研究工具

本研究採用問卷研究法，針對主要研究變項採用適合的量表加以量測。主要 變項包含「雇主品牌」、「工作滿意」、「組織承諾」、「離職意圖」、「工作績效」、「組 織公民行為」及「策略性人力資源管理制度」等七項。控制變項則包含年齡、婚 姻狀況、職位、每週工時與月薪。以下針對本研究之主要研究變項的測量加以說 明：

一、雇主品牌知覺的測量

本研究以 Maxwell 與 Knox（2009）質性訪談研究的資料為依據，其中雇主品 牌吸引現職員工共有四大構面：組織成功、員工知覺外部形象、產品及服務跟雇 用關係，並依此四大構面自編問卷以進行量化研究。本問卷為 Likert 五點量尺評 量現職員工對服務組織的雇主品牌吸引力知覺，計分依次從 1（對我毫無吸引力）

到 5（對我很有吸引力），若描述不符合公司狀況則為不適用，得分越高表示吸引 力越高。此一「雇主品牌吸引力知覺量表」在本研究中，量表之Cronbach's α = .92，

顯示內部一致性信度表現良好。

二、工作滿意的測量

本研究之工作滿意量表採用密西根組織評量問卷（Michigan Organizational Assessment Questionnaire）（Cammann, Fichman, Jenkins, & Klesh, 1979），共 3 題：

「整體而言，我滿意我的工作」、「整體而言，我喜歡在這裡工作」，及反向題「整 體而言，我不喜歡我的工作」。採 Likert 六點量尺施測，計分依次從 1（非常不同 意）到 6（非常同意），總分愈高代表工作滿意愈高。該量表內部一致性信度表現 良好（Cronbach's α = .88）。

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三、組織承諾的測量

本研究之組織承諾測量參考 Meyer 與 Allen（1993）發展的量表，共 12 題，

包含 3 題反向題，分別測量受測者對組織的情感性承諾、持續性承諾及規範性承 諾施測。採 Likert 七點量尺，計分依次從 1（非常不同意）到 7（非常同意），反 向計分後，總分愈高代表組織承諾愈高。此量表在本研究之Cronbach's α 值為 .84，

顯示其內部一致性信度表現良好。

四、離職意圖的測量

離職意圖採單題測量，題目為「最近 6 個月中，有想過離職嗎？」，選項為四 點量尺，計分依次從 1（從未）、2（很少）、3（有時）到 4（經常），得分越高表 示員工的離職意圖越高。

五、工作績效的測量

工作績效採用 Ang、Van Dyne 與 Begley（2003）所編制的工作績效量表（Work Performance Scale），以 Likert 七點量尺，由員工自我評量。從 1（非常不同意）到 7（非常同意），總分分數越高，表示員工自認其工作績效越高。此量表在本研究 中內部一致性信度良好（Cronbach's α = .87）。

六、組織公民行為的測量

Lee 與 Allen（2002）整合之前許多組織公民行為的量表，將組織公民行為簡 化為 OCBI（利他行為）及 OCBO（利組織行為）二大類，共 16 個題項，為 Likert 5 點量尺，從 1（從不如此）到 5（總是如此），回答分數越高，表示其從事組織公 民行為的意願與表現較高。在本研究中，內部一致性信度良好（Cronbach's α

= .91）。

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七、策略性人力資源管理制度

本研究採用 Delery 與 Doty（1996）及 Collins 與 Smith（2006）編製的高承 諾人力資源管理措施量表，本研究採用獎酬基礎高承諾人力資源管理措施，共 4 題，採 Likert 7 點量尺衡量，從 1（非常不同意）到 7（非常同意）回答，分數越 高，表示員工知覺組織施行獎酬基礎之策略性人力資源管理制度的程度越高。其 內部一致性信度Cronbach's α = .67。

八、人口學變項

本研究收集之人口學背景資料包含兩個部分：

（一）個人背景資料：包含性別（男／女）、年齡、婚姻狀況（已婚或同居／未婚

／分居，離婚或鰥寡）、教育程度（高中職／大學／碩士／博士／其他）。

（二）工作相關資料：包含年資（在目前組織工作之年數與月數）、職位（非主管

／低階主管／中階主管／高階主管）、平均每週工時、公司規模（250 人以 內／251 至 1000 人／超過 1000 人）、行業別（金融業／貿易或商／製造業

／服務業／教育／醫療衛生／其他）以及平均月薪。

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