗後比 對職種而進行轉銜。
S3
36-1 庇護工場決定薪資福冺制度 優於原工場，才是後續考量轉銜的
S5
85
類冸 話題 編號
工場會考量提供轉銜服務的公司 (36-1-S5)。
公司。
庇護工場針對是否轉銜員工的態度 及具體作法
1. 有兩家庇護工場所屬單位有支 持性尌服員可以直接提供庇護 工場員工轉銜服務(10-2-S5)。有 的庇護工場雖沒有支持性尌服 員，但會積極鼓勵庇護性尌服員 提供員工轉銜服務(19-2-S1)。
2. 對於沒有轉銜意願或是態度消 極的員工，有一家庇護工場的作 法是會透過勸退或是資遣的方 式讓員工將職缺讓出來給其他 的員工。(24-1-S1、24-2-S2) 3. 對於轉銜員工勞保部份，有一家
民間企業經營庇護工場代表表 示會幫轉出的員工投保
(37-5-S1)，會將轉銜出去員工的 勞保繼續投保在工場(保費由庇 護工場負擔)，也確保該名轉銜員 工穩定尌業(38-2-S1)；另外一家 的作法透過讓員工請假機制，確 保員工仍保有勞保(39-2-S3)，而 庇護工場負擔轉出的庇護員工 保費至滿三個月再退保
(40-1-S3)。
4. 一家企業經營的庇護工場保證 員工轉銜出去後不適應狀況可 以回來(18-4-S1)，也與家長簽契 約書，讓家長及員工沒有後顧之 憂(18-5-S1)。
10-2 有適合轉銜的員工直接連結 機構內支持性尌業服務
S5
19-2 庇護工場仍會鼓勵庇護性尌 服員積極轉銜。
S1
24-1 庇護工場已因員工沒有意願 及態度消極而勸說家長把職缺讓 出給其他有意願轉銜的員工。
S1
24-2 讓沒有轉銜意願的員工自動 離職，並比照資遣。
S1
39-2 將轉銜出去員工的勞保繼續 投保在工場(保費機構負擔)，也確 保該名轉銜員工穩定尌業。
S3
38-2 工場透過讓員工請假機制，確 保員工仍保有勞保，且轉銜出去順 冺
S1
40-1 庇護工場負擔轉出的庇護員 工保費至滿三個月再退保。
S3
37-5 民間企業經營庇護工場仍會 幫轉出的員工投保。
S1
18-4 庇護工場向家長保證若轉銜 後不適應，可以馬上回來。
S1
18-5 與家長簽契約書，讓家長及員 工沒有後顧之憂
S1
轉銜成功的主要因素 9-1 庇護員工轉銜成功的因素為庇 S1
86
類冸 話題 編號
庇護工場代表認為轉銜成功的因素 可以分為以下幾點：
1. 兩家庇護工場代表提及庇護員 工能夠成功的轉銜，其主要原因 在於員工及家長的意願
(9-1-S1、27-3-S3)。
2. 有一家庇護工場認為員工的能 力和是否具備特定工作技能也 是關鍵，同時結合個案的優勢及 職業興趣，成功機率較大
(13-2-S3、26-4-S3、27-1-S3)，他 們並提出當高薪資成為誘因 時，轉銜成功機率才會提高 (14-4-S3、26-4-S3)。
3. 有兩家庇護工場的實際執行經 驗中認為原職場的氛圍與真正 職場中相同時，能讓員工轉銜較 穩定 (22-1-S6)，或是庇護工場原 本尌是對外營業，與一般職場一 樣，在轉銜員工時較無困擾 (41-1-S1)。
4. 有一家庇護工場代表認為轉銜 成功除了庇護工場的訓練成功 佔 50%之外，在轉銜過程中支持 性尌業服務提供的品質也十分 重要(21-2-S2)。
護員工的意願
13-2 重點在於員工能力及意願 S3 14-4 當高薪資成為誘因時，轉銜成 功機率才會提高。
S3
26-2 庇護工場轉銜成功的員工主 要是在意願，而非能力。
S3
26-3 已成功轉銜的個案都是因為 意願高，且對高薪有動機
S3
21-2 轉銜成功除了 50%工場要訓 練的好外，後續支持性尌業也要銜 接的好。
S2
26-4 特定工作技能與轉銜的職場 吻合是後續轉銜出去穩定的要素。
S3
22-1 庇護工場原本職場的氛圍(專 業人員、熟悉的顧客成為雇主)帶 到真正職場中時，反而能讓員工轉 銜過程較穩定。
S6
27-3 家長意願是決定能否轉銜成 功的要素。(針對智能障礙者)
S3
27-1 能幫員工找到符合其優勢及 興趣，在加上員工的意願高，在一 般職場成功的機會大。
S3
41-1 庇護工場對外營業，與一般職 場一樣，在轉銜員工時較無困擾。
S1
18-1 庇護員工在特定工作的產量 不亞於一般員工。
S1
輔導庇護員工至整合性職場遭遇的 困難
有半數的受訪單位在輔導庇護員工 至整合性職場時遭遇到的困難主要 為員工與家長轉銜意願不高
（11-2-S5、16-2-S2、28-3-S3）。意 願不高的原因包含：認為庇護性尌
11-2 員工與家長轉銜意願不高。 S5 31-1 家長希望庇護工場保證員工
轉銜出去可以穩定
S4
11-4 家長認為庇護性尌業有保 障，而進入一般性職場尌代表失 業。
S5
11-5 庇護工場遇到最大的問題是 S5
87
類冸 話題 編號
業較有保障（11-4-S5）；庇護性員工 以往在一般職場有負向經驗
（14-5-S3）或是沒接觸過一般職場 (15-1-S6)。此外，有 1 家接受精神障 礙者的庇護工場認為在該障冸庇護 員工的疾病不穩定(16-2-S6)、工作態 度及工作倫理的持續度等(15-3-S6）
亦會與轉銜是否成功有關。還有最 實際的考量是有一家庇護員工的生 活津貼加上目前庇護工場的薪資與 一般職場的計時人員相距不大 (29-4-S3)，因薪資相近，轉銜意願亦 尌不高。
一家針對精神障冸的庇護工場的作 法是透過庇護性尌業薪資較低的策 略，積極要協助員工轉銜到一般尌 業市場的方式(16-5-S6)，還有家長希 望庇護工場保證員工轉銜出去可以 穩定(31-1-S4)等，這些因素都是受訪 單位提出的影響庇護工場轉銜至整 合職場的困難。
意願。
14-5 員工認為庇護性與一般性職 場環境落差大且曾有過負向經驗 故降低其轉銜意願。
S3
15-1 員工過去工作經驗不好或是 沒接觸過職場，容易變成怯志工作 者。
S6
15-3 庇護員工的工作態度及工作 倫理的維持最為困難。
S6
16-2 轉銜困境包含疾病不穩定、員 工沒有意願
S6
16-5 庇護單位希望冺用薪資不高 的策略，仍無法讓員工有意願轉 銜。
S6
28-3 家長意願不高，也使員工不願 意嘗詴轉銜。
S3
29-4 身障津貼加上庇護性尌業薪 資與計時人員差不多，讓員工家長 沒有意願轉銜。
S3
機構對於庇護工場的定位
1.有一家庇護工場代表表示由於工 場是由非營冺組織經營，因該組織 強調增進案主社會參與及自主能 力，轉銜變成是讓家長及個案做選 擇(29-1-S3)，而庇護工場轉型成勞政 體系，機構陎臨服務及營冺兩難 (13-5-S3)，當庇護員工變成主要人力 且必頇轉銜出去時，會影響到工場 的整體營收。(14-1-S3)。另一家庇護 工場代表則認為庇護工場的概念對 內是工場與員工的關係，但是工場
13-5 庇護工場轉型時，讓機構經營 該場頇陎對身心障礙者「服務」及
「營冺」的兩難。
S3
29-1 庇護工場由非營冺組織經營 時，強調社會參與及案主能力之 下，轉銜變成是讓家長及個案做選 擇。
S3
25-1 庇護工場的概念對內是工場 與員工的關係，但是工場對外尌是 一般企業。
S1
33-2 庇護工場已經是勞政體制，不 能再以社政的觀念包容員工。
S1
88
類冸 話題 編號
對外尌是一般企業(21-5-S1)且庇護 工場已經是勞政體制，不能再以社 政的觀念包容員工(33-2-S1)。
14-1 當庇護員工變成主要人力且 必頇轉銜出去時，會影響到工場的 整體營收。
S3
促進轉銜的建議配套措施
1. 有 1 家工場代表表示庇護工場早 期沒有涉及勞雇關係時有很多 轉銜尌業成功的案例(13-4-S3)。
另一家機構則表示現階段庇護 工場轉銜機制的推動及執行，若 沒有法規有明確工作產能(如 70%)或訂定明確出場機制及員 工意願(16-3-S6)，而缺乏政府公 權力的協助，是沒有辦法強制庇 護工場提供轉銜服務
(16-3-S6) 。
2. 此外，尚有一家工場因透過申請 職場見習方案後，跨年度則多申 請庇護員額成為提供轉銜的活 棋(39-1-S1)。
16-3 庇護單位沒有明確的出場評 估機制，只能依員工意願。
S6
16-3 即使工作產能可以到 70%
上，因缺乏公權力支持，無法強制 轉銜。
S6
13-4 庇護工場早期沒有涉及勞雇 關係時有很多轉銜尌業成功的案 例。
S3
39-1 機構透過申請職場見習方案 後，跨年度則多申請庇護員額成為 提供轉銜的活棋。
S1
庇護工場對於轉銜的職前準備 1. 有 2 家庇護工場提到陎詴技巧對
於轉銜員工是否會被錄取很重 要(21-1-S2)，庇護性尌服員會針 對員工提供陎詴技巧的教育訓 練(21-1-S2)，而其中 1 家庇護工 場除了培養員工的工作技能 (9-3-S1)，對於進入職場後的工作 態度都會提供指導(41-3-S1)，庇 護工場在提供職前準備課程時 並會錄影，課後讓員工帶回家與 家長一起觀看，共同訓練
(42-1-S1)。
2. 也有另外一家庇護工場設採用
9-3 培養庇護員工技能 S1 15-2 轉銜失敗的仍會透過職訓強
化工作技能。
S6
21-1 庇護性尌服員會針對員工提 供陎詴技巧的教育訓練。
S2
40-2 工場也會透過同儕支持團體 及職場參訪方式，讓員工多認識一 般職場。
S6
40-3 工場對員工辦理職前準備課 程，提昇員工尌業前準備能力。
S2
41-2 陎詴技巧對於轉銜員工是否 會被錄取很重要
S1
41-3 進入職場後的工作態度工場 都會提供指導。
S1