階層式迴歸分析

本節接著將進一步利用階層迴歸分析（hierarchical regression analysis），對預 測變項進行層級的控制，以了解每一層級的預測力。

依據本研究的研究架構自變項為雇主品牌。依變項則為工作滿意、組織承諾、

離職意圖、工作績效及組織公民行為。依據先前相關分析的結果，在檢驗不同的 依變項時，控制變項亦略有不同，五個依變項皆控制人口學背景中之年齡、婚姻 及月薪，而組織承諾、離職意圖、工作績效及組織公民行為亦將職位作為控制變 項，組織公民行為則為唯一控制工時的變項。如同本章第三節所述，由於年資與 年齡高度相關，故僅納入年齡做為控制變項。

此階層式迴歸分析設定的變項層級順序為：第一層放入「雇主品牌」；第二層 則分別放入「工作滿意」、「組織承諾」、「離職意圖」、「工作績效」和「組織公民 行為」。

另外，考慮調節變項對主效果的影響，進行另一組階層迴歸分析。參考圖 3-1 的研究架構，第一層控制各依變項分別之人口學背景變項；第二層放入自變項「雇 主品牌」，觀察其與依變項間的主要效果；第三層分別以「策略性人力資源管理制 度」為調節變項放入迴歸分析；最後再將自變項「雇主品牌」分別與調節變項「策 略性人力資源管理制度」標準化後的乘積放入第四層，以檢驗研究假設 6。

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一、預測工作滿意

由表 4-6 可發現，在工作滿意的預測因子中，雇主品牌的 β 係數為 .50（p < .001），

表示員工對雇主品牌的知覺可以預測其工作滿意。故本研究之假設 1 獲得支持，

亦即當員工知覺的雇主品牌吸引力愈高，其工作滿意愈高。

二、預測組織承諾

根據表 4-6，在組織承諾的預測因子中，雇主品牌的 β 係數為 .44（p < .001），

表示對雇主品牌的知覺可以預測員工組織承諾。故本研究之假設 2 獲得支持，亦 即當員工知覺的雇主品牌吸引力愈高，其組織承諾愈高。

三、預測離職意圖

表 4-6 可發現，在離職意圖的預測因子中，雇主品牌的 β 係數為 -.27（p < .001）， 表示員工對雇主品牌的知覺可預測其離職意圖。故本研究之假設 3 獲得支持，即 當知覺的雇主品牌吸引力愈高，員工離職意圖愈低。

四、預測工作績效

從表 4-6 可發現，在工作績效的預測因子中，雇主品牌的 β 係數為 .20（p < .001），

表示對雇主品牌的知覺可以預測員工工作績效。故本研究之假設 4 獲得支持，亦 即當員工知覺的雇主品牌吸引力愈高，其工作績效愈高。

五、預測組織公民行為

表 4-6 可知，在組織公民行為的預測因子中，雇主品牌的 β 係數為 .39（p < .001），

表示對雇主品牌的知覺可以預測員工組織公民行為。故本研究之假設 5 獲得支持，

即當員工知覺的雇主品牌吸引力愈高，所展現的組織公民行為愈多。

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表 4-6 預測各依變項之迴歸分析

註：1. * p < .05，** p < .01，*** p < .001

2.婚姻：單身（0），已婚（1）；職位：非主管（0），主管（1）。

依變項 工作滿意 組織承諾 離職意圖 工作績效 組織公民行為 控制變項

年齡 .12 * .16 *** -.15 * .07 .04 婚姻 .03 .01 -.06 .02 .02 月薪 .12 * -.02 -.07 .03 -.05 職位 -- .08 -.03 .15 * .21 **

每週工時 -- -- -- -- .07

自變項

雇主品牌 .50 *** .44 *** -.27 *** .20 *** .39 ***

R² .33 .24 .12 .10 .22

∆R² .24 *** .19 *** .07 *** .04 *** .14 ***

F 49.28 *** 25.31 *** 11.21 *** 8.70 *** 17.70 ***

df 4,402 5,392 5,397 5,395 6,382

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六、策略性人力資源管理制度之調節效果

根據表 4-7 可知，在控制變項與前置變項的主效果之後，調節變項策略性人力 資源管理制度不論是在哪個後果變項皆無顯著，表示雇主品牌對於工作滿意、組 織承諾、離職意圖、工作績效及組織公民行為之關係，並不會因為策略性人力資 源管理制度而被強化，故本研究之假設 6 未獲支持。

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